【文章內容簡介】 選擇會） 3） 獵頭公司（ Head hunter）獵頭公司建有自己的人才庫，所推薦人才的費用為年薪的 2535%，成功率比較高 3. 校園招聘：主要方式有（招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦三種）通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律，以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員，工作經(jīng)驗少于 3 年的專業(yè)人才有 50%是在校園招聘到的 4. 網(wǎng)絡招聘： eHR指信息化人力資源管理 優(yōu)點： 1） 成本較低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣 2） 不受地點和 時間的限制，可以在網(wǎng)上幫助你完成應聘人員的背景調查、能力素質評估及筆試面試，是具有多功能的招聘服務系統(tǒng) 3） 使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類，處理更便捷規(guī)范 5. 熟人推薦： 優(yōu)點：對候選人了解比較準確、招募成本低 缺點：易形成裙帶關系，不利于公司管理制度的落實 ［注意事項］ 一、 采用校園上門招聘方式時應注意的問題 1. 注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 2. 一部分大學生在就業(yè)中有腳踏兩只船或幾只船的形象 3. 學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價 4. 對學生感興趣的問題做好準備，可將 一些常見問題印刷在宣傳品上 二、 采用招聘洽談會方式時應關注的問題 1. 了解招聘會的檔次（規(guī)劃多大，參加單位，時間和地點） 2. 了解招聘會面對的對象 3. 注意招聘會的組織者（組織能力及社會影響力） 4. 注意招聘會的信息宣傳 第二單元：對應聘者進行初步篩選 ［學習目標］ 掌握對 應聘者進行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表？ ［知識要求］ 第 10 頁 共 44 頁 一、 筆試的適用范圍 一般知識和能力 ：社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。 專業(yè)知識和能力 ：財務知識、管理能力、人際關系能力、觀察能力等。 二、 筆試的特點 優(yōu) 點：增加對知識、技能、能力的考察信度與效度、可以對大規(guī)模的應聘者進行篩選，花少時間達高效率、應聘者心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平、成績評定較客觀。 缺點：不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德，管理能力、口頭表達能力和操作能力。 ［能力要求］ 一、 篩選簡歷的方法 分析 簡歷結構 審查簡歷的客觀內容 判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求 審查簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象 二、篩選申請表的方法 判斷應聘者的態(tài)度 關注與職業(yè)相關的問題 注明可疑之處 三、筆試方法的應用（提高筆試有效性應注意的問題） 命題是否恰當（管 理者和科技人員以論文式筆試，操作工人和職員以測試式筆試） 確定評閱計分規(guī)則 （應與考評內容的難度及重要性成比例） 閱卷及成績復核 （遵循客觀、公平的原則） 第三單元：面試的組織與實施 ［學習目標］掌握 面試的內涵與目標？ 面試的基本程序和環(huán)境布置？ 面試的方法 ？ 面試問題的設計與提問技巧？ ［知識要求］ 一、 面試的內涵： 二、面試的發(fā)展 三、面試的目標 面試考官的目標 1）創(chuàng)造一個融洽的氣氛，使面試者能發(fā)揮正常水平 2）讓應聘者更加了解公司政策、應聘的崗位信息、人力資源政策等 3） 了解應聘者的專業(yè)知識、崗 位技能和非智力素質 4）決定應聘者是否通過本次面試 應聘者的目標 1）創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展示自己的實際水平 2）有充分的時間向面試官說明自己具備的條件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待 4）充分的了解自己關心的問題 5）決定是否要來該單位工作 面試考官與應聘者的目標各不相同，雙方是雙向選擇關系，面試考官處于主導地位，需 達到預期的目標外，還需 幫助應聘者完成以上程序。 圍繞面試目標應進行的必要說明 第 11 頁 共 44 頁 ［能力要求］ 一、面試的基本程序 （一）面試前的準備階段：確定面試目的、設計面試試題、選擇面試 類型、確定面試時間和地點，詳細了解應聘者的資料。 （二）面試開始階段：應從應聘者可以預料到的問題開始提問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，再過渡到其它問題上。 （三）正式面試階段： 根據(jù) 申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環(huán)境。 （四）結束面試階段： 在面試提問結束后，應給應聘者一個提問的機會，并整理好面試記錄表。 （五）面試評價階段： 可采用評語式或評分式評估，評語式評估可反映應聘者的特點，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。 二、面試環(huán)境的布置 三、面試的方法 (一 )初步面試和診斷面試 （二）結構化面試和非 結構化面試 四、面試問題的設計 （一）面試問題設計技巧：通過工作說明書對任職者的要求，了解該崗位所需要的能力，準備相關問題來考查求職者是否具備此種能力。 （二）面試問題舉例 五、面試提問的技巧，主要方式有： （一）開放式提問 ：如談談你自己，范圍比較大 （二）封閉式提問 ：如只需對方回答是或否 （三） 清單式提問 ：如對一個問題設置多個答案，考查應聘者的分析問題能力 （四）假設式提問 ：如換位思考的問題，讓應聘者來發(fā)揮想象力來回答 （五）重復式提問 ：如你的意思是什么什么 （六）確認式提問 ：如我明白，很好，鼓勵應聘者繼 續(xù)回答 （七）舉例式提問 ：也稱為行為描述提問，對應聘者過去的工作行為舉例進行提問。 ［注意事項］ 面試提問時，應關注的幾個問題 盡量避免提出引導性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題 面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機 所問題要 直 載了當，語言簡練 ，作好記錄 面試中，聽和看相互結合 。 第四單元：其他選拔方法 ［學習目標］掌握 心理測試的特點和類型？ 應用情境模擬法的基本步驟和要求？ ［知識要求］ 心理測試的特點： 在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，對引起的反應行為做為樣本，對其個人行為做出評價 。 心理測試包括以下幾點類型 ： 一、 人格測試 ：包括 :體格與生理特質、氣質、能力、動機、價格觀與社會態(tài)度等。如領導者的選拔時需用到人格測試。有 16種人格類型 二、興趣測試 ：有 6種興趣類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。 三、能力測試 ：分為：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。 第 12 頁 共 44 頁 四、情境模擬測試 法 （一）概念： 將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。 （二）特點 ：適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員。 （三）分類 ：語 言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試、 （四）優(yōu)點 ：可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；測試選拔出來的人可直接上崗，為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。 ［能力要求］ 一、 情境模擬測試的應用 主要方法有：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析法。 （一）公文處理模擬法 :又稱為公文筐測試 ,步驟如下： 1）發(fā)給測評者一套文件匯編，由 15～ 25份文件組成 2）介紹相關背景，全權處理文件筐里所有材料 3）最后，將處理結果交測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。 （二 ）無領導小組討論法 ：對同一組人同時進行測評的方法，由 4～ 6 人組成，最后由評委對參賽者進行評分。 二、應用心理測試法的基本要求 要注意對應聘者的隱私加以保護 要有嚴格的 程序 心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù) 。 第五單元：員工錄用決策 ［學習目標］掌握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法？ ［能力要求］ 人員錄用的主要決策有：多重淘汰式、補償式、結合式。 ［注意事項］ 在做出錄用決策時，應注意以下問題： 盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責備。 第二節(jié)：員工招聘活動的評估 ［學習目標］掌握 招聘成本、 招聘質量 與 招聘效果的評估方法？ ［能力要求］ 一、成本效益評估：是鑒定招聘效率的一個重要指標， （一）招聘成本： 分為招聘總成本與單位成本 （二）成本效用評估 ： 總成本效用＝錄用人數(shù) /招聘總成本 招聘成本效用＝ 應聘人數(shù) /招聘期間的費用 選拔成本效用＝ 被選中的人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用 成本效用＝ 正式錄用 人數(shù) /錄用期間 的費用 （三）招聘收益成本比 ＝新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質量評估 (一 )數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、應聘比三方面進行 錄用比 =錄用 人數(shù) /應聘人數(shù) *100% 第 13 頁 共 44 頁 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% （二）質量評估：通過錄用比和應聘比兩個數(shù)據(jù)，反映錄用人員的質量。 三、信度與效度評估 （一）信度評估 ：可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)三種。 （二）效度評估：有效性或精確性，分為 預測 （入職后的工作績效與面試差距） 效度、內容 （可測試打字員） 效度、同側 （省時省力） 效度三種。 第三節(jié)：人力資源的有效配置 第一單元：人力資源的空間配置 ［學習目標］ 人員配置的原理？ 勞動分工與協(xié) 作的概念和作用？ 人力資源空間配置？ 5S活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法？ ［知識要求］ 一、 人員配置的原理 要素有用原理 能位對應原因 互補增值原理 動態(tài)適應原理 彈性冗余原理 二、企業(yè)勞動分工 概念 ： 在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上，所實現(xiàn)勞動專業(yè)化，使勞動者從 事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 作用 ：工 作簡化和專門化、使勞動工具專門化、有利于配備工人、擴展勞動空間、防止工時浪費。 形式 ：職能分工、專業(yè)工種分工、技術分工。 原則： 1）直接生產(chǎn)工作、管理工作、服務工作分開 2）不同的 工藝階段和工種分開 3）準備性工作和執(zhí)行性工作分開 4） 基本工作和輔助工作分開 5）技術高低不同的工作分開 6）防止過細分工帶來消極影響 三、企業(yè)勞動協(xié)作 四、工作地組織 ［能力要求］ 一、 對過細的勞動分工進行改進 ： 擴大業(yè)務法、充實業(yè)務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、 兼崗兼職、 個人包干負責。 二、員工配置的基本方法 ：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。 三、員工任務的指派方法 ：匈牙利法兩上約束條件：員工數(shù)目與任務數(shù)目相等，求解的是最小化問題。 四、加強現(xiàn)場的 5S活動 ： 整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全 。 五、勞動環(huán)境優(yōu)化 ：色彩與照明、噪聲、溫度和濕度、綠化 。 第二單元：人力資源的時間配置 一、 工作時間組織的內容 二、工作輪班組織應注意的問題 工作輪班的組織 第 14 頁 共 44 頁 要平衡各個輪班人員的配備 建立和健全交接班制度 適當組織各班工人交叉上班 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。 三、四班三運轉制的優(yōu)點： 人休設備不休，增加了產(chǎn)量 縮短了工人工作時間 減少了工人連續(xù)上夜班的時間 增加了工人學習技術的時間 有利于在現(xiàn) 有廠房設備條件下，增加用工量。 ［能力要求］ 工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制 第四節(jié)：勞務外派與引進 ［學習目標］ 一、 勞務外派與引進的概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。 二、勞動外派與引進的形式：分為公派和民間兩種類型。 ［能力要求］ 一、 外派勞務工作的基本程序 ： 填寫申請、面試、簽訂合同、辦理手續(xù)、培訓、 健康證明、辦理護照及簽證、繳納相關費用。 二、外派勞務的管理 (一 )外派勞務項目的審查 ：填寫審查表、雇用合同、工作許可證、雇主身份證、護照。 （二）外 派勞務人員的挑選 （三）外派勞務人員的培訓 三、勞務引進的 管理 （一）聘用外國人的審批：需填寫申請表并提供有效文件， 經(jīng)當?shù)厥≌鷾屎螅灠l(fā)許可證書。 （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件 。滿 18周歲，有工作經(jīng)驗、無犯罪記錄、有聘用的單位、有護照或其它有效證件。 （三）入境后的工作 ：申請就業(yè)證、申請居留證。 第三章：培訓與開發(fā) 第一節(jié)：培訓管理 第一單元：培訓需求的分析 [學習目標 ]培訓需求分析信息收集的內容 和方法？ 培訓需求分析的含義、作用與內容 ？ 培訓需求分析的程序 和 方法 ？ 培訓需求分析的 含義 是：采用科學的方 法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。 第 15 頁 共 44 頁 一、 培訓需求分析的 作用 有利于找出差距確立培訓目標 有利于找出解決問題的方法