【文章內(nèi)容簡介】 ．按時序劃分法C．按地區(qū)劃分法D．按人數(shù)劃分法E．按專業(yè)劃分法100．勞動法的構(gòu)成體系包括()A．職業(yè)培訓制度B．勞動爭議處理制度C．勞動標準制度D．社會保險和福利制度E．促進就業(yè)法律制度101．企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A．信念B．目標C．遠景D．策略E．方向102．績效薪酬制的主要形式有()A．崗位薪酬制B．薪點薪酬制C．技能薪酬制D．提成薪酬制E．計件薪酬制103．員工薪酬激勵計劃的作用有()A．有利于充分調(diào)動員工的工作積極性B．保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況的恰當比例C．提高企業(yè)在市場上的競爭力D．對未來的薪酬總額進行預(yù)測E．充分發(fā)揮薪酬的激勵功能104．影響工作崗位的因素有()A．勞動對象的復(fù)雜性B．相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)C．軟環(huán)境條件的影響D．部門對崗位目標的定位E．企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策105．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()A．社會就業(yè)意識B．企業(yè)人員的自然流失C．勞動力市場發(fā)育程度D．地域性因素E．社會擇業(yè)心理偏好106．面試根據(jù)標準化程度的不同，可分為()A．非結(jié)構(gòu)化面試B．一次性面試C．分階段面試D．半結(jié)構(gòu)化面試E．結(jié)構(gòu)化面試107．無領(lǐng)導小組討論的題目應(yīng)具備()等共性。A．實用性B．科學性C．可評性D．易評性E．簡潔性108．人口的()等因素都對勞動力供給有影響。A．城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B．素質(zhì)結(jié)構(gòu)C．年齡結(jié)構(gòu)D．性別化E．總體規(guī)模109．績效考評標準()是考評工具失常的主要原因。A．不規(guī)范B．不簡潔C．不清楚D．不全面E．不明確110．培訓前評估的作用有()A．確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B．幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置C．保證培訓需求確認的科學性D．保證培訓效果測定的科學性E．保證培訓活動按照計劃進行111．售后服務(wù)包括()A．提供零件B．特種服務(wù)C．質(zhì)量三包D．產(chǎn)品介紹E．安裝調(diào)試112．路徑目標理論認為的領(lǐng)導行為類型有()A．反饋型B．指導型C．支持型D．參與型E．成就導向型113．()屬于以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。A．效益薪酬制B．崗位薪酬制C．提成薪酬制D．技能薪酬制E．職務(wù)薪酬制114．工資協(xié)商指導員應(yīng)()A．熟悉人力資源管理知識B．了解企業(yè)綜合治理與管控C．了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理D．熟悉勞動和社會保障政策E．了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平115．KPI體系的特點包括()A．自下而上分解目標B．以控帶4為中心C．自上而下分解目標D．以戰(zhàn)略為中心E．財務(wù)考評指標為主116．從具體內(nèi)容來看，企業(yè)薪酬調(diào)整包括()A．效益性調(diào)整B．政策性調(diào)整C．物價性調(diào)整D．薪酬定級性調(diào)整E．獎勵性調(diào)整117．績效輔導的最佳時機包括()A．當員工本期的績效考評已經(jīng)結(jié)束時B．當員工通過培訓掌握了某種新技能時C．當員工希望征求主管的意見時D．當員工希望主管幫助解決某個問題時E．當主管發(fā)現(xiàn)一個可以改進員工績效的機會時118．人崗匹配包括()相匹配。A．不同員工之間B．不同崗位之間C．工作要求與員工素質(zhì)D．工作報酬與員工貢獻E．工作權(quán)限與員工愿望119．培訓課程需求度調(diào)查需要回答的問題包括()A．要使學員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進B．實施課程教學的資源和手段是否可以實現(xiàn)C．課程設(shè)置要達到什么目的D．課程效果如何考核及評價E．課程的科學性如何120．傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()A．傷亡事故報告B．傷亡事故調(diào)查C．傷亡事故案例分析D．傷亡事故處理E．企業(yè)傷亡事故分類121．以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有()A．雙方當事人在人身上不具有隸屬關(guān)系B．工作風險一般由雙方當事人承擔C．勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征D．勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立E．勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性122．影響員工薪酬滿意度的因素包括()A．薪酬制度的激勵性B．薪酬調(diào)查方式C．薪酬的期望值D．薪酬制度的公平性E．薪酬管理政策123．按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為()A．權(quán)利爭議B．利益爭議C．由于勞動條件而發(fā)生的爭議D．勞動合同爭議E．由于勞動報酬而發(fā)生的爭議124．行為描述面試的假設(shè)前提包括()A．人的行為具有多變性B．人的行為具有多樣性C．過去行為能預(yù)示未來行為D．說和做是截然不同的兩碼事E．人的言行具有高度的統(tǒng)一性125．撰寫培訓評估報告的要求包括()A．評估者必須關(guān)注培訓的整體效果B．可以美化和粉飾培訓評估的結(jié)果C．評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面D．注意接受調(diào)查的受訓者的代表性E．當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告2017年11月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題及答案一、簡答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題16分，共47分)1．企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15分)2．簡述績效反饋面談的步驟。(16分)3．簡述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級的步驟。(16分)二、綜合題(本題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分)1．某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進行再設(shè)計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)設(shè)計企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響?設(shè)計管理幅度有哪幾種方法?(9分)2．某大型超市人力資源部正在進行年度總結(jié)匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設(shè)計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預(yù)定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當給予重視。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)為了有效實施培訓計劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施?(6分)3．2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定。”經(jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書．認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進行全面的剖析。(18分)參考答案與解析第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題1．B2．B3．B4．C5．C6．D7．D 8．D(二)多項選擇題9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD13．BC14．ACD15．ABC16．BCD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分17～25(略)。第二部分理論知識一、單項選擇題26．答案：B解析：管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績效分析三個方面展開。27．答案：B解析：趨中趨勢分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。百分位法屬于離散分析方法。28．答案：A解析：組織設(shè)計理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責結(jié)構(gòu))、機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。29．答案：B解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。30．答案：A解析：除了按崗位橫向分類對擔任不同崗位的人員分別制定績效考評指標體系外，制定時還應(yīng)充分考慮績效考評的具體目的和要求，如用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓的考評則側(cè)重于考評工作過程。31．答案：A解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。32．答案：D解析：考評者培訓主要包括以下六個方面的內(nèi)容：(1)考評者誤區(qū)培訓。(2)關(guān)于績效信息收集方法的培訓。(3)績效考評指標培訓。(4)關(guān)于如何確定績效標準的培訓。(5)考評方法培訓。(6)績效反饋培訓。33．答案：C解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。34．答案：A解析：培訓課程設(shè)計的本質(zhì)目標是進行人力資源開發(fā)。35．答案：A解析：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。36．答案：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需