【正文】 ①② 可預(yù)測(cè)， ③④ 不可預(yù)測(cè) 4 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法： ① 人力資源信息庫(kù)：技能清單，管理才能清單 ② 管理人員接替 模型 ③ 馬爾可夫模型 6 4 管理人員接替模型： 4 提升受阻人員應(yīng)做好以下工作 ： 進(jìn)行一對(duì)一的面談，就有關(guān)的升遷問(wèn)題深入交換意見(jiàn)鼓勵(lì)繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)全面提高自身素質(zhì)；為他們提 供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)；給他們壓 “ 重?fù)?dān) ” ，適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級(jí)等。 4 供不應(yīng)求的應(yīng)對(duì)方法： ① 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人凋往空缺崗位 ② 如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法 滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃 ③ 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工時(shí)，則可根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)法規(guī)，指定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，只是短期應(yīng)急 ④ 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局 ⑤ 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等 ⑥ 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃 4 供大于求的應(yīng)對(duì)辦法： ① 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工 ② 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) ③ 鼓勵(lì)提前退休或 內(nèi)退 ④ 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì) ⑤ 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力 ⑥ 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平 ⑦ 采用多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成能夠的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)的完成量來(lái)計(jì) 發(fā) 工資的辦法 7 第二章 招聘與配置 （ 1519/15） 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的 構(gòu)建 （ 3） 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （一）個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 ：選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。主要特點(diǎn)： ① 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 ② 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) ③ 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性 ④ 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 ⑤ 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。 考核型測(cè)評(píng)（鑒定性測(cè)評(píng)）：鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度，經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。 ② 結(jié)果要求有較高的信度與效度。 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式（ 8）：一次量化與二次量化，類別量化與模糊量化，順序量化、等距量化與比例量化，當(dāng)量量 化。如違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量。如用“強(qiáng)烈”“一般”“淡漠”對(duì)員工行為進(jìn)行描述， 1表示“強(qiáng)烈”， 2表示“一般”， 3表示“淡漠”。二次量化指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分兩次計(jì)量完成。 模糊量化： 把素質(zhì) 測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到 事先確定的每個(gè)類別中去 ，根據(jù)對(duì)象隸屬 程度分別賦值（分類界限無(wú)法明確， 無(wú)法把握的素質(zhì)特征） 如民主型、專制型 。 1 測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ) ，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個(gè)要素組成。 分為客觀、主觀、半客半主， 或者評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)題提示式、方向指示式。包括：① 量詞式 ② 等級(jí)式：“甲乙丙丁”“ ABCD”“ 1234” ③ 數(shù)量式：以分?jǐn)?shù)來(lái)解釋測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化 ④ 定義式 ⑤ 綜合式：綜合上述兩種或更多 1標(biāo)記：對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率相聯(lián)系才有意義。 ①結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指 客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件 ， 包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。 ③工作績(jī)效要素：主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向具體對(duì)象和范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。 ②問(wèn)卷法 ③投射技術(shù)：廣義 ：把真正測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。 特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反 應(yīng) 的自由性。 我國(guó)測(cè)評(píng)專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用。 ①一般能力測(cè)評(píng)：智力測(cè)驗(yàn)。這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求。 2選擇合理的測(cè)評(píng)方法： 方法 效度 公平程度 ★可用性 ★成本 智力測(cè)驗(yàn) 中 中 高 低 性向和能力測(cè)定 中 高 中 低 個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn) 中 高 低 中 面談 低 中 高 中 工作模擬 高 高 低 高 情景練習(xí) 中 未知 低 中 個(gè)人資料 高 中 高 低 同行評(píng)定 高 中 低 低 自我介紹 低 高 中 低 推薦信 低 — 高 低 評(píng)價(jià)中心 高 高 低 高 2 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 （ 1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 （ 2）暈輪效應(yīng) ：以點(diǎn)概面 （ 3）近因誤差 ：由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清引起的。 通過(guò)面試，可以了解應(yīng)聘者的 經(jīng)歷、 知識(shí) 、技能和能力。 2面試的類型： ① 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 ③ 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 2面試的發(fā)展趨勢(shì)： ① 面試形式豐富多樣。 ③ 提問(wèn)的彈性化。 ⑤ 面試考官的專業(yè)化。 面試的基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、總結(jié)階段、評(píng)價(jià)階段 。 ? 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。 ? 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 ?① 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性 的 問(wèn)題 ?② 多項(xiàng)選擇式問(wèn)題 ?面試考官的偏見(jiàn)： 第一印象 、 對(duì) 比 效應(yīng) 、 暈輪效應(yīng) 、 錄用壓力 3 面試的實(shí)施技巧 ： ① 充分準(zhǔn)備。 ③ 多聽(tīng)少說(shuō)。 ⑤ 進(jìn)行階 段性總結(jié)。 ⑦ 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。 ⑨ 注意肢體語(yǔ)言溝通。 ② 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。 ④ 讓應(yīng)聘者更多地了解組織。 ⑥ 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。 ⑧ 慎重作決定。 11 3 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 ： ① 背景性問(wèn)題。 ③ 思維性問(wèn)題。 ⑤ 情境性問(wèn)題。 ⑦ 行為性問(wèn)題。它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（勝任力）的行為性問(wèn)題。實(shí)質(zhì)為： ① 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為。 ③ 探測(cè)行為樣本。 ② 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。 4結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)： 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。其特點(diǎn)： ① 決策人員來(lái)源廣泛 ② 決策人員不唯一 ③ 群體決策法運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高決策科學(xué)性與有效性 4群體決策的步驟： ① 建立招聘團(tuán)隊(duì)：應(yīng)由企業(yè)高管人員、專業(yè) 人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成 ②實(shí)施招聘測(cè)試 ③做出聘用決策 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 （ 68） 4評(píng)價(jià)中心 是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。 包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等 。 通常，被評(píng)價(jià)人通過(guò)討論得到一 個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)價(jià)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等 能力。 ② 影響力。 ④ 任務(wù)完成情況。 5無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 的原理 是通過(guò)被評(píng)價(jià)者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素： ① 評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。 5 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型 （ 5）： 開放式問(wèn)題 、 兩難式問(wèn)題 、 排序選擇型問(wèn)題 、 資 源爭(zhēng)奪型問(wèn)題 、實(shí)際操作問(wèn)題 5 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目 設(shè)計(jì)原則： 聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。 ③ 調(diào)查可用性 ④ 向?qū)＜易稍? ⑤試測(cè) ⑥反饋、修改、完善： 參與者的意見(jiàn) ； 評(píng)分者的意見(jiàn) ； 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 。 員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用，員工培訓(xùn)規(guī)劃精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開發(fā)的成敗。 ② 標(biāo)準(zhǔn)化 ： who, what, when, where, how 4w1h ③ 有效性 ：要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性。 ② 培訓(xùn)的目標(biāo) ：主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。 ④ 培訓(xùn)的范圍 ：包括四個(gè)層次 — 個(gè)人、基層、部門和企業(yè)。 ⑥ 培訓(xùn)的時(shí)間 ：受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)因素影響。 ⑧ 培訓(xùn)的費(fèi)用 ：即培訓(xùn)成本，指企業(yè)在 員工 培訓(xùn)的過(guò)程中所 發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。 ⑩ 培訓(xùn)的教師 ：企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 ： ① 培訓(xùn)需求分析 ② 工作崗位說(shuō)明 ③ 工作任務(wù)分析 ④ 培訓(xùn)內(nèi)容排序 ⑤ 描述培訓(xùn)目標(biāo) ⑥ 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi) 容 ⑦ 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 ⑧ 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ⑨ 試驗(yàn)驗(yàn)證 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題 ： 制 定培訓(xùn)規(guī)劃的每一步驟都有側(cè)重點(diǎn) 。 ③ 分配培訓(xùn)資源 14 ④ 進(jìn)行綜合平衡 主要從五個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡： 在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 在企業(yè)正常生 產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡 在員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡 在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容 ： ① 教學(xué)目標(biāo) ② 課程設(shè)置 ③ 教學(xué)形式 ④ 教學(xué)環(huán)節(jié) ⑤ 時(shí)間安排 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則 ① 適應(yīng)性原則 ② 針對(duì)性原則 ③ 最優(yōu)化原則 ④ 創(chuàng)新性原則 國(guó)外常見(jiàn)的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序 ① 肯普 的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。 ② 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 。 ③ 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。主要步驟是 ： ① 確定教學(xué)目的 ② 闡明教學(xué)目標(biāo) ③ 分析教學(xué)對(duì)象的特征 ④ 選擇教學(xué)策略 ⑤ 選擇教學(xué)方法及媒體 ⑥ 實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃 ⑦ 評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué) 習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 ② 課程系列計(jì)劃。為增加課程的趣味性，使學(xué)員更積極地參與到學(xué)習(xí)中來(lái)，建議使用多種不同的教學(xué)方法。 1課程演練與試驗(yàn) — 收集學(xué)員、同事、專家的 意見(jiàn)常用的方式如下： ① 頭腦風(fēng)暴法（強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新） ② 問(wèn)卷調(diào)查法 1信息反饋與課程修訂 — 總體預(yù)演結(jié)果， 準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作包括以下步驟： ① 檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容。 ③ 核查資料。 ② 凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù) 。 ④ 應(yīng)將課 外閱讀資料與課堂教材分開。 ⑥ 制作時(shí)用 “教材制作清單 ”進(jìn)行控制和核對(duì)。 ② 發(fā)展期：培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 2培訓(xùn)中的印刷材料 ① 工作任務(wù)表 ：（作用）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)；提高學(xué)習(xí)的效果；關(guān)注信息的反饋。 ③ 學(xué)員手冊(cè) ④ 培訓(xùn)者指南 ⑤ 測(cè)驗(yàn)試卷 2 培訓(xùn)師的來(lái)源 ：培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來(lái)源，企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短。 ② 可帶來(lái)許多 全新的理念。引起企業(yè)各方面的重視。 外 部 聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn) ① 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。 ③ 學(xué)校教師可能會(huì)有由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是 “紙上談兵 ”。 16 2 外 部培訓(xùn) 師資的開發(fā)途徑 ① 從大中專院校聘請(qǐng)教師。 ③ 從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)。 ⑤ 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 ② 與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。 ④ 內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。 ② 內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。 2 設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 ，應(yīng)考慮 ：① 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 ② 學(xué)員的差異性 ③學(xué)員的興趣和動(dòng)力 ④評(píng)估手段的可行性 2 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 ① 培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要。 ③ 利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。 ⑤ 設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。 ② 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題 應(yīng) 有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。 ④ 能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。 ⑥ 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。 ⑧ 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)