【正文】 評方法? (A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D)品質(zhì)特征 6具有 快、準、全 特點的薪酬調(diào)查方式是 ( )。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、 ( )是按照崗位的 工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類． (A)職組 (B)職等 (C)崗級 (D)崗等 7薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 7 ( )是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。 (A)共通性 (B)顯著性 (C)可觀察性 (D)可衡量性 7 ( )將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。 (A)浮動工資 (B)固定工資 (C)基本工資 (D)崗位工資 7 ( )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 (A)工資指導(dǎo)線 (B)工資協(xié)議 (C)工資集體協(xié)商 (D)工資集體協(xié)商制度 7工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于 ( )內(nèi)予以答復(fù)。 (A)以人為本 (B)獎懲分明 (C)安全第一 (D)預(yù)防為主 80、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式包括 ( )。 (A)轉(zhuǎn)崗 (B)解聘 (C)治療 (D)上報 8按照 ( )劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。 (A)工會代表 (B)用人單位代表 (C)職工代表 (D)勞動行政部門代表 二、多項選擇題 (86～ 125 題，每題 1 分，共 40 分。錯選、少選、多選，均不得分 ) 8企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn) ( )之間的動態(tài)平衡． (A)外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境 (C)企業(yè)實力 (D)戰(zhàn)略目標 (E)長近發(fā)展 8影響工作滿意度的因素包括 ( )． (A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公早的報酬 (C)支持性的工作環(huán)境 (D)融治的人際關(guān)系 (E)個人特征與工作的匹配 8群體決策的優(yōu)點有 ( )． (A)能比個體需要的時間少 (B)能增加決策的可接受性 (C)能增加決策過程的民主性 (D)能提供比個體更為豐富和全面的信息 (E)能提供比個體更多的不同的決策方案 8現(xiàn)代人力 資源管理的基本測量技術(shù)包括 ( )． (A)工作崗位研究 (B)KPI 技術(shù) (C)關(guān)鍵事件訪談 (D)BSC 技術(shù) (E)人員素質(zhì)測評 90、 ( )是新型組織結(jié)構(gòu)模式． (A)多維立體組織結(jié)構(gòu) (B)子公司與母公司 (C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) (D)分公司與總公司 (E)企業(yè)集團 9以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括 ( )． (A)矩陣結(jié)構(gòu) (B)直線制 (C)事業(yè)部制 (D)分權(quán)制 (E)直線職能制 9 ( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 (A)轉(zhuǎn)換比率法 (B)描述法 (C)回歸分析法 (D)德爾菲法 (E)經(jīng)驗預(yù)測法 9人崗匹配包括 ( )相匹配． (A)工作報酬與員工貢獻 (B)不同崗位之間 (C)工作要求與員工素質(zhì) (D)不同員工之間 (E)工作權(quán)限與員工愿望 9在員工素質(zhì)測評量化中． ( )可以被看作二次量化． (A)類別量化 (B)順序量化 (C)實質(zhì)量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 9關(guān)于行為描述面試說法正確的是 ( )． (A)其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求 (B)簡稱 BD 面試 (C)用過去的行為預(yù)涮未來的行為 (D)其實質(zhì)是探測行為樣本 (E)用個人的行為預(yù)測集體的行為 9員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括 ( )． (A)測評目的 (B)舉例說明填寫要求 (C)強調(diào)測評與測驗考試的不同 (D)填表前的準備工作和填表要求 (E)測評結(jié)果的保密和處理，測評結(jié)果反饋 100、美國教育學(xué)家布魯姆提出了 教育認知耳標分類學(xué)．將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括 ( )． (A)理解 (B)應(yīng)用 (C)分析 (D)綜合 (E)評價 10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點包括 ( )． (A)題目的質(zhì) 量影響測評的質(zhì)量 (B)對評價者和測評標準要求較高 (C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能 (E)被評價者行為仍然有偽裝的可能 10 ( )屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容． (A)培訓(xùn)目的 (B)培訓(xùn)規(guī)模 (C)培訓(xùn)目標 (D)培訓(xùn)時間 (E)培訓(xùn)對象 10設(shè)計教學(xué)計劃應(yīng)遵循的原則包括 ( )。 (A)客戶 (B)學(xué)員 (C)上司 (D)同事 (E)專家 10開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有 ( )． (A)向政府購買 (B)瓷料包的使用 (C)開發(fā)可利用的信息資豫 (D)設(shè)計視聽資料 (E)利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材 10在設(shè)計培訓(xùn)評價標準時，應(yīng) 當注重培訓(xùn)指標和標準的 ( )． (A)相關(guān)性 (B)可靠性 (C)區(qū)分度 (D)可行性 (E)動態(tài)性 10結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括 ( )． (A)目標管理法 (B)績效標準法 (C)勞動定額法 (D)成績記錄法 (E)合成考評法 10績教考評方法的對比分析可以從 ( )等方面進行。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關(guān)聯(lián)性 11關(guān)于 360 度考評，以下說法正確的是 ( )． (A)客戶評價最重要 (B)強調(diào)客觀考評員工 (C)上級評價比下級評 價更重要 (D)強調(diào)全方位對員工進行考評 (E)如果沒有反饋．難以達到提高績效的目的 11從薪酬調(diào)查的 ( )來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查． (A)對象 (B)作用 (C)組織者 (D)方式 (E)具體內(nèi)容 11確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定 ( )． (A)被調(diào)查的崗位 (B)調(diào)查的目的 (C)調(diào)查的時間段 (D)調(diào)查的步驟 (E)被謂查的企業(yè) 11關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是 ( )． (A)把相關(guān)的問題分散開來 (B)語言標準，問題簡單明 確 (C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性 (D)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的 (E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表 l1 ( )屬于績效工資制。 (A)核心團隊 (B)項目團隊 (C)平行團隊 (D)流程團隊 (E)虛擬團隊 11工資制度總體設(shè)計的前期工作包括 ( )． (A)個人業(yè)績考評 (B)工資的市場調(diào)查 (C)確定工資原則與策略 (D)工資制度的調(diào)整 (E)工作崗位分析與評價 1營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動安全衛(wèi)生的( )． (A)制度環(huán)境 (B)思想環(huán)境 (C)物質(zhì)環(huán)境 (D)觀念環(huán)境 (E)技術(shù)環(huán)境 12勞動組織的優(yōu)化包括 ( )． (A)不同工種，工藝階段合理組織 (B)作業(yè)班組合理組織 (C)工作場所供應(yīng)和服務(wù)合理組織 (D)工作時間合理組織 (E)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織 12 ( )是工資集體協(xié)商的內(nèi)容． (A)工資標準 (B)工資分配 制度 (C)工資分配形式 (D)工資支付辦法 (E)獎金、津貼、補貼等的分配辦法 12制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位應(yīng) ( )． (A)堅持市場取向 (B)優(yōu)先保護勞動者 (C)定期公開發(fā)布 (D)優(yōu)先考慮企業(yè)利益 (E)堅持實事求是 12關(guān)于勞動爭議說法正確的是 ( )． (A)勞動爭議的內(nèi)容是特定的 (B)勞動爭議的當事人是特定的 (C)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 (D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間 (E)勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標的 12企業(yè)勞動爭 議調(diào)解委員會的組成包括 ( )． (A)職工代表 (B)基層法院代表 (C)工會代表 (D)勞動行政部門代表 (E)用人單位代表 20xx 年 11 月二級企業(yè)人力資源管理師 操作技能 考試參考答案 一、 判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 1 、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應(yīng)。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。 （ 2 ）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （ 4 ）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。 2 、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動責任的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍， 一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。（ 5 分） 答：（ 1 ）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。 （ 3 ）勞動爭議的當事人是勞動關(guān)系的當事人。 （ 5 ）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式 ，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣 \ 影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。請問：在選擇時可以從那些方面對其進行分析比較 答：經(jīng)濟型－在制定實施本方法過程中所耗費的各種 成本 可行性－在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施 準確性－采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性－本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發(fā)性－對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用 有效性－大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法 請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則 答：一次裁決原則 合議原則 , 少數(shù)服從多數(shù) 強制原則 , 只要一方申請就要受理 , 調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán) , 一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行 回避原則 區(qū)分舉證責任原則 三 、 綜合題 1 、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。面試時長在 50 多 分鐘。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ ④ 、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ 屬于情境性問題 ④ 、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。 ② 、工資等級過多，對員工缺乏激勵性。 （ 2 ）如果該公司計劃引入款待式工資體系，應(yīng)當按照什么樣的程 序進行設(shè)計？ 答： ① 明確企業(yè)的要求； ② 工資等級的劃分； ③ 工資寬帶的定價； ④ 員工工資的定位（ 1 、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2 、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3 、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。 3 、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu) . 該圖表明 , 總經(jīng)理對公 司的財務(wù)和人事全權(quán)負責 , 并直接管理家電產(chǎn)品車間、 電信產(chǎn)品車間及機械產(chǎn)品車間 3 個生產(chǎn)部門。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負責新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負責生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負責收集市場反饋信。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 （ 2 ）該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進行調(diào)整，并設(shè)計出新的組織結(jié)構(gòu)圖。 20xx年 5 月 卷一：職業(yè)道德理論知識 第一部分 職業(yè)道德 （第 1~25 題 ,共