20xx[年11月人力資源管理師二級(jí)考試真題試題及答案]年人力資源管理師真題(編輯修改稿)
2025-01-16 23:11 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 括（） （）決策人員來(lái)源廣泛 （）運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理 （）決策的客觀性較高 （）運(yùn)用相關(guān)分析的方法 、評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括（） （）案例分析 （）公文筐測(cè)試 （）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （）結(jié)構(gòu)化面試 、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是（） （）建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上 （）需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā) （）需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況 （）對(duì)培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用 、教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃，它的內(nèi)容不包括（） （）教師選定 （）教學(xué)目標(biāo) （）教學(xué)形式 （）課程設(shè)置 、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（） （）要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 （）應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì) （）應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律 （）應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) 、（）是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握能力。（）專業(yè)技能 （）人文技能 （）理念技能 （）協(xié)調(diào)技能 、作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)不包括（） （）較有深度 （）可以學(xué)習(xí)工作兩不誤 （）針對(duì)性好 （）可以全力以赴地學(xué)習(xí) 、在培訓(xùn)效果的評(píng)估體系中，（）是第四級(jí)評(píng)估 （）行為評(píng)估 （）學(xué)習(xí)評(píng)估 （）反應(yīng)評(píng)估 （）結(jié)果評(píng)估 、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括（） （）訪談法 （）綜合座談 （）筆試法 （）電話調(diào)查 、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為（） （）培訓(xùn)單位 （）學(xué)員的直接主管 （）培訓(xùn)教師 （）學(xué)員的單位主管 、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測(cè)量方法不包括（） （）工作抽樣 （）筆試 （）現(xiàn)場(chǎng)觀察 （）訪談 、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（） （）行為性效標(biāo) （）特征性效標(biāo) （）效果性效標(biāo) （）素質(zhì)性效標(biāo) 、以下關(guān)于合成考評(píng)法的描述不正確的是（） （）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì) （）關(guān)注的重點(diǎn)包括崗位和員工兩方面 （）考評(píng)表格簡(jiǎn)單，便于填寫 （）評(píng)定等級(jí)越多越好 、考評(píng)過程中出現(xiàn)（），不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。
（）苛嚴(yán)誤差 （）中間傾向 （）寬厚誤差 （）暈輪誤差 、（）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。
（）優(yōu)先效應(yīng) （）首因效應(yīng) （）后繼效應(yīng) （）近期效應(yīng) 、（）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系 （）行為過程型 （）品質(zhì)特征型 （）工作結(jié)果型 （）工作方式型 、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 （）關(guān)鍵事件法 （）要素圖示法 （）個(gè)案研究法 （）頭腦風(fēng)暴法 、要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定（） （）工作行為 （）工作產(chǎn)出 （）工作方式 、標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（） （）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平 （）預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平 （）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平 （）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 、度考評(píng)宜采用（）的評(píng)價(jià)方式 （）記名 （）公開 （）匿名 （）自愿 、美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（） （）非專業(yè)性薪酬調(diào)查 （）商業(yè)性薪酬調(diào)查 （）政府薪酬調(diào)查 （）專業(yè)性薪酬調(diào)查 、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（） （）薪酬數(shù)據(jù)分析 （）薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析 （）薪酬水平調(diào)整建議 （）薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較 、（）具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn) （）崗位分級(jí) （）崗位分類 （）品味分級(jí) （）品位分類 、（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。
（）一崗一薪工資制 （）技能工資制 （）一崗多薪工資制 （）提成工資制 、（）能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。
（）績(jī)效工資 （）提成工資 （）技術(shù)工資 （）崗位工資 、（）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率 （）計(jì)件工資制 （）提成工資制 （）技能工資制 （）崗位工資制 、（）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別 （）工資檔次 （）工資級(jí)差 （）浮動(dòng)幅度 、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（） （）崗位工資制 （）考核工資制 （）技能工資制 （）年功序列制 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是（） （）物價(jià)性調(diào)整 （）工齡性調(diào)整 （）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 （）效益性調(diào)整 、在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立（） （）勞動(dòng)合同 （）勞務(wù)派遣協(xié)議 （）勞務(wù)合同 （）勞務(wù)派遣合同 、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于（） （）實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系 （）勞動(dòng)法律關(guān)系 （）形式勞動(dòng)關(guān)系 （）民事法律關(guān)系 、若被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，勞務(wù)派遣單位（）（）負(fù)有擔(dān)保責(zé)任 （）負(fù)有民事責(zé)任 （）沒有任何關(guān)系 （）富有刑事責(zé)任 、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)（）的企業(yè)提出的警示和提示。
（）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正常、虧損較大 （）工資增長(zhǎng)較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差 （）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益 （）工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高 、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有（） （）全面責(zé)任 （）安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 （）直接責(zé)任 （）安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任 、企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（） （）安全第一 （）效率優(yōu)先 （）預(yù)防為主 （）以人為本
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