【正文】 數(shù)量的一組被評人（ 6～ 9 人），在規(guī)定時間內(nèi)（約 1小時）就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。 ：根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。 ：具有生動的人際互動效應(yīng)、能在被評價者之間產(chǎn)生互動、討論過程真實，易于客觀評價 被評者難以掩飾自己的特點、測評效率高 ：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量、對評價者和測評標準的要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響、被評者的行為仍然有偽裝的可能 。 ： 開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？ 兩難式問題 兩條信息上報一條 排序選擇型問題 （多項選擇問題，如遇險問題） 資源爭奪型題目 6 城市申辦城市運動會 實 際操作型題目 搭積木 ：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性 ：選擇題目類型 、編寫初稿 1) 團隊合作 2)廣泛收集資料 調(diào)查可用性 重要在于確認是否廣為流傳 向?qū)＜易稍? 咨詢以下內(nèi)容： 1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。 3)題目是否需要繼續(xù)修改完善 試測 題目的難度 平衡性 反饋、修改、完善 1)參與者的意見 2)評分者的意見 3)統(tǒng)計分析的結(jié)果 。（自加題） 1. 簡歷并不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3. 不要忽視求職者的個性特征 6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 教學(xué)制定的程序和方法： 培訓(xùn)需求分析：目標 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 方法 測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距 工作崗位說明：目標 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) 方法 觀察查閱有關(guān)報告文獻 工作任務(wù)分析：目標 明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 方法 對將要涉及的培訓(xùn)進行分類和分析 培訓(xùn)內(nèi)容排序：目標 排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序 方法 界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進行排序 描述培訓(xùn)目標：目標 編制目標手冊 方法 任 務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：目標 根據(jù)培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容 方法 聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目 設(shè)計培訓(xùn)方法：目標 根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法 方法 采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策 設(shè)計評估標準：目標 選擇測評的工具，明確評估的指標和標準 方法 采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價 試驗驗證： 目標 對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進 方法 征求多方意見或進行 實驗試點進行診斷，找出議題并修改完善 我國常用的教學(xué)設(shè)計程序 1）確定教學(xué)目的 2）闡明教學(xué)目標 3）分析教學(xué)對象的特征 4）選擇教學(xué)策略 5）選擇教學(xué)方法及媒體 6）實施具體的教學(xué)計劃 7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正 、培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序 培訓(xùn)課程的要素： 1）課程目標 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評價 7）教學(xué)組織 8）課程時間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師 11）學(xué)員 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則： 1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律 3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標，進行人力資源開發(fā) 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序 1）培訓(xùn)項目計劃，包含三個層次：①企業(yè)培訓(xùn)計劃 ②課程系統(tǒng)計劃 ③培訓(xùn)課程計劃 2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標分析和培訓(xùn)環(huán)境分析 3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程 4）課程模塊設(shè)計 5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排 6）課程 演練與試驗 7）信息反饋與課程修訂 （大綱） 相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢 有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標準 價值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求 ，特點及選聘標準 各種培訓(xùn)資源的類型與特點（大綱） 企業(yè)外部培訓(xùn)師 優(yōu)點： 1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資 2）可帶來許多全新的理念 3）對學(xué)員具有較大的吸引力 4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視 5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果 缺 點： 1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風險 2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性 3）學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵 4）聘用成本較高 開發(fā)途徑： 1）大中專院校教師 2）專職培訓(xùn)師 3）顧問公司聘請培訓(xùn)顧問 4）聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者 5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找 企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 優(yōu)點： 1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果 2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢 3）培訓(xùn)相對易于控制 4）成本較低 缺點： 1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度 2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的 教師隊伍 3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度 培訓(xùn)教師的選配標準 1）具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識 2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗 3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧 4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具 5）具有良好的交流與溝通能力 6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題 8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料 9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題 10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控 制手段 充分考慮學(xué)員的興趣與動力 評估手段的可行性 （不好總結(jié)自己看書 P172— P173） 、類型、形式、作用和具體步驟 概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當中所獲得的收益 ②培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程 形式：①非正式評估和正式評估 ②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容 作用：①可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求 ②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高 或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身 ③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置 ④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作 ⑤可以為管理者決策提供所需的信息 評估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標達成情況評估②培訓(xùn)效果效益綜合評估 ③培訓(xùn)工作者的工作績效評估 培訓(xùn)效果評估的基本步驟 ①作出培訓(xùn)評估的決定 ②制定培訓(xùn)評估的計劃 評估形式 ③收集整理和分析數(shù)據(jù) ④培訓(xùn)項目成本收益分析 ⑤撰寫培訓(xùn)評估報告 ⑥及時反饋評估結(jié)果 管 層次體系的特點： ①反應(yīng)評估 易于進行，最基本普遍的評估方式。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責、精心地準備課程和講議。 ②缺點 評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷。 ⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。 撰寫評估報告的步驟 ①導(dǎo)言 ②概述評估實施的過程 ③闡明評估結(jié)果 ④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 ⑤附錄 ⑥報告提要 第四章 績 效 管 理 概念：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或組織的績效應(yīng)該達到的水平要求。 ：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令 ,如何工作” .這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 綜合型績效考評方法 ，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。 合成考評法 是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。 2．考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 4．考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。 海爾管理風格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒” 嚴，即要求嚴格，嚴格管理。恒，即持之以恒。 三個原則是：閉環(huán)原則（ PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用 ,因結(jié)果不會反饋給員工。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。 勞動定額法 ：結(jié)果導(dǎo)向型方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。最后制成專用的考評量表。極容易產(chǎn)生 暈輪及集中趨熱等偏誤。 2． 控制 3． 考評與激勵 評價中心技術(shù) 評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。 2．自主式小組討論。 4．面談評價。 6．個人報告。 寬厚誤差 即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良 . 苛嚴誤差 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分 布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。 3．個人偏見 4．優(yōu)先和近期效應(yīng) 5．自我中心效應(yīng) 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。 、 原則以及具體設(shè)計方法和步驟 。 個人績效考評指標體系 2．不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系 : 品質(zhì)特征型績效考評指標體系。 工作結(jié)果型的績效指標考評體系。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則 具體設(shè)計方法 : 1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗總結(jié)法 6. 頭腦風暴法 設(shè)計程序： 1. 工作分析 (崗位分析 ) 2. 理論驗證 3. 進行指標調(diào)查 , 確定指標體系 4. 進行必要的修改和調(diào)整 . 設(shè)計內(nèi)容和評分方法 . 考評標準量表的內(nèi)容及設(shè)計要求 設(shè)計原則 :1. 定量準確的原則 2. 先進合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡明扼要的原則 種類 :1. 綜合等級標準 2. 分解提問標準 評分方法 :1. 單一要素的計分方法 2. 多種要素綜合計分法 考評量表分類 :１ . 名稱量表 2. 等級量表 3. 等距量表 4. 比率量表 , 設(shè)計關(guān)鍵指標的目的 , 選擇關(guān)鍵指標的原則 , 平衡計分卡的概念和特點 , 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則 . 關(guān)鍵績效指標法 是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法 , 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標 , 經(jīng)過層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。 2． 成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 與一般績效評價體系的區(qū)別是：（自加） 1． 從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。 3． 從績效的構(gòu)成看，前者財務(wù)指標和非財務(wù)指標相結(jié)合，后者財務(wù)指標為主，非財務(wù)指村為輔。 設(shè) 計關(guān)鍵指標的目的 ： 1． 從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。 3． 對于被考評者 無論是組織還是個人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 2． 突出員工貢獻率。 4． 能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的表現(xiàn)。 平衡計分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部 流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。 2． 是一種先進的績效衡量的工具。 4． 是一種理念十分先進的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。 4． 3 關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標。 5．修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準 企業(yè)的 KPI 體系一般可以沿著兩條主線進行設(shè)計，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級進行縱向分解，采用目標 — 手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標 責任相結(jié)合的分析方法。 2． 根據(jù)不同部門所承擔的責任構(gòu)建 KPI 體系。 360 度考評的內(nèi)涵和特點 360 度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行 360 度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。 2． 考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。 4． 采用匿名方式 ，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性。 6． 加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 缺點： 1． 側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，