【正文】 劃。 （三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議； 分析培訓(xùn)需求； 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。 預(yù)先分析階段。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)； 實(shí)施過程的設(shè)計(jì)； 評估手段的選擇； 培訓(xùn)資源的籌備； 培訓(xùn)成本的預(yù)算。 培訓(xùn)需求分析。方法的確定依賴于對于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收 集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。 任務(wù)分析。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。 通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。 設(shè)計(jì)測驗(yàn)。 制定培訓(xùn)策略。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn) 的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。 實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。 （ 1）前期準(zhǔn)備工作。 （二）培訓(xùn)實(shí)施階段。 （三）知識或技能的傳授。 （四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。 向培訓(xùn)師致謝； 作問卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理、檢查設(shè)備； 培訓(xùn)效果評估。 培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有 良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。 培訓(xùn)形式選擇方面的信息。 培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 10 培訓(xùn)環(huán) 境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去； 如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。 一、直接傳授培訓(xùn)法。 講授法 是最基本的培訓(xùn)方法。 專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。 工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。 特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。 三、參與型培訓(xùn)法。 參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 拓展訓(xùn)練應(yīng) 用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。 1 各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法： （一）培訓(xùn)服務(wù)制度 。 （ 1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提 11 出的申請 ； （ 2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)； （ 3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（ 1）參加培訓(xùn)的申請人；（ 2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； （ 3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（ 4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； （ 5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（ 6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。 （二）入職培訓(xùn)制度 。 （三）培訓(xùn)激勵(lì)制度 。 （四）培訓(xùn)考核評估制度 。 （五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 。 （六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 內(nèi)容：（ 1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； （ 2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； （ 3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約 補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； （ 4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 12 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 ：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì) 企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn) 。 明確績效管理對象，以通訊各個(gè)管理層 級的關(guān)系。確定考評方法時(shí)要考慮 ； ； 。 對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。 （ 3）考評階段。 考評的公正性。 考評使用表格的再檢驗(yàn)。 （ 4）總結(jié)階段。 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 （ 5）應(yīng)用開發(fā)階段。 被考評者的績效開發(fā)。 企業(yè)組織的績效開發(fā)。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存 在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價(jià)。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成 評價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價(jià)。 按具體內(nèi)容區(qū)分： 績效計(jì)劃面談。 績效考評面談。 按具體過程及特點(diǎn)分： 單向勸導(dǎo)式面試。 解決問題式面談。 為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意： 擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。 除了應(yīng)做好績 效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方 13 式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性和適應(yīng)性。 （一）分析工作績效的差距與原因。 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。 預(yù)防性策略與制止性策略。 組織變革策略與人事調(diào)整策略。 績效管理的考評特點(diǎn)： 按具體形式區(qū)分的考評方法。 以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。 按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。 類型： 各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。 （ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì) 、能力素質(zhì)）為主。 （ 2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作 業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。 應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型 和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。 為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用 360 度的考評方法，由多個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作 14 出更準(zhǔn)確可靠的判斷。 為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎(jiǎng)金越多。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金是按 部門業(yè)績提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。 某企業(yè)銷售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。 崗位評價(jià)的功能 ： 為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用