【正文】 一般采用問卷調查的方式，聽取專家的分析評估，并通過多次重復，最后達成一致的方法。第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題（一般以25個為宜）。第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料地基礎上，請專家提出最后意見及依據(jù)?！咀⒁馐马棥慷款A測方法使用時所應注意的問題：轉換比率法和數(shù)學模型法的精確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續(xù)保持的強度。但這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內部人力資源的供給。內部供給預測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：（1）大中專院校應屆畢業(yè)生；（2）復員專業(yè)軍人；（3）失業(yè)人員、流動人員；（4）其他組織在職人員。向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況。分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預測。二、內部供給預測的方法：建立人材機料信息庫；管理接替模型；馬爾科夫模型；第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】一、企業(yè)人力資源供求平衡二、企業(yè)人力資源供不應求：當企業(yè)人力資源供不應求時，企業(yè)可以:（1）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。（3）根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃。（5）制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘或聘用小時工等。上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。（3）鼓勵提前退休或內退。（6）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。總之，在制定平衡人力資源供求的政策實施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質量、結構、層次等方面達到協(xié)調平衡。制度化管理的特征（六個特征）（1）權利責任作為明確規(guī)范而制度化。（3）以文字形式規(guī)定崗位特征及人員能力和素質要求。（5）管理人員的管理特點：①根據(jù)因事設人的原則②管理者擁有執(zhí)行自己職能所必要的權利③權利要受到嚴格限制（6）管理者的職務是管理者的職業(yè)制度化管理的優(yōu)點①人與權利相分離②是理性精神合理化的體現(xiàn)③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要二、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、行為規(guī)范三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（錄用、保持、發(fā)展、考評、調整）（二）企業(yè)人力資源管理體系體現(xiàn)了物質存在和精神意識的統(tǒng)一五、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則：將員工和企業(yè)利益結合在一起，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。企業(yè)人力資源管理體系該在借鑒國外先進管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。企業(yè)人力資源制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持一致。六、制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)的具體情況出發(fā)；滿足企業(yè)的實際需求；符合法律和道德規(guī)范；注重系統(tǒng)性和配套性；保持合理性和先進性【能力要求】一、人力資源管理制度規(guī)劃的步驟：提出人力資源管理制度草案管飯征求意見和認真組織討論逐步修改調整和充實完善二、制定具體人力資源管理制度的程序概括說明制定本項人力資管制度的原因，以及實施的重要性和必要性。明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、步驟和程序，以及實施過程中應該遵守的基本原則和具體要求。詳細規(guī)定本項人力資環(huán)管理制度活動類別、層次和期限。對本項管理活動的結果應用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。對本項人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細規(guī)定。第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質測評標準體系的構建【知識要求】一、員工素質測評的基本原理：個體差異原理；工作差異原理；人崗匹配原理：工作要求與員工素質；工作報酬與員工貢獻；人與人；崗與崗圖。診斷性測評：了解現(xiàn)狀查找根源，測評內容精細或全面廣泛；結果不公開；有較強的系統(tǒng)性考核性測評：鑒定某種素質是否具備及具備程度，概括性，總結性的測評；結果要求有較高信度與效度。（一）素質測評標準體系要素：1．標準：所謂標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。（量詞式標度、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式）3．標記：所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目；縱向結構是指將每一項素質用規(guī)范化的行為或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。投射技術測評法（）六、知識測評：依次為：記憶（認知目標最底層）、理解、應用、分析、綜合、評價。根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。根據(jù)面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。（二）面試的實施階段；這個段一般提出的問題是封閉性的；這個段一般提出的問題是開放性的；這個段一般提出的問題是行為性的；這個段一般提出的問題是開放性的5結束階段。：1）、過去行為能預示未來行為，連續(xù)性2）、說與做是兩碼事：（STAR原則，下面詞的第一個英文字母。當代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。主要作用：選拔員工；培訓診斷；員工技能發(fā)展。三、無領導小組討論法的類型：1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。四、無領導小組討論的優(yōu)缺點：（一）優(yōu)點：1．具有生協(xié)的人際互動效應；2．能在被評價者之間產生互動；3．討論過程真實，易于客觀評價；4．被評價者難以掩飾自己的特點；5．測評效率高；（二）缺點1．題目的質量影響測評的質量；2．對評價者和測評標準的要求較高；3．應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性【能力要求】無領導小組討論的操作流程：1)前期準備：A、編制討論題目B、設計評分表（10個評價指標）C、編制計時表D、對考官的培訓E、選定場地F、確定討論小組。3)評價與總結：考官從以下幾方面評估：A、參與程度B、影響力C、決策程序D、任務完成情況E、團隊氛圍和成員共鳴感第二單元無領導小組討論的題目設計【知識要求】一、無領導小組討論的原理：冰山模型、洋蔥模型二、無領導小組討論的題目的類型：（主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調能力等。二、企業(yè)人力資源配置的意義：是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。第一單元企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計【知識要求】一、 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)培訓計劃設計與實施它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容，培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。從規(guī)劃的期限上看，可分為長期規(guī)劃，中期規(guī)劃和短期計劃。三、 企業(yè)員工培訓規(guī)劃的內容（一培訓的目的（二）培訓的目標（三）培訓對象的內容（四）培訓的范圍（五）培訓的規(guī)模（六）培訓的時間（七）培訓的地點（八）培訓的費用（九）培訓的方法（十）培訓的教師（十一）規(guī)劃的實施；企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求：系統(tǒng)性；標準化；有效性；4普遍性；【能力要求】培訓規(guī)劃設計的程序和步驟一、 企業(yè)員工培訓需求分析傳統(tǒng)的培訓需求分析包括組織分析、任務分析和人員分析，而以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析，還包括企業(yè)戰(zhàn)略分析和員工職業(yè)生涯分析。根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識、技能和能力清單。為該工作崗位制定針對培訓需求分析的任務分析表。二、 明確企業(yè)員工培訓的目標（一）目標層次分析：可以達成的目標，應該達成的目標；必須達成的目標；（二）目標的可行性檢查：必須符合四個基本條件（1）準確定位；（2）具體明確可量化；（3）能夠合理分解；（4）有相應的時間限制；（三）訂立培訓目標的步驟：在項目設計工作開始前，為培訓提出明確的目標。檢查培訓目標的可行性。三、 員工培訓規(guī)劃設計的基本程序（一）明確培訓規(guī)劃的目的（二）獲取培訓規(guī)劃的信息（三）培訓規(guī)劃的研討與修正（四）把握培訓規(guī)劃設計的關鍵點（五）撰寫培訓規(guī)劃方案【注意事項】起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：制定培訓的總體目標；確定具體項目的子目標；分配培訓資源；進行綜合平衡：培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡、企業(yè)正常生產與培訓項目之間進行平衡、員工培訓需求與師資來源之間進行平衡、員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。二、 年度培訓計劃設計的主要步驟（一）培訓需求的診斷分析（二）確定培訓對象分析員工狀況明確員工差距篩選培訓對象（三）確定培訓目標培訓目標層次分析培訓目標的可行性檢查培訓目標的訂立（四）根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內容（五）確定培訓方式和方法（六）做好培訓經費預算與控制（七）預設培訓評估項目和工具（八）年度培訓計劃的確定方式。創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。成熟期：企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。三、 培訓課程的構成要素課程目標；課程內容；課程教材；教學模式；教學策略；課程評價；教學組織；課程時間；課程空間；培訓教師；1學員四、 課程教學計劃的內容教學計劃的基本內容主要包括：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間安排五個主要方面。（2）將企業(yè)長期的需要與現(xiàn)實需求相結合。培訓調查的流程：（1）各職能部門的培訓管理人員收集績效記錄、質量控制報告和客戶反饋信息等；會同培訓中心結合工作分析中設定的工作內容以及任務績效標準，分析員工的任務與績效之間的差距及其原因。（3）培訓中心應與人力資源部針對每一崗位做出勝任力評價和員工技能評估，以便評估員工技能與任務之間的差距。（5）最后培訓中心負責整理、綜合、平衡企業(yè)總體上各個層面的需求，并應兼顧企業(yè)目前的需求和長遠的發(fā)展，且滿足環(huán)境的變化，在此基礎上設置培訓課題系列。二、培訓課程體系的設計定位（一）培訓課程的類別（二）培訓課程性質與任務層次：現(xiàn)代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心里培訓。三、選擇適用的課程培訓方式（一）內部培訓：流程設計培訓前的準備；培訓期間；培訓后；（二）外部培訓（三）網(wǎng)絡培訓四、培訓課程體系的設計（一）培訓課程編制的基本要求：1立足培訓目標，滿足企業(yè)以及員工的發(fā)展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績效為準則。3應用系統(tǒng)方法和思想進行培訓課程開發(fā)。（三）培訓課程項目系列企業(yè)培訓課程大綱；培訓課程系列計劃；員工培訓課程計劃；（四）課程設計文件的格式：1封面；2導演；3內容大綱：（1）教學資源（2）資料的結構（3）課程目標和績效目標（4）教學順序和活動（5）內容（6）交付時間；4開發(fā)要求；5交付要求；6產出要求；（五）編排培訓課程的關鍵點課程的選擇應與培訓目標一致；應設計有固定與機動兩種形式的課程；照顧學員中大多數(shù)人的需求，課程設計盡量提供使各種學員感興趣的課程；可操作性強；課程設計要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實際；課程的講師要慎重選擇?！咀⒁馐马棥恳弧?課程內容選擇的基本要求：相關性；有效性；價值性；二、課程內容制定的注意事項第二單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)與利用【知識要求】一、 培訓中印刷材料的準備工作任務表（1）強調課程的重點；（2）提高學習的效果；（3）關注信息的反饋；崗位指南；學員手冊；培訓者指南；測驗試卷。2外部聘請師資的缺點（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險；（2）外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低；（3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵“；（4）外部聘請教師成本較高；3外部培訓資源的開發(fā)途徑（1）從大中專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓師；（3）從顧問公司聘請培訓顧問；（4）聘請本專業(yè)的專家、學者；（5）在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師；（一）開發(fā)企業(yè)內部的培訓師1內部開發(fā)途徑的優(yōu)點：（1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果；（2）與學員相互熟識，能保證培訓中交流的流暢；（3）培訓相對易于控制；（4）內部開發(fā)教師資源成本低；2內部開發(fā)途徑的缺點：（1）內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度；（2）內部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍；（3）內部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。設計視聽材料。對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗。能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具。具有引導學員自我學習的能力。積累與培訓內容相關的案例與資料。擁有培訓熱情和教學愿望。三、管理人員培訓與開