【文章內(nèi)容簡介】 (1)保證培訓活動按計劃進行(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整　　(3)找出不足，進行改進，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓提供依據(jù)?！　?4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果　　評估的內(nèi)容：　　(1)培訓活動參與狀況監(jiān)測(2)培訓內(nèi)容監(jiān)測(3)培訓進度與中間效果監(jiān)測評估(4)培訓環(huán)境監(jiān)測評估　　(5)機構和人員監(jiān)測評估　　培訓后：　　作用：　　(1)對效果進行正確合理的判斷了解是否達到原定的目標?！　?2)培訓人員的技能和行為的改變與培訓是否有關第?！　?3)檢查費用效益，合理配置資金?！　?4)可以較客觀的培訓者的工作?！　?5)可以為管理者決策提供所需的信息?！　≡u估的內(nèi)容：　　(1)培訓目標達成的情況評估?！　?2)培訓效果效益綜合評估?！　?3)培訓工作者的工作績效評估?！　　镒珜懪嘤栃Чu估報告　　評估報告的撰寫要求　?、僮⒁饨邮苷{(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納　?、谝M量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果　?、郾仨氂^察培訓的整體效果以免以偏概全　?、鼙仨氁砸环N圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。　?、莓斣u估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告?！　、抟⒁鈭蟾娴奈淖直硎雠c修飾。撰寫培訓評估報告的步驟：　　1. 導言　　2. 概述評估實施的過程　　3. 闡明評估結果　　4. 解釋、評論評估結果和提供參考意見　　5. 附錄　　6. 報告提要　　★：針對問題培訓、培訓計劃的制定　　(一) 反應評估　　反應評估是第一級評估，即是在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。　　(二) 學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個層面的評估往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員來負責實施。　　優(yōu)點：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習，對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課?！　∪秉c：評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標?！　?三) 行為評估　　行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法?！　?yōu)點：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓的效果?？梢允垢邔雍椭苯又鞴芸吹脚嘤柕男Ч?，使他們支持培訓。　　行為評估實施的重要性：涉及培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理。評估的目標涉及培訓的應用領域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要的。　　行為評估實施的難點：實話的時間往往是在培訓結束后的幾周或幾個月之后，要花費很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來。要求占用相關人員較多時間，大家可能不太配合。問卷設計非常重要卻比較難做。員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾?！　?四) 結果評估　　結果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責任包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員?！　?yōu)點：它的優(yōu)點顯而易見，高層在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些指標，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓的顧慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來?！　∪秉c：首先，需要較長的時間，因為培訓成果的轉化不是一朝一夕就能夠完成的。其次，相關經(jīng)驗很少，評估技術不完善。第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)字。最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關系，在多大程度上有關?！　∨嘤栃Чu估的作用和內(nèi)容：　　培訓前：　　作用：(多選)　　(1)保證培訓需求確認的科學性。(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接?！　?3)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置(4)保證培訓效果測定的科學性　　評估的內(nèi)容：　　(1)培訓需求整體評估(2)培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估　　(3)培訓對象工作成效及行為評估(4)培訓計劃評估　　培訓中：(多選)　　作用：　　(1)保證培訓活動按計劃進行(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整　　(3)找出不足，進行改進，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓提供依據(jù)?！　?4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果　　評估的內(nèi)容：　　(1)培訓活動參與狀況監(jiān)測(2)培訓內(nèi)容監(jiān)測(3)培訓進度與中間效果監(jiān)測評估(4)培訓環(huán)境監(jiān)測評估　　(5)機構和人員監(jiān)測評估　　培訓后：　　作用：　　(1)對效果進行正確合理的判斷了解是否達到原定的目標?！　?2)培訓人員的技能和行為的改變與培訓是否有關等。　　(3)檢查費用效益，合理配置資金?！　?4)可以較客觀的培訓者的工作?！　?5)可以為管理者決策提供所需的信息?！　≡u估的內(nèi)容：　　(1)培訓目標達成的情況評估?！　?2)培訓效果效益綜合評估?！　?3)培訓工作者的工作績效評估?！　　镒珜懪嘤栃Чu估報告　　評估報告的撰寫要求　?、僮⒁饨邮苷{(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納　?、谝M量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果　?、郾仨氂^察培訓的整體效果以免以偏概全　?、鼙仨氁砸环N圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性?！　、莓斣u估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告?！　、抟⒁鈭蟾娴奈淖直硎雠c修飾。撰寫培訓評估報告的步驟：　　1. 導言　　2. 概述評估實施的過程　　3. 闡明評估結果　　4. 解釋、評論評估結果和提供參考意見　　5. 附錄　　6. 報告提要2010人力資源管理師考試復習重點：第四章第四章績效考核　　效標的含義：指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。　　★績效考評方法的種類：(各類效標都具有：經(jīng)濟性、可行性、準確性、功能性、開發(fā)性和有效性)　　，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法?？陀^考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法?！　。饕心繕斯芾矸?、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。　　，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結和評價中心法?！　⌒说念悇e：特征性效標、行為性效標、結果性效標　　績效考評方法的應用：　　強迫選擇法：最終考核不反饋個人的是強迫選擇法?！　《涛姆ǎ翰挥糜趩T工之間的比較，適用范圍少?！　〗Y構式敘述法：要有被考評人參與?！　〕煽冇涗浄ǎ盒枰馄笇＜?。　　勞動定額法：用到方法研究和動作研究?！　】冃Э荚u指標體系的設計程序：　　工作分析→理論驗證→進行指標調(diào)查，確定指標體系→進行必要的修改和調(diào)查　　績效考評標準的設計：　　定量準確。先進合理。突出特點。簡潔扼要　　考評指標標準的評分方法　　單一要素計分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 (函數(shù)法和常數(shù)法 )　　多種要素綜合計分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法　　★關鍵績效指標的內(nèi)涵及意義：(簡答)(P245)　　關鍵績效指標簡稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個相對獨立的術語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關鍵參數(shù)進行設置，取樣、計算、分析、衡量流程的一種目標或量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可運行的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。建立戰(zhàn)略導向的KPI體系具有以下意義：　　激勵約束和牽引將個人績效與部門績效相結合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。轉變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。　　★戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：(簡答)　　從指標的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者源于特定的程序?！　?，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心　　，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標產(chǎn)生的?！　。罢哓攧罩笜撕头秦攧罩笜讼嘟Y合，后者財務指標為主，非財務指村為輔?！　∵x擇關鍵績效指標的原則 ：整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性　　提取關鍵績效指標的程序和步驟：5個(P251—256)　　SMART的5個英文字母的含義：　　關鍵績效指標主要可以分為：數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標　　KPI的標準水平可以分為：先進的、平均的、基本的標準水平　　績效考評指標體系的設計方法：(簡答)(P234)　　要素圖示法 問卷調(diào)查法個案研究法面談法經(jīng)驗總結法　　頭腦風暴法(內(nèi)容看一下) ：　　四個原則：不批評別人的想法。思想開放。強調(diào)想法數(shù)量。鼓勵改進想法　　績效考評指標體系的設計原則：針對性、科學性、明確性原則　　★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：(績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差)　　一、分布偏差(多選)　　(一)寬厚誤差　　寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。　　(二)苛嚴誤差　　苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格?！　?三)集中趨勢和中間傾向　　集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的?！　《炤喺`差　　暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、　　三、個人偏見　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。　　四、 優(yōu)先和近期效應　　所謂優(yōu)先效應是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。　　五、 自我中心效應　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準?！　×?、后繼效應　　后繼