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正文內(nèi)容

20xx[年11月人力資源管理師二級(jí)考試真題試題及答案]年人力資源管理師真題(編輯修改稿)

2025-01-16 23:11 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 括() ()決策人員來源廣泛 ()運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理 ()決策的客觀性較高 ()運(yùn)用相關(guān)分析的方法 、評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括() ()案例分析 ()公文筐測(cè)試 ()無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ()結(jié)構(gòu)化面試 、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是() ()建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上 ()需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā) ()需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況 ()對(duì)培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用 、教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃,它的內(nèi)容不包括() ()教師選定 ()教學(xué)目標(biāo) ()教學(xué)形式 ()課程設(shè)置 、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括() ()要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 ()應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì) ()應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律 ()應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) 、()是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握能力。()專業(yè)技能 ()人文技能 ()理念技能 ()協(xié)調(diào)技能 、作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式,短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)不包括() ()較有深度 ()可以學(xué)習(xí)工作兩不誤 ()針對(duì)性好 ()可以全力以赴地學(xué)習(xí) 、在培訓(xùn)效果的評(píng)估體系中,()是第四級(jí)評(píng)估 ()行為評(píng)估 ()學(xué)習(xí)評(píng)估 ()反應(yīng)評(píng)估 ()結(jié)果評(píng)估 、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括() ()訪談法 ()綜合座談 ()筆試法 ()電話調(diào)查 、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估,評(píng)估者應(yīng)為() ()培訓(xùn)單位 ()學(xué)員的直接主管 ()培訓(xùn)教師 ()學(xué)員的單位主管 、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測(cè)量方法不包括() ()工作抽樣 ()筆試 ()現(xiàn)場(chǎng)觀察 ()訪談 、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于() ()行為性效標(biāo) ()特征性效標(biāo) ()效果性效標(biāo) ()素質(zhì)性效標(biāo) 、以下關(guān)于合成考評(píng)法的描述不正確的是() ()考評(píng)的是團(tuán)隊(duì) ()關(guān)注的重點(diǎn)包括崗位和員工兩方面 ()考評(píng)表格簡單,便于填寫 ()評(píng)定等級(jí)越多越好 、考評(píng)過程中出現(xiàn)(),不利于個(gè)人績效的改進(jìn),容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。
()苛嚴(yán)誤差 ()中間傾向 ()寬厚誤差 ()暈輪誤差 、()是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績效信息,對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。
()優(yōu)先效應(yīng) ()首因效應(yīng) ()后繼效應(yīng) ()近期效應(yīng) 、()的績效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系 ()行為過程型 ()品質(zhì)特征型 ()工作結(jié)果型 ()工作方式型 、()的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 ()關(guān)鍵事件法 ()要素圖示法 ()個(gè)案研究法 ()頭腦風(fēng)暴法 、要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo),首先要確定() ()工作行為 ()工作產(chǎn)出 ()工作方式 、標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括() ()先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平 ()預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平 ()平均的標(biāo)準(zhǔn)水平 ()基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 、度考評(píng)宜采用()的評(píng)價(jià)方式 ()記名 ()公開 ()匿名 ()自愿 、美國勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于() ()非專業(yè)性薪酬調(diào)查 ()商業(yè)性薪酬調(diào)查 ()政府薪酬調(diào)查 ()專業(yè)性薪酬調(diào)查 、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括() ()薪酬數(shù)據(jù)分析 ()薪酬與績效的相關(guān)性分析 ()薪酬水平調(diào)整建議 ()薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較 、()具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn) ()崗位分級(jí) ()崗位分類 ()品味分級(jí) ()品位分類 、()適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。
()一崗一薪工資制 ()技能工資制 ()一崗多薪工資制 ()提成工資制 、()能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識(shí)。
()績效工資 ()提成工資 ()技術(shù)工資 ()崗位工資 、()容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率 ()計(jì)件工資制 ()提成工資制 ()技能工資制 ()崗位工資制 、()反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別 ()工資檔次 ()工資級(jí)差 ()浮動(dòng)幅度 、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為() ()崗位工資制 ()考核工資制 ()技能工資制 ()年功序列制 、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高,對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是() ()物價(jià)性調(diào)整 ()工齡性調(diào)整 ()獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ()效益性調(diào)整 、在勞務(wù)派遣中,勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立() ()勞動(dòng)合同 ()勞務(wù)派遣協(xié)議 ()勞務(wù)合同 ()勞務(wù)派遣合同 、勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,屬于() ()實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系 ()勞動(dòng)法律關(guān)系 ()形式勞動(dòng)關(guān)系 ()民事法律關(guān)系 、若被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí),勞務(wù)派遣單位()()負(fù)有擔(dān)保責(zé)任 ()負(fù)有民事責(zé)任 ()沒有任何關(guān)系 ()富有刑事責(zé)任 、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線,是對(duì)()的企業(yè)提出的警示和提示。
()生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大 ()工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差 ()生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益 ()工資增長較快、工資水平較高 、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有() ()全面責(zé)任 ()安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 ()直接責(zé)任 ()安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任 、企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括() ()安全第一 ()效率優(yōu)先 ()預(yù)防為主 ()以人為本
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