【文章內容簡介】 ②培訓評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程 形式：①非正式評估和正式評估 ②建設性評估和總結性評估 培訓效果評估的作用和主要內容 作用：①可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求 ②受訓人知識技術能力的提高 或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身 ③可以檢查出培訓的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置 ④可以較客觀地評價培訓者的工作 ⑤可以為管理者決策提供所需的信息 評估內容：①培訓目標達成情況評估②培訓效果效益綜合評估 ③培訓工作者的工作績效評估 培訓效果評估的基本步驟 ①作出培訓評估的決定 ②制定培訓評估的計劃 評估形式 ③收集整理和分析數(shù)據(jù) ④培訓項目成本收益分析 ⑤撰寫培訓評估報告 ⑥及時反饋評估結果 管 層次體系的特點： ①反應評估 易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點是學員的感情因素較高 ②學習評估 優(yōu)點是對學員有壓力，使他們更認真的學習。對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、精心地準備課程和講議。缺點：評估所帶來的壓力導致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉變來說并非是最好的參考指 標 ③行為評估 優(yōu)點：可以直接反映培訓效果，可以使領導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓 缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾 ④結果評估 優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓 缺點： 、評估技術不完善 與培訓的因果關系 定性評估方法 是指評估者在調查研究，了解實際情況的基礎之上根據(jù)自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法 ①優(yōu)點 簡單易行、綜合性強 ，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。 ②缺點 評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷。 ③評估方法有：問卷調查、訪談、觀察和座談等 定量評估方法（看書 P193— P201） 評估報告的撰寫要求 ①注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全 ④必須以一 種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。 ⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。 ⑥要注意報告的文字表述與修飾。 撰寫評估報告的步驟 ①導言 ②概述評估實施的過程 ③闡明評估結果 ④解釋評論評估結果和提供參考意見 ⑤附錄 ⑥報告提要 第四章 績 效 管 理 概念：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或組織的績效應該達到的水平要求。 效標的類別： ：即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工 的個人特質。 ：其側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令 ,如何工作” .這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 ：其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何？” 、結果導向型和綜合型績效考評的九種方法內容、特點和實施要點 行為導向型的考評方法包括 ：主觀考評方法，包插排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法?？陀^考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。 結果導向型績效考評方法 ，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。 綜合型績效考評方法 ，主要有圖解量表法、日清日結法、合成考評法、評價中心法。 合成考評法的含義及實施要點。 合成考評法 是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的 特點 是： 1．它考評的是一個團隊而不是某個員工。 2．考評的側重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 3．表格簡單便于填寫。 4．考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。 日清日結法的含義和特點 日 清日結法即 OEC 法（ over every control clear） ,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 海爾管理風格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒” 嚴，即要求嚴格，嚴格管理。細和實，即分工細，責任實。恒，即持之以恒。 海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。 三個原則是：閉環(huán)原則（ PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。 結構式敘述法 ：屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性表格，由考評者按照各個項 目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結果受主觀因素影響。 強迫選擇法 ：是一種行為導向型的客觀考評方法 .考評者必須從 3~4 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結果 .可避免趨中、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用 ,因結果不會反饋給員工。 短文法 ：屬結果導向型方法。能減少偏見和暈輪效應及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。 成績紀錄法 ：結果導向型方法，適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合在一起使用，效果將更好。 勞動定額法 ：結果導向型方法。 圖解式評價量表法 ，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成 5~9 等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷。極容易產生 暈輪及集中趨熱等偏誤。 日清日結法的具體實施程序和步驟是： 1． 設定目標。 2． 控制 3． 考評與激勵 評價中心技術 評價中心采用六種方法技術，廣泛觀察被考評者的特質和行為。 1．實務作業(yè)或套餐式練習。 2．自主式小組討論。 3．個人測驗。 4．面談評價。 5．管理游戲 。 6．個人報告。 ，并對 20 種考評方法的性能特征進行對比分析。 寬厚誤差 即評定結果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良 . 苛嚴誤差 即評定結果是正偏態(tài)分 布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。 1． 3 集中趨勢和中間傾向 2．暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤枴? 3．個人偏見 4．優(yōu)先和近期效應 5．自我中心效應 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。 6．后繼效應 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面 ,然后再評價另一方面 ,最后將每個員工的所有評價結果匯總 7．評價標準對評價結果的影響 是影響考評結果的客觀原因。 、 原則以及具體設計方法和步驟 。 內容： 1．適用不同對象范圍的考評體系 : 組織績效考評體系。 個人績效考評指標體系 2．不同性質指標構成的考評體系 : 品質特征型績效考評指標體系。 行為過程型的績效考評指標體系。 工作結果型的績效指標考評體系。 原則： 1．針對性原則。 2. 科學性原則 3. 明確性原則 具體設計方法 : 1. 要素圖示法 2. 問卷調查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經驗總結法 6. 頭腦風暴法 設計程序： 1. 工作分析 (崗位分析 ) 2. 理論驗證 3. 進行指標調查 , 確定指標體系 4. 進行必要的修改和調整 . 設計內容和評分方法 . 考評標準量表的內容及設計要求 設計原則 :1. 定量準確的原則 2. 先進合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡明扼要的原則 種類 :1. 綜合等級標準 2. 分解提問標準 評分方法 :1. 單一要素的計分方法 2. 多種要素綜合計分法 考評量表分類 :１ . 名稱量表 2. 等級量表 3. 等距量表 4. 比率量表 , 設計關鍵指標的目的 , 選擇關鍵指標的原則 , 平衡計分卡的概念和特點 , 以及確定工作產出的基本原則 . 關鍵績效指標法 是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法 , 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標 , 經過層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。 建立 KPI 體系的意義：（自加） 1． 使 KPI 體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機制，同時還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。 2． 成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 3． 徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。 戰(zhàn)略導向的 KPI 與一般績效評價體系的區(qū)別是：（自加） 1． 從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。 2． 從績效考評的過程來看，前者是組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標產生的。 3． 從績效的構成看，前者財務指標和非財務指標相結合，后者財務指標為主，非財務指村為輔。 4． 從指標的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者源于特定的程序。 設 計關鍵指標的目的 ： 1． 從績效管理的全過程來看，不提取并設定關鍵績效指標對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。 2． 對于管理者來說，提取并設定關鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。 3． 對于被考評者 無論是組織還是個人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 基本特點：（自加） 1． 能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產出，即所創(chuàng)造的價值。 2． 突出員工貢獻率。 3． 明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重 。 4． 能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的表現(xiàn)。 選擇關鍵指標的原則 ： 1．整體性 增值性 可測性 可控性 關聯(lián)性 確定工作產出的基本原則： 1．增值產出的原則 客戶導向原則 結果優(yōu)先原則 設定權重的原則 平衡計分卡的概念和特點： 平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎。 平衡計分卡從四個角度，即財務、客戶、內部 流程、學習與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。 特點： 1． 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 2． 是一種先進的績效衡量的工具。 3． 是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。 4． 是一種理念十分先進的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。 、程序和步驟： 1．目標分解法 1． 1 確定戰(zhàn)略的總目標和分目標 1． 2 進行業(yè)務價值樹的決策分析 1． 3 各項業(yè)務關鍵驅動因素分析 2．關鍵分析法 3．標桿基準法 提取關鍵績效指標的程序和步驟 1．利用客戶關系圖分析 工作產出 2．提取和設定績效考評的指標 SMART 原則： S— specific 具體的 Mmeasurable 可度量的 Aattainable 可實現(xiàn)的 R— realistic 現(xiàn)實的 T— time bound 有時限的 3．根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準 4．審核關鍵績效指標和標準 4． 1 工作產出是否為最終產品 4． 2 多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。 4． 3 關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標。 4． 4 關 鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性 4． 5 關鍵績效指標是否預留出可以超越的空間。 5．修改和完善關鍵績效指標和標準 企業(yè)的 KPI 體系一般可以沿著兩條主線進行設計，一是按組織結構的層級進行縱向分解，采用目標 — 手段相結合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務流程進行橫向分解，采用目標 責任相結合的分析方法。 在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進行具體設計： 1． 依據(jù)平衡計分卡的設計思想構建 KPI 體系。 2． 根據(jù)不同部門所承擔的責任構建 KPI 體系。 3． 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI 體系。 360 度考評的內涵和特點 360 度考評方法又稱全視角考評