20xx[年11月人力資源管理師二級考試真題試題及答案]年人力資源管理師真題(編輯修改稿)
2025-01-16 23:11 本頁面
【文章內容簡介】 括（） （）決策人員來源廣泛 （）運用運籌學的原理 （）決策的客觀性較高 （）運用相關分析的方法 、評價中心技術不包括（） （）案例分析 （）公文筐測試 （）無領導小組討論 （）結構化面試 、以下關于員工培訓規(guī)劃的說法不正確的是（） （）建立在培訓需求分析的基礎上 （）需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā) （）需考慮企業(yè)培訓資源配置情況 （）對培訓與技能開發(fā)起輔助作用 、教學計劃是實施培訓的執(zhí)行性計劃，它的內容不包括（） （）教師選定 （）教學目標 （）教學形式 （）課程設置 、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括（） （）要符合企業(yè)和學員的需求 （）應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢 （）應符合成年人的認知規(guī)律 （）應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標 、（）是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握能力。（）專業(yè)技能 （）人文技能 （）理念技能 （）協(xié)調技能 、作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學習的優(yōu)點不包括（） （）較有深度 （）可以學習工作兩不誤 （）針對性好 （）可以全力以赴地學習 、在培訓效果的評估體系中，（）是第四級評估 （）行為評估 （）學習評估 （）反應評估 （）結果評估 、對培訓效果進行反應評估的方法不包括（） （）訪談法 （）綜合座談 （）筆試法 （）電話調查 、對培訓效果進行行為評估，評估者應為（） （）培訓單位 （）學員的直接主管 （）培訓教師 （）學員的單位主管 、員工培訓認知成果的測量方法不包括（） （）工作抽樣 （）筆試 （）現(xiàn)場觀察 （）訪談 、考量員工個人特質的效標屬于（） （）行為性效標 （）特征性效標 （）效果性效標 （）素質性效標 、以下關于合成考評法的描述不正確的是（） （）考評的是團隊 （）關注的重點包括崗位和員工兩方面 （）考評表格簡單，便于填寫 （）評定等級越多越好 、考評過程中出現(xiàn)（），不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。
（）苛嚴誤差 （）中間傾向 （）寬厚誤差 （）暈輪誤差 、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內的全部表現(xiàn)做出總評價。
（）優(yōu)先效應 （）首因效應 （）后繼效應 （）近期效應 、（）的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系 （）行為過程型 （）品質特征型 （）工作結果型 （）工作方式型 、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法 （）關鍵事件法 （）要素圖示法 （）個案研究法 （）頭腦風暴法 、要想設定關鍵績效指標，首先要確定（） （）工作行為 （）工作產出 （）工作方式 、標準水平的分類不包括（） （）先進的標準水平 （）預期的標準水平 （）平均的標準水平 （）基本的標準水平 、度考評宜采用（）的評價方式 （）記名 （）公開 （）匿名 （）自愿 、美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調查，這屬于（） （）非專業(yè)性薪酬調查 （）商業(yè)性薪酬調查 （）政府薪酬調查 （）專業(yè)性薪酬調查 、企業(yè)薪酬調查報告的內容不包括（） （）薪酬數(shù)據(jù)分析 （）薪酬與績效的相關性分析 （）薪酬水平調整建議 （）薪酬狀況與市場狀況比較 、（）具有“對事不對人”這一特點 （）崗位分級 （）崗位分類 （）品味分級 （）品位分類 、（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)和部門。
（）一崗一薪工資制 （）技能工資制 （）一崗多薪工資制 （）提成工資制 、（）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。
（）績效工資 （）提成工資 （）技術工資 （）崗位工資 、（）容易使營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心率 （）計件工資制 （）提成工資制 （）技能工資制 （）崗位工資制 、（）反應不同崗位在工資結構中的差別 （）工資檔次 （）工資級差 （）浮動幅度 、工資結構具有高穩(wěn)定性的工資制度為（） （）崗位工資制 （）考核工資制 （）技能工資制 （）年功序列制 、企業(yè)經營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方式是（） （）物價性調整 （）工齡性調整 （）獎勵性調整 （）效益性調整 、在勞務派遣中，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立（） （）勞動合同 （）勞務派遣協(xié)議 （）勞務合同 （）勞務派遣合同 、勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于（） （）實際勞動關系 （）勞動法律關系 （）形式勞動關系 （）民事法律關系 、若被派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務時，勞務派遣單位（）（）負有擔保責任 （）負有民事責任 （）沒有任何關系 （）富有刑事責任 、工資指導線上線也稱預警線，是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。
（）生產經營不正常、虧損較大 （）工資增長較慢、經濟效益較差 （）生產經營正常、有經濟效益 （）工資增長較快、工資水平較高 、企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有（） （）全面責任 （）安全技術衛(wèi)生領導責任 （）直接責任 （）安全技術衛(wèi)生監(jiān)督責任 、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括（） （）安全第一 （）效率優(yōu)先 （）預防為主 （）以人為本
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