【正文】 訓(xùn)，為企業(yè)在生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成工作和任務(wù)。 人員補(bǔ)充計(jì)劃（按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測外部供給人數(shù)， 根據(jù)公司增加業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位人員配置計(jì)劃進(jìn)行預(yù)測分析確定最終的補(bǔ)充人數(shù)）。最大極限開發(fā)員工的潛能） 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃（為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間恰當(dāng)比例管理，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬總額進(jìn)行預(yù)算并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 其他計(jì)劃（制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在最需要幫助時(shí)候給予一定的援助，讓其感受到公司的溫暖，從而以廠為家的概念，提高安全生產(chǎn)，最大能力的保障生產(chǎn)需要，極為企業(yè)節(jié)省不必要安全事故的支出，有同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到 以 人為本的目的。測評(píng)方案制定：（被測評(píng)對(duì)象范圍和側(cè)疲憊那個(gè)目的、素質(zhì)能力測評(píng)的直標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測評(píng)員工選擇、測評(píng)方法選擇） （ 3）制定測評(píng)方案 【 2】 實(shí)施階段： 測評(píng)實(shí)施階段是測評(píng)小組對(duì)被測評(píng)對(duì)象進(jìn)行測評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測評(píng)過程的核心。） 【 報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語（員工素質(zhì)測評(píng) 目的、強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試不同、填表前準(zhǔn)備工作和填表要求，舉例說明填表要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果反饋） 具體操作（單獨(dú)對(duì)比） 回收測評(píng)數(shù)據(jù)】 【 3】測評(píng)結(jié)果調(diào)整：（ 1） 分析 引起測評(píng)誤差原因 ｛測評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足｝ （ 2） 正確選擇則 測評(píng)結(jié)果處理 的分析方法 常用的分析方法有：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析、 （ 3） 對(duì) 測評(píng)數(shù)據(jù) 進(jìn)行 處理 。 二 、面試實(shí)施過程中，可分為幾個(gè)階段？每個(gè)階段的任務(wù)是什么？（ ） 答：面試過程可分為五個(gè)階段：關(guān)系建立階段；導(dǎo)入階段；核心階段；確認(rèn)階段和結(jié)束階段。以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者緊張情緒，為進(jìn)一步面試做準(zhǔn)備。如行為性問題：你能否舉例說明你是怎樣對(duì)待一個(gè)刁鉆的客戶的？ （ 確認(rèn)階段：面試考官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的 信息進(jìn)行確認(rèn)。如行為性問題和開放性問題。 2：設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（ 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo)。 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。） 5：結(jié)構(gòu)化面試及平分 6：決策 七 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則、流程？ 答： 討論題目的 類型： 開放 式問題 兩難式問題 排序選擇性問題 資源爭奪性問題 實(shí)際操作性問題 討論題目設(shè)計(jì)原則： 聯(lián)系工作內(nèi)容 難度始終 具有一定沖突性 無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)流程： 選擇題目類型（宜用選擇排序性和資源爭奪性，資源爭奪型問題需保證案例或角色之間的勻稱性） 編寫初稿，在撰寫初稿時(shí)特別注意團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集資料，信息可以通過與人力資源部門溝通、與直接上級(jí)溝通、查詢相關(guān)信息等渠道獲得信息。主要做以下三方面意見（參與者意見；平分者意見；統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果） 八、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)？ 答：優(yōu)點(diǎn)；具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)，能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)，討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)，測評(píng)效率高 缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測評(píng)質(zhì)量，對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高，應(yīng)聘者易受同組其他人影響，被評(píng)價(jià)者行為仍有偽裝的可能性。 評(píng)價(jià)與總結(jié)：（參與程度；影響力；策略程序；任務(wù)完成情況；團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 5 培訓(xùn)與開發(fā) 一、 我國常用的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序？ 答：確定教學(xué)目的；闡明教學(xué)目標(biāo)；分析教學(xué)對(duì)象的特征；選擇教學(xué)策略；選擇教學(xué)方法及媒體；實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)情況，及時(shí)反饋修正。 三、培訓(xùn)前效果評(píng)估作用與內(nèi)容？ 答、作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理連接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性；內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)查。 過程檢測和評(píng)估有助于科 學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評(píng)估。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)人員監(jiān)測評(píng)估 五、培訓(xùn)后和培訓(xùn)中效果評(píng)估作用與內(nèi)容 答： 對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)； 培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)聯(lián)； 檢查費(fèi)用效益，合理配置資金； 可以較客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作； 可以為管理者決策提供所需的信息。選擇培訓(xùn)評(píng)估方法，確定方案及測試工具 ：投資回報(bào)率 =培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 /培訓(xùn)項(xiàng)目投入 *100% （反饋給：培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管） 八、撰寫培訓(xùn)評(píng)估要求 ，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納 全 ，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 。 特點(diǎn)：該方法簡便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。 實(shí)施要點(diǎn)：將所有員工的個(gè)體工作績效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效進(jìn)行衡量，整體績效作為一個(gè)全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因 素的制約和影響。 特點(diǎn)：可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工 二、績效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差： 分布偏差 寬厚誤差：亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大 多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。 苛嚴(yán)誤差：亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。 集中趨勢和中間傾向： 亦稱居中趨勢，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。 克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”：將全體員工從優(yōu)到差依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。 指在考 評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 個(gè)人偏見： 亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤， 即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。 所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。 自我中心效應(yīng)： 這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 6后繼效應(yīng)： 亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響： 工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與