【正文】 崗位的有效匹配。共建中人網(wǎng) 法滿足需要。 6 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。 8 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事件法 9 工作說(shuō)明書編寫要求：清晰、具體、簡(jiǎn)短（一般不超過(guò) 68 項(xiàng)）。 13 編寫工作說(shuō)明書應(yīng)注意的事項(xiàng)：（ 1 ）以符合邏輯的順序來(lái)組織編寫工 作職責(zé)；（ 2 ）使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)；（ 3）應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 15 招聘計(jì)劃內(nèi)容一般包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時(shí)間、招聘人選、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象。 內(nèi)部、外部招聘問(wèn)題的關(guān)鍵是如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度上的均衡。共建中人網(wǎng) 上門招聘：初級(jí)專業(yè)人員 熟人推薦：專業(yè)人員 19 發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。 21 人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試。 23 面試中常犯的錯(cuò)誤：（ 1 ）面試目的不明確；（ 2 ）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；（ 3 ）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；（ 4）偏見(jiàn)影響面試，常見(jiàn)于：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。 25 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（ 1 ）簡(jiǎn)歷并不能代表本人；（ 2 ）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；（ 3 ）不要忽視求職者的個(gè)性特征；（ 4 ）讓應(yīng)聘者更多地了解組織；（ 5 ）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；（ 6 ）注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng) 意的應(yīng)聘者；（ 7）關(guān)注特殊人員；（ 8）慎重做決定；（ 9）面試考官要注意自身的形象。另：用人單位招聘外國(guó)人須具備下列條件：（ 1 ）需聘用外國(guó)人從事崗位應(yīng)是有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位；（ 2 ）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出。 28 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。 30 員工離職的原 因：個(gè)人原因、單位內(nèi)部原因、組織外部原因。 32 離職面談的技巧：離職面談的準(zhǔn)備（時(shí)間以 2040 分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。 34 穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵(lì)措施：（ 1）支付高工資， 1）提高勞動(dòng)效率； 2）開(kāi)發(fā)產(chǎn)品增加盈利。降低員工流失的精神激勵(lì)措施：（ 1 ）滿足干事業(yè)的需要；（ 2 ）強(qiáng)化情 感投入；（ 3 ）誠(chéng)心誠(chéng)意留員工；（ 4 ）不同周期的留人措施。 35 困難組織的留人措施：（一）既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；（二）既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)；（三）既要充分放手，又要有效制約；（四）既要講人情，也要有制度保證。共建中人網(wǎng) 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 1 具體培訓(xùn)制度的起草包括：（ 1 ）培訓(xùn)服務(wù)制度（參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失，為防范這種問(wèn)題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。）；（ 2 ）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過(guò)全面的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。 2 員工 發(fā)展計(jì)劃制定的步驟：（ 1 ）進(jìn)行人員需求分析；（ 2 ）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃；（ 3 ）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)；（ 4 ）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理；（ 5 ）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。 4 從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，基本由三個(gè)部分組成：（ 1 ）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃；（ 2 ）中期培訓(xùn)規(guī)劃；（ 3 ）短期培訓(xùn)計(jì)劃。 5 運(yùn)用績(jī)效分析方法確定 培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過(guò)以下步驟：（ 1 ）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（ 3 ）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（ 5 ）根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 6 根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。 7 根據(jù)工作任務(wù)分析 結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求。 9 確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：（ 1 ）在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；（ 2 ）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員；（ 3 ）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 11 培訓(xùn)方法就是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。共建中人網(wǎng) 導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。 15 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：（ 1）角色扮演法（ 2）行為模仿法（ 3）拓展訓(xùn)練 16 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式： （ 1）網(wǎng)上培訓(xùn) ；（ 4）虛擬培訓(xùn) 17 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的步驟：（ 1 ）根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。（ 3 ）培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培 訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（ 5）培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 19 一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)要考慮：（ 1）要適應(yīng)需求；（ 2）要突出能力；（ 3）要具有超前性。 20 培訓(xùn)內(nèi)容、接受課程培訓(xùn)的 學(xué)員、企業(yè)自身的特點(diǎn)這三種基本資源是用來(lái)作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)。 22 培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過(guò)程：前期準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；信息和資料的收集；課程模塊設(shè)計(jì)；課程學(xué)習(xí)與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。 24 培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表；崗位指南；學(xué)員手冊(cè)；培訓(xùn)者指南；測(cè)驗(yàn)試卷、培訓(xùn)評(píng)估。 26 外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：（ 1 ）選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（ 2 ）可帶來(lái)許多全新的理念；（ 3 ）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力；（ 4 ）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；（ 5 ）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。 27 外部培訓(xùn) 資源的開(kāi)發(fā)途徑：（ 1 ）從大中專院校聘請(qǐng)教師；（ 2 ）聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；（ 3 ）從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；（ 4 ）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家學(xué)者；（ 5 ）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的缺點(diǎn)：（ 1 ）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對(duì)象中樹(shù)立威望，可能影響培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；（ 2 ）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的 教師隊(duì)伍；（ 3 ）內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。（見(jiàn)書 133表） 31 評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 第四章 績(jī)效管理 1 績(jī)效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。 3 在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下基本原則： 1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng) 方法； 2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法； 3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法； 4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。 5 通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，可提高員工工作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。 7 人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)的必要性、重要性：在確?？?jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)重視考評(píng)的公正、公平性，帶有偏見(jiàn)，缺乏公正、公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績(jī)效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。 8 績(jī)效反饋的好處：將考評(píng)結(jié)果反 饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。 反饋：對(duì)事不對(duì)人 10 績(jī)效診斷的 主要內(nèi)容：（ 1 ）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；（ 2 ）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；（ 3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；（ 4 ）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；（ 5 ）對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；（ 6）對(duì)企業(yè)組織的診斷。 12 有效的績(jī)效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：（ 1 ）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；（ 2 ）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；（ 3 ）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性；（ 4 ）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性；（ 5 ）有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng) 16 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法。（ 2 ）崗位分類法，適用于各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位的企業(yè)。（ 4 ）要素計(jì)點(diǎn)法：適用于崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。（整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整）；（ 2 ）確定調(diào)查范圍。（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開(kāi)的信息；問(wèn)卷調(diào)查）；（ 4 ）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 3 制定薪酬計(jì)劃的方法：一種是從下而上法，一種是從上而下法。但不易控制總體的人工成本。 4 不同員工的薪酬構(gòu)成：（ 1 ）工種不同薪酬項(xiàng)目不同；（ 2 ）級(jí)別不同薪酬項(xiàng)目不同。 6 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；以 能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；組合薪酬結(jié)構(gòu)。高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比較重較大，而中級(jí)管理人員中的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小。 9 核算人工成本基本核算指標(biāo)：包括，企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。包括，銷售收（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng) 分配率等。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。 社會(huì)保險(xiǎn)福利：包括，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。 經(jīng)濟(jì)性福利：包括，住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼。 福利是間接的薪酬。主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。共建中人網(wǎng) 13 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（ 1 ）確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源；（ 2）確定每個(gè)員工和企業(yè)繳費(fèi)比例；（ 3）確定養(yǎng)老金支付的額度；（ 4 ）確定養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式，一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。 14 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（ 1 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度；（ 2 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 金支付的范圍；（ 3 ）確定支付醫(yī)療費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)；（ 4 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。 2 約定條款內(nèi)容：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間因滿足主客觀情況 的變化需要而訂立。 4 訂立、變更勞動(dòng)合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。經(jīng)確認(rèn) 后，勞動(dòng)者本人和用人單位法定代表人簽字、蓋章，并填寫年月日。如果當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該勞動(dòng)合同的生效時(shí)間。法人機(jī)關(guān)常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)。 7 企業(yè)人力資源部門的代理行為，是基于法定代表人委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。 8 勞動(dòng)合同變更的條件是：（ 1 ）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（ 2 ）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（ 3 ）提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。 10 用人單位單方解除勞動(dòng)合同 隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件： （ 1 ）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。（ 3 ）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的。 提前 30 天書形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件： （ 1 ）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用單位另行安排的工作 。共建中人網(wǎng) 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 11 醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：（ 1 ）實(shí)際工作年限 10 年以下的，在本單位工作年限 5 年以下的為 3 個(gè)月；5 年以上的為 6 個(gè)月；累計(jì)計(jì)算則按照前述期限延長(zhǎng) 1 倍。在本單位工作年限 5 年以上的，醫(yī)療期累計(jì)算則期限延長(zhǎng) 6 個(gè)月。 13 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同： （ 1 ）在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無(wú)須說(shuō)明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。（ 3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。 勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)賠償：（ 1 ）用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；（ 2 ）用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；（ 3 ）對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作直接經(jīng)濟(jì)損失；（ 4 ）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。 15 集體合同一般包括的內(nèi)容：（一）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分；勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括 勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。（三）過(guò)渡性規(guī)定；（四）其他規(guī)定。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。 集體合同的期限為 13 年。（