【正文】 選內(nèi)部 ； 何人適于外部招聘 ： 生產(chǎn)服務(wù) 、 專業(yè)技術(shù) 、 銷售類 ） 七 、 不同招聘方法適用的招聘對象 ： 發(fā)布廣告 ： 適于中上級人員 ； 借助一般中介機(jī)構(gòu) ： 適于中下級人員 ， 不適于熱門 、 高級人員 。 上門招聘 ： 適于初級專業(yè)人員 ； 不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員 。 八 、 人員選擇常見方法 ： 筆試 ： 最古老最基本的方法 。 面試 ： 最常見的方法 。 情境模擬 ： 非常有效的方法 。 心理測試 ： 較先進(jìn)的方法 。 九 、 不同素質(zhì)要求需采用的最佳測試方法 ： 經(jīng)營管理能力 ： 情境模擬中的文件筐法 ； 人際關(guān)系能力 ： 情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ； 智力狀況 ： 筆試法等 ； 工作動機(jī) ： 心理測試 、 情境模擬 、 面試等 ； 心理素質(zhì) ： 心理測試中的投射測驗(yàn)等 ； 工作經(jīng)驗(yàn) ： 資歷審核 、 面試中的行為描 述 （ BD） 身體素質(zhì) ： 體檢 。 對比效應(yīng) ： 即相對前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向 。 錄用壓力 ： 上級對招聘結(jié)果有定額要求或時(shí)間緊迫 ， 為完成招聘任務(wù)而加快速度 ， 急于求成 。 《勞動 法》第 15 條規(guī)定 ： “禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未成年人 。 ” 招聘臺 、 港 、 澳居民須在 公開招聘三周之后 。 招聘需求為正值 供不應(yīng)求 （ 選擇題 ） 外部招聘 ； 內(nèi)部招聘 ； 內(nèi)部晉升 ； 技能培訓(xùn) 招聘需求為負(fù)值 供過于求 （ 選擇題 ） 招聘凍結(jié) ； 提前退休 ； 增加無薪假期 ； 裁員 。 由人力資源專業(yè)人員進(jìn)行的離職面談為最重要的一環(huán) 。 降低員工流失的精神激勵措施 ： 十四 、 困難組織的留人措施 ： 即要加強(qiáng)激勵 ， 又要鼓勵競爭 ； 既要關(guān)心愛護(hù) ， 又要教育引導(dǎo) ； 既要充分放手 ， 又要有效制約 ； 既要講人情 ， 也要有制度保 證 。 二 、 具體培訓(xùn)制度的起草與解釋分哪些制度 ？ （ 一 ） 培訓(xùn)服務(wù)制度 是培訓(xùn)管理的首要制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 ： 員工正式參加培訓(xùn)前 ， 根據(jù)個(gè)人的組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請 ； 在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù) ； 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn) 。 （ 二 ） 入職培訓(xùn)制度 解釋 ： 是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn) ， 沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職 。 （ 三 ） 培訓(xùn)激勵制度 解釋 ： 企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個(gè)利益主體參加培 訓(xùn)的積極性 。 （ 四 ） 培訓(xùn)考核評估制度 解釋 ： 評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識 。 培訓(xùn)評估考核必須 100%進(jìn)行 ， 并且要標(biāo)準(zhǔn)一致 ， 過程開放 、 公平 。 （ 六 ） 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 內(nèi)容 ： 通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需考慮兩點(diǎn) ： 一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系 ； 二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同 ， 從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 。 四 、 企業(yè)培訓(xùn)制度 ： 培訓(xùn)制度 ： 即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律 、 規(guī)章 、 制度及政策的總和 。 企業(yè)培訓(xùn)的具 體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證 ， 涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體 —— 企業(yè)和員工 。 崗位培訓(xùn)制度 是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分 。 崗位培訓(xùn)制度化核心 是培訓(xùn) 、 考核 、 使用 、 待遇一體化的配套措施的實(shí)行 。 實(shí)施教育培訓(xùn)是員工培養(yǎng)的重要手段 。 中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng) 官方總站：圣才學(xué)習(xí)網(wǎng) 中華 管理學(xué)習(xí) 網(wǎng) 打造最專業(yè)的 學(xué)習(xí) 網(wǎng)站 制定步驟 ： 進(jìn)行員工需求分析 ； 設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃 ； 行動方案的設(shè)計(jì)與開發(fā) ； 對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實(shí)施與管理 ； 對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估 。 B 培訓(xùn)管理計(jì)劃 ： 是指導(dǎo)性計(jì)劃 ， 聯(lián)系整體發(fā)展計(jì)劃和部門培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵 ； C 部門培訓(xùn)計(jì)劃 ： 是培訓(xùn)整體計(jì)劃得以貫徹的基本保障 。 七、 確定培訓(xùn)對象 ：（ 當(dāng)其需 ， 當(dāng)其時(shí) ， 當(dāng)其位 ， 當(dāng)其愿 ） （ 一 ） 運(yùn)用績效分析方法 ： 步驟 績效考評能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù) 。 此法分析培訓(xùn)需求可分為三類 ： 重復(fù)性需求 、 短期性需求 、 長期性需求 （ 三 ） 根據(jù)組織發(fā)展需要分析 ： 步驟 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) ； 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題 ； 確認(rèn)培訓(xùn)資源 ； 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 ； 八、 要點(diǎn) ： 員工個(gè)人績效差距分析 ： 確定培訓(xùn)需求和對象 ， 需從幾方面考慮 ： 最需要培訓(xùn)的三種人 ： 通過必備技能缺項(xiàng)測試 ， 確定需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人 ； 因組織需要 ， 要提拔 、 轉(zhuǎn)崗 、 晉升的人 ， 或因新技術(shù) 、 新工藝 、 新設(shè)備 、 新流程的推廣 、 使用而需要培訓(xùn)的人 ； 因組織需要 ， 或因個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需要培訓(xùn)的人 。 培訓(xùn)需求的層次分析 ： 組織層次分析 ： 確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求 ， 以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求 ； 工作崗位層次分析 ： 確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力 。 十、 培訓(xùn)方法的分類與選擇 ： 針對事實(shí)和概念的教育培訓(xùn) ： 講義法 、 項(xiàng)目指導(dǎo)法 、 演示法 、 參觀等 ； 針對解決問題的能力培訓(xùn) ： 案例分析法 、 文件筐法 、 課題研究法 、 商務(wù)游戲法等 ； 針對創(chuàng)造性的培訓(xùn) ： 頭腦風(fēng)暴法 、 形象訓(xùn)練法 、 等價(jià)交換的思考方法等 ； 針對技能培訓(xùn) ： 實(shí)習(xí)或練習(xí) 、 工作傳授法 、 個(gè)人指導(dǎo)法 、 模擬訓(xùn)練法等 ； 針對態(tài)度 、 價(jià)值觀及陶冶人格情操教育的培訓(xùn) ： 面談法 、 集體討論法 、 集體決策法 、 職務(wù)角色扮演法 、 悟性訓(xùn)練法 、 管理方格理論培訓(xùn)等 ； 針對基本能力的開發(fā) ： 自我開發(fā)的支持 、 OJT、 將集中培訓(xùn) 運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等 。 十三 、 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)考慮三點(diǎn) ： 要適應(yīng)需求 ； 要突出能力 ； 要具有超前性 。 十五 、 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié) ： 課程定位 —— 確定目標(biāo) —— 注重策略 —— 選擇模式 —— 進(jìn)行評價(jià) 基本原則 ： 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求 ； 符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 （ 主要原則 ）； 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) （ 進(jìn)行人力資源開發(fā) ） 。 培訓(xùn)效果 ： 是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益 。 全程評估的三個(gè)階段 ： 培訓(xùn)前的評估 、 培訓(xùn)中的評估 、 培訓(xùn)后的評估 。 培訓(xùn)效果評估的作用 ： 有助于樹立結(jié)果為本的意識 ； 有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯位的現(xiàn)象 ； 是提高培訓(xùn)質(zhì) 中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng) 官方總站：圣才學(xué)習(xí)網(wǎng) 中華 管理學(xué)習(xí) 網(wǎng) 打造最專業(yè)的 學(xué)習(xí) 網(wǎng)站 量的有效途徑 。 第四章 績效管理 一 、 績效管理的總流程 ： 準(zhǔn)備階段 、 實(shí)施階段 、 考評階段 、 總結(jié)階段 、 應(yīng)用開發(fā)階段 二 、 績效管理的對象 ： 全體成員 。 二 、 設(shè)計(jì)考評方法的基本原則 ： 成果產(chǎn)出可有效測量的工作 ， 采用 —— 結(jié)果導(dǎo)向的考評方法 ； 、 考評者有機(jī)會有時(shí)間觀察下書刊號的需要考評的行為時(shí) —— 行為導(dǎo)向法 上述兩情況都存在 ， 采用兩類或某中某類考評方法 ； 上述兩情況都不存在 ， 采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考試方法 。 三 、 績效考評的類型 ： 上級考評 ： 占 60%~70%； 同級考評 ： 占 10%左右 ； 下級考評 ： 10%左右 ； 自我考試 ： 10%左右 ； 外人考試 。 結(jié)果性效標(biāo) ： 側(cè)重考量員工的工作結(jié)果 ， 與先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果做對照 。 員工績效的內(nèi)涵 ： 工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介 。 六 、 保證績效公平性 ， 應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng) ： 公司員工績效評審系統(tǒng) （ 功能 ： 監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評工作 ； 針對考評中的問題專項(xiàng)研究提出對策 ； 復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果保證公平公正 ； 調(diào)查甄別嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果 ， 防止沖突 。 ） 七 、 績效管理的總結(jié)階段 ： 是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段 。 績效管理的最終目標(biāo) ： 為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展 。 主要內(nèi)容 ： 對企業(yè)績效管理制度的診斷 ； 對企業(yè)績效管理體系的診斷 ； 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 ； 對考評者全面全過程的診斷 ； 對被考評者全面全過程的診斷 ； 對企業(yè)組織的診斷 。 企業(yè)績效管理的雙重功能 ： 為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù) ； 為調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性 、 主動性和創(chuàng)造性 ， 行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能 。 九 、 保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性 ， 必須采用“抓兩頭 、 吃中間”的策略 ， 具體方法 ： 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持