【文章內(nèi)容簡介】 ，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。l 動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效?？冃Э荚u的內(nèi)容l 業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等l 能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。l 態(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心績效考評的步驟l 科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)： l 評價實施l 績效面談l 制定績效改進計劃l 改進績效的指導(dǎo)績效考評的類型l 品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。l 行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。l 效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合?？冃Ч芾淼目荚u方法l 以員工行為對象進行考評的方法： ：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量， ：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。 ：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。l 按照員工的工作成果進行考評方法： : :沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù) 復(fù)習(xí)l 如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）l 對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進行業(yè)績考評（235）薪酬福利管理 制定薪酬管理原則的工作程序l 薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解勞動力需求關(guān)系。了解競爭對手的人工成本。了解企業(yè)戰(zhàn)略。了解企業(yè)的價值觀。了解企業(yè)的財力狀況。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。制定薪酬管理的原則。 薪酬管理的主要內(nèi)容 l 工資總額的管理（必考） 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資 確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。l 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理l 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度l 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則 l 實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)l 對外具有競爭力原則。l 對內(nèi)具有公正性原則。l 對員工具有激勵性原則。l 薪酬成本控制原則。 獎金制定程序l 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額l 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則l 確定獎金發(fā)放對象和范圍l 確定個人獎金計算辦法相關(guān)知識l 最低工資制度：l 最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時崗位評價方法l 崗位排列法 ：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列 ：能看懂和計算出256表55l 崗位分類法 ，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上 ，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級l 要素比較法l 要素計點法: 勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系制度的特點l 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。l 企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：l 企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容l 勞動合同管理制度l 勞動紀律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則l 勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則l 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標準l 勞動安全衛(wèi)生制度l 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等。勞動關(guān)系制度制定的程序l 職工參與l 正式公布勞動合同的內(nèi)容l 法定條款： l 約定條款： 勞動合同的終止l 自然終止 ，合同即為終止。l 因故中止： ，勞動合同終止。 ；一方依法解除勞動關(guān)系。 （如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害） 、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。補償金核算（必須掌握！279280）l 經(jīng)勞動合同當時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。l 經(jīng)濟裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當一個工資作為補償金。l 勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補助費。l 用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟補償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還需支付50%的補償金l 因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同集體勞動合同應(yīng)遵循的原則l 內(nèi)容合法原則l 平等合作、協(xié)商一致l 兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則l 維護正常的生產(chǎn)工作次序原則勞動合同與集體合同的區(qū)別l 主體不同l 內(nèi)容不同l 功能不同l 法律效力不同（具體看284）法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔法律責(zé)任 工會違反：承擔道義責(zé)任 個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔責(zé) 任溝通程序與方法l 形成概念l 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機l 信息傳輸l 信息接受l 信息說明、解釋l 信息利用l 反饋信息溝通的制度l 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)l 橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。職業(yè)安全衛(wèi)生管理l 勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。l 企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書本292l 執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程 書本292執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度l 安全生產(chǎn)責(zé)任制度l 安全技術(shù)措施計劃管理制度l 安全生教育制度l 安全生產(chǎn)檢查制度l 重大事故隱患管理制度l 安全衛(wèi)生認證制度l 傷亡事故報告和處理制度l 個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度l 勞動者健康檢查制度組織工傷傷殘評定l 看書295工傷保險待遇l 工傷醫(yī)療期待遇： 醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼 福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇l 工傷致殘待遇:（看書296）復(fù)習(xí)題l 怎樣訂立集體合同l 如何編寫勞動合同l 本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等助理人力資源管理師資格考試 考試指南一、人力資源規(guī)劃：（一）采集處理組織信息技能要求：能夠運用調(diào)研，設(shè)計問卷等有效方法，采集處理組織信息能夠?qū)M織信息進行初步分析相關(guān)知識：現(xiàn)代企業(yè)組織原理組織診斷問卷設(shè)計原理（二）制定崗位、人員計劃：技能要求：根據(jù)崗位編制目標，能夠運用有效的調(diào)研方法采集崗位、人員信息，為編制相關(guān)計劃提供依據(jù) 能夠編制崗位設(shè)置及人員配置年度計劃相關(guān)知識：崗位、人員信息搜集方法 短期崗位、人員計劃知識（三）編寫人力資源費用預(yù)算：技能要求：能夠制定相關(guān)單項報表能夠?qū)徍藛雾椚肆Y源費用統(tǒng)計報表相關(guān)知識：人力資源管理費用知識有關(guān)管理費用的財務(wù)知識二、招聘與配置：（一）起草招聘和人員配置制度：技能要求：能夠掌握招聘和人員配置的基本原則和主要原理能夠起草單項制度草案相關(guān)知識：有關(guān)就業(yè)、勞動力市場方面的法規(guī)人力資源招聘與配置的基本知識（二）招聘準備：技能要求：能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議相關(guān)知識：崗位信息分析的基本方法招聘申請表審核知識（三）招聘實施：技能要求：根據(jù)任職條件，能夠?qū)?yīng)聘者進行初步篩選 能夠依據(jù)招聘計劃，獨立實施招聘日程確定。候選人聯(lián)系、筆試、面試及其場所布置等招聘組織工作能夠起草錄用提案能夠獨立辦理勞動合同及相關(guān)協(xié)議的簽訂手續(xù)，建立人事檔案能夠根據(jù)國家法規(guī)，承辦聘用特殊群體人員的相關(guān)手續(xù)相關(guān)知識：履歷篩選知識筆試、面試的準備知識人員選拔知識簽訂勞動合同程序知識建立人事檔案知識有關(guān)特殊群體就業(yè)和使用的法規(guī)知識（四）招聘信息與人員信息管理技能要求：能夠進行應(yīng)聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結(jié)報告能夠?qū)π落浻萌藛T進行跟蹤，并及時反饋任職信息能夠操作和使用人員管理信息系統(tǒng)并進行相關(guān)分析相關(guān)知識：績效評價基礎(chǔ)知識人員統(tǒng)計分析知識（五）勞務(wù)外派與引進：技能要求：能夠掌握勞務(wù)外派、引進程序能獨立實施勞務(wù)外派、引進計劃，辦理各種手續(xù)（包括涉外手續(xù)）相關(guān)知識：勞務(wù)外派、引進的法規(guī)基礎(chǔ)外語知識三、培訓(xùn)與開發(fā)：（一）起草培訓(xùn)制度技能要求：能夠掌握培訓(xùn)的基本原理和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容能夠起草培訓(xùn)制度草案相關(guān)知識：有關(guān)職業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)（二）培訓(xùn)管理技能要求：能夠獨立搜集、整理、分析培訓(xùn)需求信息能夠獨立編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案，并提供說明能夠獨立進行社會調(diào)查，采集相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)的信息，為培訓(xùn)機構(gòu)的選擇提供依據(jù)能夠獨立規(guī)劃學(xué)時，組織考試，進行學(xué)員管理，保證培訓(xùn)的順利實施能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進行跟蹤，并及時反饋培訓(xùn)信息，起草培訓(xùn)總結(jié)能夠?qū)T工自學(xué)學(xué)歷進行確認，并登錄、整理相關(guān)信息相關(guān)知識：培訓(xùn)需求信息搜集與分析知識培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算知識社會調(diào)查知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)評估的數(shù)據(jù)、整理和分析培訓(xùn)評估方法有關(guān)學(xué)歷確認法規(guī)（三）制定可晉升員工的