【文章內(nèi)容簡介】 、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓者對培訓項目的認知程度； 培訓內(nèi)容； 培訓的進度和中間效果； 培訓環(huán)境； 培訓機構(gòu)和培訓人員。 （三）培訓效果評估。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西； 受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 （四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。 如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。 一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法 等。 講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。 專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。 研討法是在教師引導(dǎo)下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。 二、實踐型培訓法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。 工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂 替。 工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。 特別任務(wù)法通常用于管理培訓。 個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。 三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。 精品學習網(wǎng)歡迎您??！ 精品學習網(wǎng)考試論壇期待您的加入??！ 參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。 四、態(tài)度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。 角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。 拓展訓練應(yīng)用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。 五、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。 六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。 培訓制度的內(nèi)容： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓制度實施辦法； 企業(yè)培訓制度的核準與施行； 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 1各項培訓管理制度起草的要求和方法： （一）培訓服務(wù)制度。 培訓服務(wù)制度條款。 （ 1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng) 理提出的申請； （ 2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)； （ 3）培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓。 協(xié)議條款。（ 1）參加培訓的申請人；（ 2）參加培訓的項目和目的； （ 3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（ 4）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平； （ 5）參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（ 6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。 （ 7）部門經(jīng)理人員的意見；（ 8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。 （二）入職培訓制度。 內(nèi)容：（ 1）培訓的意義和目的；（ 2）需要參加的人員界定； （ 3）特殊情況不 能參加入職培訓的解決措施；（ 4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（ 5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓的方法。 （三）培訓激勵制度。 內(nèi)容：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準； （ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 （四）培訓考核評估制度。 內(nèi)容：（ 1）被考核評估的對象；（ 2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）； （ 3）考核的標準區(qū)分；（ 4）考核的主要方式； （ 5）考核的評分標準；（ 6）考核結(jié)果的簽 署確認； （ 7）考核結(jié)果的備案；（ 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）； （ 9）考核結(jié)果的使用。 （五）培訓獎懲制度。 內(nèi)容：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明； （ 4）獎懲標準；（ 5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。 （六）培訓風險管理制度 內(nèi)容：（ 1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； （ 2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任； （ 3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保 密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項； （ 4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。 1起草培訓制度草案： 依據(jù)； 目的或宗旨； 實施辦法； 核準與施行（與公司 精品學習網(wǎng)歡迎您?。? 精品學習網(wǎng)考試論壇期待您的加入?。? 相結(jié)合）； 解釋與修行（本制度由本公司 XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計 企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。 （ 1）準備階段。 明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮 ； 作實用性； 。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 （ 2）實施階段。 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。 收集信息并注意資料的積累。 （ 3）考評階段。 考評的準確性。 考評的公正性。 考評結(jié)果的反饋方式。 考評使用表格的再檢驗。 考評方法的 再審核。 （ 4）總結(jié)階段。 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 各個單位主管應(yīng)承擔的責任。 各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。 （ 5）應(yīng)用開發(fā)階段。 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 被考評者的績效開發(fā)。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？ 座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見 ，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。 問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。 查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。 總體評價法 。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。 績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。 按具體內(nèi)容區(qū)分： 績效計劃面談。 績效指導(dǎo)面談。 績效考評面談。 績效總結(jié)面談。 按具體過程及特點分： 單向勸導(dǎo)式面試。 雙向傾聽式面談。 解決問題式面談。 綜合式績效面談。 為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意： 擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準備和各種績效記錄和資 料。 收集各種與績效相關(guān)的信息資料。 除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。 改進員工績效的具體程序和方法。 （一）分析工作績效的差距與原因。 分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 精品學習網(wǎng)歡迎您??！ 精品學習網(wǎng)考試論壇期待您的加入??！ 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。 （二）制定改進工作績效的策略。 預(yù)防性策略與制止性策略。 正向激勵策略與負向激勵策略。 組織變革策略與人事調(diào)整策略。 績效管 理的考評類型：（ 1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（ 2）行為主導(dǎo)型；（ 3）效果主導(dǎo)型。 績效管理的考評特點： 按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。 以員工行為為對象進行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。 按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。 類型： 各種績效考評方法的適用范圍