【文章內(nèi)容簡介】 員的主動性，讓教材更靈活更具備互動性。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)10：具備經(jīng)管和T內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；對所設(shè)計問題有實際工作經(jīng)驗；具有授課經(jīng)驗和技巧；熟練運用教材和工具；交流及溝通力好；有引導(dǎo)學(xué)員自學(xué)的能力；善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題；積累相關(guān)案例及資料；掌握相關(guān)前沿問題；擁有T熱情和教學(xué)愿望。T課程對教師能力的要求2：能者為師，既是該課程的專家又有能力駕馭課程，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者達到課程目標(biāo)；T教師能力的高低以及能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。外聘師資優(yōu)缺點：優(yōu)點（選擇范圍大/可帶來許多全新理念/對T對象有較大吸引力/可提高T檔次，引起企業(yè)重視/容易釀造氣氛，T效果）缺點（缺乏了解，加大T風(fēng)險/外聘教師對企業(yè)及學(xué)員了解少，使T適用性降低/因缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵/成本較高）。內(nèi)培師資優(yōu)缺點：優(yōu)點（了解全面，T有針對性，效果好/于與受訓(xùn)者熟識，利于交流/T相對易于控制/成本低）缺點（威望不易樹立，影響受訓(xùn)者參與態(tài)度/選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量師資隊伍/內(nèi)師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度）。T評估步驟12：及逆向能夠需求分析，暫定評估目標(biāo)；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決定評估策略（由誰實施/信息來源/誰來分析解說數(shù)據(jù)/誰講繼續(xù)實施后續(xù)評估/誰來決定停止或改變評估程序）；最后確定評估項目所要達到的目標(biāo)；估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本/收益（項目成本/項目利潤*100%）；設(shè)計評估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進行分析和解釋（趨中趨勢分析/離中趨勢分析/相關(guān)趨勢分析）；根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項目；計算投資回報率（回報率=項目凈利潤/項目成本*100%），對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通，有四種人必須得到結(jié)果（培訓(xùn)開發(fā)人員/管理層/學(xué)員/學(xué)員的直接經(jīng)理）。培訓(xùn)前的評估作用與內(nèi)容：作用（保證T需求確認(rèn)的科學(xué)性/確保T計劃和實際需求的餓合理銜接/幫助實現(xiàn)T資源的合理配制/保證T效果測定的科學(xué)性）內(nèi)容（T需求整體評估/T對象知識技能工作態(tài)度評估/T對象工作成效及行為評估/T計劃評估）。培訓(xùn)中評估的作用內(nèi)容：作用（保證T活動按計劃進行/T執(zhí)行情況的反饋和T計劃的調(diào)整/過程檢測和評估有助于科學(xué)解釋T的實際效果）內(nèi)容（T活動參與狀況監(jiān)測/T內(nèi)容監(jiān)測/T進度與中間效果監(jiān)測評估/T環(huán)境監(jiān)測評估/T機構(gòu)和T 人員監(jiān)測評估）。培訓(xùn)效果評估的作用內(nèi)容：作用（有助于樹立結(jié)果為本的意識/有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯位的現(xiàn)象/師提高T質(zhì)量的有效途徑）；內(nèi)容（T目標(biāo)達成情況評估/T效果效益綜合評估/T工作者的工作績效評估）。T效果與T評估的含義：T評估是指收集T成果以衡量T是否有效的過程。T效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益。企業(yè)T評估價值和作用在于，T評估是T工作的最后階段，它T是否達到預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)計劃是否有成效等進行檢查評價，然后將趁國反饋給相關(guān)部門作為下一步T計劃與T需求分析的依據(jù)之一。評估報告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容6：導(dǎo)言（被評估的培訓(xùn)項目的概況/撰寫者要介紹評估的目的和性質(zhì)/撰寫者必須說明此評估方法實施以前是否有過類似評估，若有，能發(fā)現(xiàn)哪些失誤與缺陷）；概述評估實施的過程；闡明評估結(jié)果；解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要。評估報告撰寫要求6：避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納；評估報告要實事求是，切忌過分美化和粉飾結(jié)果；綜觀整體效果，避免以偏概全；以圓熟方式論述T結(jié)果中的消極方面，避免打擊積極性；當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上，需作中期評估報告；注意報告的文字表述與包裝。在進行培訓(xùn)評估過程中應(yīng)關(guān)注的問題5：由誰來實施評估；評估信息由何處收集；由誰來分析數(shù)據(jù)解釋數(shù)據(jù)；由誰來實施后續(xù)的評估；由誰對評估流程負責(zé)，有權(quán)對流程進行調(diào)整或更改。選擇績效考評方法的三要素：管理成本；工作實用性；工作適用性。設(shè)計考評方法依據(jù)原則4：成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向考評法；有機會觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向法；上述兩情況不存在，采用兩類或其中某類考評法；上述兩情況不存在，考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評法如圖解式量表考評法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法?？冃Э荚u三效標(biāo)：特征性效標(biāo)靠量員工是怎樣的人，側(cè)重個人特質(zhì)；行為性效標(biāo)側(cè)重國內(nèi)工作方式和行為；結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重以工作結(jié)果為基礎(chǔ)。員工績效內(nèi)涵：所謂績效，不僅包含凝結(jié)勞動，還包括潛在勞動和流動勞動?？冃Ч芾聿坏疾旌饬繂T工的最終勞動成果，還應(yīng)重視員工在勞動過程中表現(xiàn)，不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。因為業(yè)績與態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績是員工的最終成果，能力和態(tài)度是業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。建立原始紀(jì)錄登記制度要求5：盡可能以文字形式證明所有行為，并說明是間接還是直接材料；詳細紀(jì)錄時間發(fā)生的時間地點及參與者；盡可能對行為過程環(huán)境記過做出說明；匯集并整理原始紀(jì)錄；做好保密工作?？冃Ч芾韺嵤╇A段環(huán)節(jié)4：目的第一，明確目標(biāo)和要求；計劃第二，選擇確定實現(xiàn)績效的步驟措施；監(jiān)督第三，系統(tǒng)全面監(jiān)督下級，及時改進工作；指導(dǎo)第四，下屬有困難，上級指導(dǎo)，集思廣益?？冃Э荚u準(zhǔn)確性的作用：利于人事決策的科學(xué)性，能有效激勵員工鼓舞士氣；不準(zhǔn)確的評分會造成決策失誤，嚴(yán)重挫傷員工積極性，帶來人員大副流失，給企業(yè)不利影響?？荚u偏差產(chǎn)生原因6：標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀準(zhǔn)確性；考評者不能堅持原則；觀察不全面，記憶力不好；行政程序不合理不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；其他因素。保證績考公正性的保障系統(tǒng)2：公司員工績效評審系統(tǒng)，非常任工作小組，定期活動；公司員工申訴系統(tǒng)，為廣開言路，給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道?？荚u結(jié)果的反饋：績效反饋的目的是改進和提高績效，為了有效進行考評結(jié)果反饋，應(yīng)開展與員工的面談；面談應(yīng)以表揚為主，但是不能沒有必要的批評指正；過于清冽的指責(zé)和批評會令下屬形成自我防衛(wèi)機制，從而影響個人績效和組織績效的達成；面談策略應(yīng)有理有利有節(jié)；績效面談是績效管理的非常重要環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分重視?？荚u表格再檢驗3：考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗；考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)去性檢驗；考評表格的簡易程度檢驗。員工績效評審系統(tǒng)的功能4：監(jiān)督個部門領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評工作；針對考評中存在問題進行專題研究，提出具體對策；對員工考評結(jié)果進行必要復(fù)審復(fù)查，確保結(jié)果公平公正；對存在嚴(yán)重爭議的結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要沖突。員工申訴系統(tǒng)的功能3：允許員工對結(jié)果提出異議，他們可就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見看法；給考平者一定壓力和約束，使他們慎重從事，重視信息采集和證據(jù)；減少矛盾和沖突，防患于未然，降低不利影響。對企業(yè)績管系統(tǒng)全面診斷的作用：績管系統(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績管各環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測和分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進行深入檢測和分析的過程；不僅要發(fā)現(xiàn)績管體系存在的問題，還要以小見大揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的個中問題，為加強管理水平，增強核心競爭力提供依據(jù)；發(fā)現(xiàn)的問題要及時反饋給有關(guān)主管和員工。績管總結(jié)階段主管應(yīng)履行的職責(zé)2：召開月度或季度績效管理總結(jié)會（以員工為中心/主管的態(tài)度應(yīng)有鮮明的建設(shè)性支持性指導(dǎo)性，避免討論人事晉升薪酬調(diào)整績效得分情況/主管可獲得下屬對績管的意見和看法，把握困難和問題/員工可全面了解考評結(jié)果，以及今后努力方向）；召開年度績管總結(jié)會（各考評人完成考評工作，形成結(jié)果分析報告/針對診斷所揭示問題提出分析報告/制定下一期全員培訓(xùn)開發(fā)計劃及薪酬獎勵升遷調(diào)整計劃/對績管體系等相關(guān)內(nèi)容提出整改計劃）?？冃г\斷的主要內(nèi)容6：對企業(yè)績管制度的診斷；對企業(yè)績管體系的診斷；對考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；對考評者全面全過程的診斷；對被考評者全面全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。績管總結(jié)階段的地位和作用：總結(jié)階段是績管循環(huán)期行將結(jié)束的一各重要階段，完成績考的總結(jié)工作，同事做好下一循環(huán)期績管的準(zhǔn)備工作；績管最終目的是促進企業(yè)與員工的共同提高發(fā)展，每一輪的回顧總結(jié)，有利于發(fā)揚成績，糾正錯誤；總結(jié)階段不僅是交流信息，彼此激勵的過程，也是對績管體系，企業(yè)管理水平現(xiàn)狀的檢測評估診斷的過程。應(yīng)用開發(fā)階段的工作內(nèi)容4：考評者績管能力開發(fā)（不斷增強各級主管的績管意識和管理技能，對促進企業(yè)和員工績效的提高具有十分重要意義）；被考評者職業(yè)技能的開發(fā)（企業(yè)績管有雙重作用，一方面為企業(yè)重要人事決策提供依據(jù)，一方面為調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)去也員工潛能的職能。被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心）；績管的系統(tǒng)開發(fā)（一個績管系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實踐驗證，修改，調(diào)整，才能成為一個具有可靠性和實用性的系統(tǒng)/準(zhǔn)備階段是提供前期保障/實施和考評是為了檢測驗證可行性和有效性/總結(jié)是為了發(fā)現(xiàn)問題，改進對策/應(yīng)用開發(fā)是將改進計劃變?yōu)楝F(xiàn)實，對體系做出必要調(diào)整，深層開發(fā)，釋放更大能量）；企業(yè)組織的績效開發(fā)（在績管應(yīng)用開發(fā)階段的最終目的是要推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和全面發(fā)展）。考評者應(yīng)具備素質(zhì)：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見善于獨立思考；堅持原則，大公無私；有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評者；考評者的數(shù)量影響考評質(zhì)量。對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容6：企業(yè)績管制度的內(nèi)容要求，目的意義，職責(zé)任務(wù)，角色扮演等；績管基本理論和方法，成功案例剖析；績考指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點；績管的程序步驟以及實施要點；績管偏差與偏誤的杜絕與防止；如何建立有效績管運行體系，如何解決矛盾沖突，如何組織有效績效面談。貫徹績管制度的策略：抓住兩頭，吃透中間。獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；贏得一般員工的理解認(rèn)同；尋求中間各層管理人員的全心投入。績效面談的準(zhǔn)備工作2：擬定面談計劃（明確面談主題/預(yù)先告知被考評者面談的時間地點以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效紀(jì)錄和資料）收集各種與及相關(guān)的信息資料（績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先準(zhǔn)備的程度，更重要取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準(zhǔn)確程度）?？冃嬲劦姆N類4：績效計劃面談；績效指導(dǎo)面談；績效考評面談；績效總結(jié)面談。管理者在績效面談時應(yīng)關(guān)注的技巧5：管理者應(yīng)擺正自己位置，明確雙方是完全平等的交流者；通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定員工長處；要提前向員工提供他評結(jié)果，強調(diào)客觀事實；應(yīng)鼓勵員工參與討論，以核對考核評價結(jié)果是否合適；針對員工行為評價結(jié)果，為員工考慮本年度的發(fā)展計劃?？冃Х答伝疽?：具有針對性（多具體少評定，多量化少定性，抓重點勿求全，有表揚有批評）；具有真實性（真實可靠，具體詳細）；具有及時性；具有主動性；具有能動性（反饋信息要因人而異；提高員工參與的自覺性；應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項；應(yīng)考慮下屬的承受能力）。提高績效面談的有效性：不要偏離目的；采取與目的相應(yīng)的面談方式；采取有效信息反饋方式?？冃Ц倪M方法2：分析工作績效差距（目標(biāo)比較法/水平比較法/橫向比較法）；查明產(chǎn)生差距的原因（個人因素：個人體力條件/性別年齡智力能力經(jīng)驗閱歷；心理條件/個性態(tài)度興趣動機價值觀認(rèn)識論。企業(yè)因素：內(nèi)因/資源組織文化HR制度；外環(huán)境/資源市場客戶對手機遇挑戰(zhàn)）。行為導(dǎo)向主觀考評法4：排列法（簡單易行，費時少；減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差；可作為薪金或人事變動依據(jù)；局限性，不能用于比較不同部門的員工；個人業(yè)績相近時很難排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺點的反饋）；選擇排列法（上級可直接完成排序工作，也可擴展到自我‘同級下級考評等方式）；成對比較法（能夠發(fā)現(xiàn)每個員工那方面出色，那方面不足，若員工數(shù)目過多，費時費力，考評質(zhì)量受制約影響）；強制分布法（可克服平均主義；職能把員工分成有限的幾種類別，難以具體比較員工差別）。行為導(dǎo)向客觀法4；關(guān)鍵事件法(為考評者提供了客觀事實依據(jù)/考評內(nèi)容是一年整體表現(xiàn)/保存動態(tài)關(guān)鍵事件記錄可全面了解下屬如何消除不良績效改進和提高績效/費時費力/只能定性，不能定量分析/不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間比較)；行為錨定等級評價法（費用高費時費力/精確度高/績效考評標(biāo)準(zhǔn)更明確/具有良好反饋功能/提供更多必要信息/具有良好連貫性和較高信度利于綜合評價判斷）；行為觀察法（費時費力/可能會使