【文章內容簡介】 范 (E)企業(yè)業(yè)務規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在( )。 (A)進入角色慢 (B)篩選的難度大且時間長 (C)招募成本高 (D)影響內部員工的積極性 (E)決策風險大10l、網絡招聘的優(yōu)點包括( )。 (A)成本較低 (B)選擇余地大，涉及范圍廣 (C)方便快捷 (D)不受地點和時間的限制 (E)成功率高10下列對筆試法的描述正確的是( )。 (A)成績評定比較主觀 (B)可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率 (C)由于考試題目較多．可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度 (D)不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力 (E)筆試往往作為應聘者的初次競爭．成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭10在面試過程中，應聘者通常希望( )。 (A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛 (B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平對待 (D)決定是否愿意到該單位工作 (E)有足夠時間向考官展示自己的能力10面試問題的提問方式包括( )。 (A)開放式提問 (B)舉例式提問 (C)封閉式提問 (D)重復式提問 (E)假設式提問10工柞輪班制的主要組織形式有( )。 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)兩班制10培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清( )。 (A)培訓什么 (B)培訓方法 (C)為什么要培訓 (D)培訓方式 (E)誰最需要培訓10根據(jù)培訓對象的不同．培訓需求分析可分為( )。(A)業(yè)務部門培訓需求分析 (B)新員工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析 (D)在職員工培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析10觀察法比較適臺于收集( )的培訓需求信息(A)技術工作人員 (B)生產作業(yè)人員 (C)管理工作人員 (D)銷售工作人員 (E)服務工作人員10如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意( )。(A)語言簡潔 (B)問卷問題清楚明了 (C)多采用主觀問題方式 (D)問卷填寫者須署名 (E)問題后應留填寫意見的足夠空間1培訓效果信息的種類包括( )方面的信息。 (A)培訓時間選定 (B)受訓群體選擇 (C)培訓場地選定 (D)培訓形式選擇 (E)培訓教師選定11態(tài)度型培訓法主耍針對行為調整和心理訓練,具體方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展訓練 (C)管理者訓練 (D)模擬訓練 (E)敏感性訓練 11國外專家認為，績效管理主要由( )組成 (A)考核 (B)指導 (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制11在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有( )。 (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定 (E)對實施步驟提出具體要求11遵守( )等原則，可以保障激勵策略的有效性 (A)預告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性11對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從( )等內容入手(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析 (C)總體的結構分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析11企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )。(A)確立薪酬激勵機制 (B)保證內部公平 (C)吸引井留住優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平 (E)合理控制企業(yè)人工成本11崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示．其中曲線A與曲線B的關系為( )崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小 (D)h的激勵作用小 (E)無法確定 11確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括( )。 (A)少而精原則 (B)細致性原則 (c)可比性原則 (D)精確性原則 (E)綜合性原則11確定和調整最低工資標準應考慮的因素包括( )(A)員工的個人意愿 (B)社會平均工資水平 (C)員工家屬的意愿 (D)勞動就業(yè)實際情況 (E)管理人員的意愿1以下關于勞動法律關系說法正確的是( )。 (A)勞動法律關系不是強制性法律 (B)勞動法律關系是單務關系 (C)勞動法律關系具有國家強制性 (D)勞動法律關系是雙務關系(E)勞動法律關系的內容是權利和義務12勞動法律事實可以分為( )。(A)勞動法律關系 (B)勞動合同 (c)勞動法律行為 (D)勞動關系 (E)勞動法律事件12雇員參與民主管理的形式包括( )。 (A)職工大會 (B)崗位參與 (c)質量小組 (D)政策參與 (E)合理化建議12勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括 ( )。 (A)群眾性 (B)自治性 (c)國家性 (D)強制性 (E)非強制性12訂立集體合同應當遵循的原則包括( )。 (A)不得采取過激行為 (B)誠實守信、公平合作 (C)兼顧雙方合法權益 (D)相互尊重、平等協(xié)商 (E)遵守法律、法規(guī)和田家有關規(guī)定12限制延長工作時間的措施包括( )。(A)條件限制 (B)縮短工作時間 (c)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬標準 (E)人員限制卷冊二：操作技能注意事項：請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)．請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)二、計算題(本題1題．共20分。先根據(jù)題意進行計算?然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)某車間產品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況．以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的量短時間．三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分．共33分)1，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分)李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產生大量糟塵的生產車間李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品．被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)痛鑒定機構提出事某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進行治療?當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本寨倒指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)四、方案設計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書?其主要內容如下負責公司的勞資管理．井按績效考評情況實施獎罰：負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；負責管理人事檔案；負責本部門員工工作績效考核：負責完成總經理交辦的其他任務?該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源都經理重新編寫一份工作說明書。(22分)2007年5月助理人力資源管理師考試參考答案第一部分 職業(yè)道德和理論知識一、單項選擇題 26—30 BAAAB 31—35 ACACA 36—40 CDACC 41—45 CCCBD46—50 ADCBD 51—55 BADAD 56—60 BBCDB 61—65 BCCCB66—70 CBACB 71—75 AABAA 76—80 ADCBC 81—85 DCDCD二、多項選擇題86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 110 ABCDE 111 AB 112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE第二部分 操作技能題一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)評分標準：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：①員工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾。 (2分)③組織目標矛盾。 (2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：④在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)③簡化科序．適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分)評分標準l P211(13分)(1)影響員1個人薪酬水平的因素：①勞動績效。 (1分)②工作條件。 (1分)⑧年齡與工齡。 (1分)④職務或崗位。 (1分)⑤綜合素質與技能。 (1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。 (1分)②行業(yè)工資水平。 (1分)③地區(qū)工資水平。