【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ．按時(shí)序劃分法C．按地區(qū)劃分法D．按人數(shù)劃分法E．按專(zhuān)業(yè)劃分法100．勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括()A．職業(yè)培訓(xùn)制度B．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度C．勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度D．社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度E．促進(jìn)就業(yè)法律制度101．企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A．信念B．目標(biāo)C．遠(yuǎn)景D．策略E．方向102．績(jī)效薪酬制的主要形式有()A．崗位薪酬制B．薪點(diǎn)薪酬制C．技能薪酬制D．提成薪酬制E．計(jì)件薪酬制103．員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃的作用有()A．有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性B．保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的恰當(dāng)比例C．提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力D．對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)E．充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能104．影響工作崗位的因素有()A．勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性B．相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)C．軟環(huán)境條件的影響D．部門(mén)對(duì)崗位目標(biāo)的定位E．企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策105．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有()A．社會(huì)就業(yè)意識(shí)B．企業(yè)人員的自然流失C．勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度D．地域性因素E．社會(huì)擇業(yè)心理偏好106．面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的不同，可分為()A．非結(jié)構(gòu)化面試B．一次性面試C．分階段面試D．半結(jié)構(gòu)化面試E．結(jié)構(gòu)化面試107．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備()等共性。A．實(shí)用性B．科學(xué)性C．可評(píng)性D．易評(píng)性E．簡(jiǎn)潔性108．人口的()等因素都對(duì)勞動(dòng)力供給有影響。A．城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B．素質(zhì)結(jié)構(gòu)C．年齡結(jié)構(gòu)D．性別化E．總體規(guī)模109．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)()是考評(píng)工具失常的主要原因。A．不規(guī)范B．不簡(jiǎn)潔C．不清楚D．不全面E．不明確110．培訓(xùn)前評(píng)估的作用有()A．確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接B．幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置C．保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性D．保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E．保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行111．售后服務(wù)包括()A．提供零件B．特種服務(wù)C．質(zhì)量三包D．產(chǎn)品介紹E．安裝調(diào)試112．路徑目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型有()A．反饋型B．指導(dǎo)型C．支持型D．參與型E．成就導(dǎo)向型113．()屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A．效益薪酬制B．崗位薪酬制C．提成薪酬制D．技能薪酬制E．職務(wù)薪酬制114．工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)()A．熟悉人力資源管理知識(shí)B．了解企業(yè)綜合治理與管控C．了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理D．熟悉勞動(dòng)和社會(huì)保障政策E．了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平115．KPI體系的特點(diǎn)包括()A．自下而上分解目標(biāo)B．以控帶4為中心C．自上而下分解目標(biāo)D．以戰(zhàn)略為中心E．財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)為主116．從具體內(nèi)容來(lái)看，企業(yè)薪酬調(diào)整包括()A．效益性調(diào)整B．政策性調(diào)整C．物價(jià)性調(diào)整D．薪酬定級(jí)性調(diào)整E．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整117．績(jī)效輔導(dǎo)的最佳時(shí)機(jī)包括()A．當(dāng)員工本期的績(jī)效考評(píng)已經(jīng)結(jié)束時(shí)B．當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了某種新技能時(shí)C．當(dāng)員工希望征求主管的意見(jiàn)時(shí)D．當(dāng)員工希望主管幫助解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)E．當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)一個(gè)可以改進(jìn)員工績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)118．人崗匹配包括()相匹配。A．不同員工之間B．不同崗位之間C．工作要求與員工素質(zhì)D．工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)E．工作權(quán)限與員工愿望119．培訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要回答的問(wèn)題包括()A．要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)B．實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)C．課程設(shè)置要達(dá)到什么目的D．課程效果如何考核及評(píng)價(jià)E．課程的科學(xué)性如何120．傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括()A．傷亡事故報(bào)告B．傷亡事故調(diào)查C．傷亡事故案例分析D．傷亡事故處理E．企業(yè)傷亡事故分類(lèi)121．以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有()A．雙方當(dāng)事人在人身上不具有隸屬關(guān)系B．工作風(fēng)險(xiǎn)一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C．勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征D．勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立E．勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性122．影響員工薪酬滿(mǎn)意度的因素包括()A．薪酬制度的激勵(lì)性B．薪酬調(diào)查方式C．薪酬的期望值D．薪酬制度的公平性E．薪酬管理政策123．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為()A．權(quán)利爭(zhēng)議B．利益爭(zhēng)議C．由于勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議D．勞動(dòng)合同爭(zhēng)議E．由于勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的爭(zhēng)議124．行為描述面試的假設(shè)前提包括()A．人的行為具有多變性B．人的行為具有多樣性C．過(guò)去行為能預(yù)示未來(lái)行為D．說(shuō)和做是截然不同的兩碼事E．人的言行具有高度的統(tǒng)一性125．撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的要求包括()A．評(píng)估者必須關(guān)注培訓(xùn)的整體效果B．可以美化和粉飾培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果C．評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面D．注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性E．當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告2017年11月人力資源管理師二級(jí)專(zhuān)業(yè)技能真題及答案一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題16分，共47分)1．企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15分)2．簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的步驟。(16分)3．簡(jiǎn)述企業(yè)崗位分類(lèi)與崗位縱向分級(jí)的步驟。(16分)二、綜合題(本題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分)1．某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計(jì)劃式變革的方法，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響?設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法?(9分)2．某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來(lái)全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī)，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類(lèi)人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來(lái)看，依然還存在一些問(wèn)題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施?(6分)3．2014年1月，郭某被A公司聘為專(zhuān)職汽車(chē)司機(jī)，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒(méi)有上班。2015年8月4日，A公司人事部書(shū)面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿(mǎn)不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中，A公司訴稱(chēng)，“自去年8月以來(lái)，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒(méi)有提交病假條，始終沒(méi)有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒(méi)有提交。因此，公司是在多次通知郭某無(wú)效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定?！苯?jīng)過(guò)審理，因A公司無(wú)法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會(huì)作出裁決書(shū)．認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對(duì)此未提出異議，該裁決書(shū)即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。(18分)參考答案與解析第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分(一)單項(xiàng)選擇題1．B2．B3．B4．C5．C6．D7．D 8．D(二)多項(xiàng)選擇題9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD13．BC14．ACD15．ABC16．BCD二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分17～25(略)。第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題26．答案：B解析：管理人員的培訓(xùn)需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績(jī)效分析三個(gè)方面展開(kāi)。27．答案：B解析：趨中趨勢(shì)分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。百分位法屬于離散分析方法。28．答案：A解析：組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。29．答案：B解析：由于工資集體協(xié)商會(huì)涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，故此協(xié)商雙方均可書(shū)面委托本企業(yè)以外的專(zhuān)業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的1／3。30．答案：A解析：除了按崗位橫向分類(lèi)對(duì)擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外，制定時(shí)還應(yīng)充分考慮績(jī)效考評(píng)的具體目的和要求，如用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評(píng)則側(cè)重于考評(píng)工作過(guò)程。31．答案：A解析：面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平均得到。32．答案：D解析：考評(píng)者培訓(xùn)主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：(1)考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)。(2)關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)。(3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)。(4)關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。(5)考評(píng)方法培訓(xùn)。(6)績(jī)效反饋培訓(xùn)。33．答案：C解析：績(jī)效溝通的內(nèi)容主要包括：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通。34．答案：A解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。35．答案：A解析：薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。36．答案：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需