【文章內容簡介】 成小團體） 篩選簡歷的方法 1分析簡歷結構?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。 重點看客觀內容。 分析是顧客有虛假信息?？陀^內容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容 。 判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。 對簡歷的整體印象。 筆試方法 優(yōu)缺點 優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力 人員招聘面試的基本步驟 面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取? 面試開始階段。 正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。 結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。 面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。 面試問題設計與準備 面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）： 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設式提問； 重復式提問； 確認式提問 舉例式提問。 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。 面試 面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 面試的目標（一般了解） 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （ 3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質； （ 4）決定應聘者是否通過本次面試等。 對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 情境模擬測試法 源自國外的角色扮演。其常用方法有： 公文處理模擬法； 無領導小組討論法。由于設置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓費用。 人員錄用的主要策略有 多重淘汰式 補償式 結合式 成本效益評估 、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。 數(shù)量與質量評估 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費用 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 第三章 培訓與開發(fā) 制定培訓的基本原則 ： 一、戰(zhàn)略原則 培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。 員工培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。 二、長期性原則 要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。 三、按需施教，學以致用原則 企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。 四、全員教育培訓和重點提高相結合原則 全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。 五、主動參與原則 要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。 六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。 七、投資效益原則 員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。 培訓制度的內容 一、培訓服務制度 培訓服務制度條款 培訓服務協(xié)約條款 二、入職培訓制度 此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（ 1）培訓的意義和目的；（ 2）參加的人員界定；（ 3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（ 4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（ 5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓的方法。 三、培訓激勵制度 培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 四、培訓考核評估制度 培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（ 1）被考核評估的對象；（ 2）考核評估的執(zhí)行標準；（ 3）考核的標準區(qū)分；（ 4）考核的主要方式；（ 5）考核的評分標準；（ 6）考核結果的簽署確認；（ 7）考核結果的備案；（ 8）考核結果的證明；（ 9）考核結果的使用。 五、培訓獎懲制度 培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明；（ 4）獎懲標準；（ 5）