【文章內(nèi)容簡介】 1，人員招聘簡單來說，是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程。 ( √ ) 2．雙向選擇是目前市場上人力資源配置的基本原則。 ( √ )3．招聘確保質(zhì)量的原則是指企業(yè)在選聘人員時要選擇素質(zhì)最高、質(zhì)量最好的人才。 ( ) 4．企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 ( √ ) 5．一個組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、監(jiān)督層，人員配置的能位對應原理是指將不同能力的人配置到不同層次的工作上。 ( ) 6．人員配置的彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。 ( √ ) 7．觀察法不適宜要求得到有關任職資格要求的信息。 ( √ ) 8．設計招聘申請表的目的是篩選出背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，它可以由單位設計，也可以由應聘者自行設計。 ( ) 9．筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率，因此筆試往往作為對應聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。 ( ) 10．情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。 ( √ ) 11．心理測試相比于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范。 ( √ ) 12．心理測試的結果不可以作為人員挑選決策的惟一依據(jù)。 ( √ ) 13．在錄用決策時應盡量減少作出錄用決策的人員，以免增加決策的困難。( √ ) 14．招聘活動的信度評估主要是評估測試結果的一致性或可靠性。 ( √ )15．勞務外派已經(jīng)成為我國解決勞動力就業(yè)問題的重要途徑。 ( ) 16．就業(yè)許可證是國家勞動行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對象是用人單位。 ( √ ) (三)問答題 1．簡述企業(yè)招聘活動的過程。答：人員招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。(1)招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應聘者而進行的一系列活動，主要包括：了解合格應聘者的來源、吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容。(2)選擇是組織從“人一事”兩個方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容。(3)錄用是依據(jù)選擇的結果作出錄用決策并進行安置的活動，主要包括作錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內(nèi)容。(4)評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動，包括招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估等內(nèi)容。 2．工作信息分析有哪些步驟? 答：工作信息分析的主要步驟包括：(1)確定工作分析信息的主要內(nèi)容。工作分析的信息內(nèi)容主要有6WIH，但由于工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問題的不同，工作分析信息的內(nèi)容還可以取舍以及增減，以增加工作分析的針對性。(2)選擇工作信息的來源與收集者。工作分析信息的來源主要有書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。(3)選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、工作實踐法、典型事例法等。具體方法的選擇應由工作分析的目的、單位的具體情況決定。 3．工作分析的基本方法有哪些? 答：工作分析的基本方法，一般而言包括：(1)觀察法。觀察法是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序；目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。觀察法具體又可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。(2)面談法。面談法是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。有三種面談的形式可用來收集工作分析資料：個別面談、集體面談、管理人員面談。(3)問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結構性調(diào)查表，內(nèi)容可簡可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。(4)工作實踐法。工作實踐是指工作分析者從事所研究的工作；通過實際參與工作掌握有關工作要求的第一手資料。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。(5)典型事例法。典型事例法是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，記錄特別有效或無效的員工行為，從中提取需要的信息。(6)工作日志法。工作日志法就是按時間順序詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。 工作分析的方法很多，但各有利弊。因此，在提取工作信息時往往采取多種方法相結合的方式，以便能有效地達到工作分析的特定目的。 4．招聘申請表一般包括哪些內(nèi)容? 答：不同的單位在招聘中使用的申請表的項月是不同的，而且不同職位因為職務說明書的差別，應聘申請表內(nèi)容的設計也有一定的區(qū)別。但不管何種形式韻招聘申請表，一般來說都應包括以下的程序：(1)個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；(2)求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收人待遇、時間、住房等)；(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；(4)教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等；(5)生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度；(6)其他：獲獎情況、能力證明(語言和計算機能力等)、未來的，目標等。 5．選擇招聘渠道的主要步驟有哪些? 答：選擇招聘渠道可以按照以下的步驟進行：(1)分析用人部門的招聘要求；(2)分析所需招聘人員的資格要求；(3)確定適合的招聘來源；(4)選擇適合的招聘方法。根據(jù)以上的信息分析以及對成本、收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法。 6．簡述企業(yè)參加招聘會的主要程序。 答：企業(yè)參加招聘會的主要程序有：(1)與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前+一定要與有關的協(xié)作方進行溝通，了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提早做準備。(2)招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。(3)準備層位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間，在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設計。(4)準備資料和設備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表、現(xiàn)場需要用到的一系列設備都應該事先準備好。(5)招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員有人力資源部的人員、用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。(6)招聘會后的工作。招聘會結束后，要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。 7．校園招聘應該注意哪些問題? 答：校園招聘應注意的一些問題：(1)要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有廣些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。(2)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。這就需要企業(yè)與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；企業(yè)也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。(3)學生往往對走上社會從事的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。(4)對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備 8．參加招聘會前應該從哪些方面對招聘會的情況進行了解? 答：各種各樣的招聘會名目繁多，因此企業(yè)在參加招聘會前，必須對其進行了解，了解的內(nèi)容包括：(1)招聘會的檔次； (2)招聘會面對的對象；(3)招聘會的組織者； (4)招聘會的信息宣傳。 9．如何通過簡歷篩選求職者? 答：應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。實際上并沒有統(tǒng)一的標準對應聘簡歷進行評估，但是企業(yè)還是可以從以下的分析來進行篩選：(1)分析簡歷結構。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。(2)重點看客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等等。(3)判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容。(4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。(5)對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。 10．篩選申請表的方法有哪些? 答：企業(yè)在使用申請表進行篩選時，可以將工作重點放在：(1)判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料，企業(yè)可以直接將這些態(tài)度不認真的應聘者篩選掉。(2)關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。(3)注明可疑之處。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。 11．在面試前的準備階段，面試人員主要做哪些工作? 答：在面試前的準備階段，有關人員要做以下工作：(1)確定面試的目的；(2)科學地設計面試問題； (3)選擇合適的面試類型；(4)確定面試的時間和地點；(5)面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱； (6)詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ取? 12．在對應聘者進行能力測試時，主要測試哪些內(nèi)容? 答：能力測試的內(nèi)容一般可分為：(1)普通能力傾向測試。主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。(2)特殊職業(yè)能力測試。它是指對那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力的測試。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關培訓的人員在某些職業(yè)領域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓就能從事某種職業(yè)的人才。(3)心理運動機能測試。主要包括對心理運動能力和身體能力的測試。前者如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；后者包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。 13．我國外派勞務工作應該遵循怎樣的基本程序? 答：勞務外派工作的基本程序如下：(1)個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；(2)外派公司負責安排雇主面試勞務人員或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料，推薦給雇主挑選； (3)外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；(4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；(5)勞務人員接受出境培訓；(6)勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；(7)外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；(8)離境前繳納有關費用。 二、技能要求 (一)員工招聘的原則與應注意的問題 大學生吳某到某公司應聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則?作為招聘人員，在工作中應注意什么問題? 答：1．違反了公平公正的原則。2．應努力做到公正公平，鏟除偏見，遵紀守法，不能以與工作無關的因素作為招聘依據(jù)。 (二)招聘申請表的設計 電子公司擬招聘高級工程技術人員50名，請你為該公司設計一份招聘申請表。 答：應根據(jù)技術人員所需要的相關情況(個人基本情況、崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗、教育與培訓情況、生活和家庭情況、其他情況)設計申請表，并要注意不能違反國家法律法規(guī)，避免造成就業(yè)歧視。 (三)員工招聘的方案設計 現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意的問題。 答：可參見《培訓教程(上冊)》第169頁。1．校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來新思想、新方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比，又具有很多優(yōu)勢，如學生的可塑性強；選擇余地大；候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中樹立自己的晶牌，培養(yǎng)一批新的服務對象等。2．校園招聘應注意的問題：(1)要注意了解有關大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；(2)在一部分大學生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象；(3)學生特別容易高估自己的本領和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預期，一些學生好高騖遠；(4)對學生搏興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題，準確圓滿地做