【文章內(nèi)容簡介】 新 離 員 員 用 職 職 職 聘 職 招 選 安 補(bǔ) 管 損 人 前 募 拔 置 償 理 失 員 離 費(fèi) 費(fèi) 不 職 用 及 者 離 工 職 作 者 績 所 效 導(dǎo) 損 致 失 的 損 失 確定具體項(xiàng)目的核算辦法 企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。在核算上述所列項(xiàng)目時應(yīng)注意： 人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂? 助理人力資源管理師復(fù)習(xí)筆記 在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。 某些成本項(xiàng)目部分交叉。 制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本 審核和評估人力資源管理實(shí)際成本支出 【相關(guān)知識】 一、人力資源管理成本的基本概念 人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成 本是指通過周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費(fèi)用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。 人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本 實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項(xiàng)人力資源管理活動或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。 第二章 招聘與配置 ☆員工的招聘與配置 招聘過程管理 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要 求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。 招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與 助理人力資源管理師復(fù)習(xí)筆記 工作說明書。 招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 【相關(guān)知識】 一、確定招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必 須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。 （ 1）依靠證書進(jìn)行篩選 （ 2）利用內(nèi)部晉升制度 雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。 公平公正的原則。 確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。 人員錄用的原則： 因事?lián)袢说脑瓌t 任人唯賢的原則 用人不疑的原則 嚴(yán)愛相濟(jì)的原則 二、人員配置的主要原理 要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先 要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 互補(bǔ)增值原理。要求 1＋ 1＞ 2 動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的 關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要 助理人力資源管理師復(fù)習(xí)筆記 符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 ☆招聘準(zhǔn)備 工作崗位信息的分析 工作崗位信息分析的步驟 確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。 選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報(bào)告、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上 級主管等。 選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下幾種： 觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。 面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。 問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種 方法。 工作實(shí)踐法。 典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。 工作日志法。又稱寫實(shí)分析法，是按時間順序詳細(xì)記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。 【相關(guān)知識】 工作分析的兩種典型模式 助理人力資源管理師復(fù)習(xí)筆記 個人重點(diǎn)法。是以個人特征為重點(diǎn)的分析方法，屬 “ 人員導(dǎo)向型 ” 。 崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法，屬 “ 工作導(dǎo)向型 ” 。 招聘申請表設(shè)計(jì) 招聘申請表的特點(diǎn)分析 招聘申請表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一 種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是： 節(jié)省時間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 招聘申請表的設(shè)計(jì) 一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫 個人基本情況 求職崗位情況 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 教育與培訓(xùn)情況 生活和家庭情況 其他：獲獎情況、能力證明等。 ☆招聘實(shí)施 招聘渠道選擇 選擇招聘渠道的主要步驟 分析單位的招聘要求。 分析招聘人員特點(diǎn)。 確定適 合的招聘來源。 選擇適合的招聘方法。 參加招聘會的主要程序 準(zhǔn)備展位。 準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5