【正文】 掌握人力資源需求預(yù)測的影響因素和預(yù)測程序。（二）人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。人才預(yù)測的產(chǎn)品是一系列未來人力資源需求表。）（三）人力資源供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預(yù)測。（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。2．企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測：企業(yè)人力資源存量：主要是指企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動）。3．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4．特種人力資源預(yù)測：是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（一） 對組織方面的貢獻1．滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；2．提高組織的競爭力；3．人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。四、人力資源預(yù)測的局限性：1．環(huán)境的不確定性；2．企業(yè)內(nèi)部的抵制；3．預(yù)測代價高昂；4．知識水平的限制等。能力要求人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。2．預(yù)測環(huán)境和影響因素分析：1）SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threat)。3. 崗位分類4. 資料采集與初步處理二、預(yù)測階段：三、編制人員需求計劃：計劃的關(guān)鍵是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量。知識要求人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理能力要求一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、對象指標與依據(jù)指標（一）對象指標：是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標。三、人力資源需求預(yù)測定性方法可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。（二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。1．第一輪：提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。3．第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。員工總量需求預(yù)測方法公式：計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長率）/[目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率進行精確的估計；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。（三）趨勢外推法（識記公式）又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。Y=a+b﹒t(t表示時間變量，是已知值；因變量y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可得到；a、b是待定值)（四）回歸分析法（不會出計算題考，最多考公式及各字母所指含義P43）是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。（六）灰色預(yù)測模型法（不需記，知道概念即可）本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。（九）定員定額分析法（最容易被考，識記公式）1．工作定額分析法：N=W/q*(1+R)2．崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和/崗位作業(yè)時間標準3．設(shè)備看管定額定員法公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標準 / 看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額4．勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時間標準 / 班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額5．比例定員法公式：定員比例=標志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間標準/班平均體力過去時間總和（十）計算機模擬法（無需作深入研究）是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。注意事項人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項：1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。知識要求影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。能力要求第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測學(xué)習(xí)目標掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測的各種方法的應(yīng)用。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析學(xué)習(xí)目標掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的基本概念和類型，并能夠選擇和運用適當?shù)姆椒ㄟM行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測。一、內(nèi)部供給預(yù)測企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動人員、其他組織在職人員。2． 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整比例。4． 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。6． 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。（二）管理人員接替模型：對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計管理人員的接替模型。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運用模型預(yù)測較為簡單。能力要求供求關(guān)系的三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。一、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求當預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1． 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。3． 如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。5． 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1． 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工；2． 合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)；3． 鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休；4． 加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本；5． 加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計原理，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法，能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。（二）工作差異原理包括工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。（三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。二、員工素質(zhì)測評的類型（多選4 類）（一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。（二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。其主要特點如下：1．測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）；2．結(jié)果不公開；3．有較強的系統(tǒng)性。其特點如下：1．概括性；2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質(zhì)測評。但缺點是，不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。以上原則既是素質(zhì)測評實踐經(jīng)驗及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測評實踐的思想方法。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。二次量化的對象一般是指那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。模糊量化：則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的錄屬程序分別賦值。等距量化：比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。（四）當量量化所謂當量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。（一）素質(zhì)測評標準體系的要素測評與選拔標準體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標尺”作用。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。標準的形式多種多樣，從它提示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀形式；從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種；如果根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式（連續(xù)區(qū)間型與離散點標式）、定義式、綜合式等。標記沒有獨立意義，只有當它們與相應(yīng)強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。1．測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。（2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。2．測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評標準體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標，測評目標下設(shè)測評指標。（2）測評目標：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測評目標是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。（三） 測評標準體系的類型a) 效標參照性標準體系：是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。效標參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關(guān)。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。七、知識測評知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認知目標分類學(xué)”，把認知目標從低到高分為六個層次即：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。八、能力測評（多選）能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評一般能力測評：也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。學(xué)習(xí)能力測評：其方式為心理測驗、面試、情境測驗等。能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（一）準備階段1．收集必要的資料2．組織強有力的測評小組3．測評方案的制定（二）實施階段測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。3．測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1．測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2．員工分類：調(diào)查分類標準、數(shù)學(xué)分類標準3．測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜