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正文內(nèi)容

20xx年11月人力資源管理師二級(jí)真題及答案解析(理論技能)(編輯修改稿)

2024-07-20 14:08 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 .按時(shí)序劃分法C.按地區(qū)劃分法D.按人數(shù)劃分法E.按專業(yè)劃分法100.勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括()A.職業(yè)培訓(xùn)制度B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度E.促進(jìn)就業(yè)法律制度101.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì),應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A.信念B.目標(biāo)C.遠(yuǎn)景D.策略E.方向102.績(jī)效薪酬制的主要形式有()A.崗位薪酬制B.薪點(diǎn)薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制E.計(jì)件薪酬制103.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃的作用有()A.有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性B.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的恰當(dāng)比例C.提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力D.對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)E.充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能104.影響工作崗位的因素有()A.勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性B.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)C.軟環(huán)境條件的影響D.部門對(duì)崗位目標(biāo)的定位E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策105.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有()A.社會(huì)就業(yè)意識(shí)B.企業(yè)人員的自然流失C.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度D.地域性因素E.社會(huì)擇業(yè)心理偏好106.面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的不同,可分為()A.非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試C.分階段面試D.半結(jié)構(gòu)化面試E.結(jié)構(gòu)化面試107.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備()等共性。A.實(shí)用性B.科學(xué)性C.可評(píng)性D.易評(píng)性E.簡(jiǎn)潔性108.人口的()等因素都對(duì)勞動(dòng)力供給有影響。A.城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.年齡結(jié)構(gòu)D.性別化E.總體規(guī)模109.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)()是考評(píng)工具失常的主要原因。A.不規(guī)范B.不簡(jiǎn)潔C.不清楚D.不全面E.不明確110.培訓(xùn)前評(píng)估的作用有()A.確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接B.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置C.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行111.售后服務(wù)包括()A.提供零件B.特種服務(wù)C.質(zhì)量三包D.產(chǎn)品介紹E.安裝調(diào)試112.路徑目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為類型有()A.反饋型B.指導(dǎo)型C.支持型D.參與型E.成就導(dǎo)向型113.()屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.效益薪酬制B.崗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.職務(wù)薪酬制114.工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)()A.熟悉人力資源管理知識(shí)B.了解企業(yè)綜合治理與管控C.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理D.熟悉勞動(dòng)和社會(huì)保障政策E.了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平115.KPI體系的特點(diǎn)包括()A.自下而上分解目標(biāo)B.以控帶4為中心C.自上而下分解目標(biāo)D.以戰(zhàn)略為中心E.財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)為主116.從具體內(nèi)容來看,企業(yè)薪酬調(diào)整包括()A.效益性調(diào)整B.政策性調(diào)整C.物價(jià)性調(diào)整D.薪酬定級(jí)性調(diào)整E.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整117.績(jī)效輔導(dǎo)的最佳時(shí)機(jī)包括()A.當(dāng)員工本期的績(jī)效考評(píng)已經(jīng)結(jié)束時(shí)B.當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了某種新技能時(shí)C.當(dāng)員工希望征求主管的意見時(shí)D.當(dāng)員工希望主管幫助解決某個(gè)問題時(shí)E.當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)一個(gè)可以改進(jìn)員工績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)118.人崗匹配包括()相匹配。A.不同員工之間B.不同崗位之間C.工作要求與員工素質(zhì)D.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)E.工作權(quán)限與員工愿望119.培訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要回答的問題包括()A.要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)B.實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)C.課程設(shè)置要達(dá)到什么目的D.課程效果如何考核及評(píng)價(jià)E.課程的科學(xué)性如何120.傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括()A.傷亡事故報(bào)告B.傷亡事故調(diào)查C.傷亡事故案例分析D.傷亡事故處理E.企業(yè)傷亡事故分類121.以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述,正確的有()A.雙方當(dāng)事人在人身上不具有隸屬關(guān)系B.工作風(fēng)險(xiǎn)一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征D.勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立E.勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性122.影響員工薪酬滿意度的因素包括()A.薪酬制度的激勵(lì)性B.薪酬調(diào)查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公平性E.薪酬管理政策123.按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的的不同,可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為()A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.由于勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議D.勞動(dòng)合同爭(zhēng)議E.由于勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的爭(zhēng)議124.行為描述面試的假設(shè)前提包括()A.人的行為具有多變性B.人的行為具有多樣性C.過去行為能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.人的言行具有高度的統(tǒng)一性125.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的要求包括()A.評(píng)估者必須關(guān)注培訓(xùn)的整體效果B.可以美化和粉飾培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果C.評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面D.注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性E.當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告2017年11月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能真題及答案一、簡(jiǎn)答題(本題共3題,第1小題15分,第2小題16分,第3小題16分,共47分)1.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成?(15分)2.簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的步驟。(16分)3.簡(jiǎn)述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級(jí)的步驟。(16分)二、綜合題(本題共3題,第1小題17分,第2小題18分,第3小題18分,共53分)1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高,特別是在人力資源管理方面,確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初,企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上,采取計(jì)劃式變革的方法,對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,重新對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計(jì),以求大幅度地壓縮管理層次,提高管理幅度,增加組織的運(yùn)行效率。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次,應(yīng)采用哪些具體步驟和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響?設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法?(9分)2.某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為,一年來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī),從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí),從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看,依然還存在一些問題和不足,特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意,應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理,企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面,可以采取哪些措施?(6分)3.2014年1月,郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī),經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定:乙方(即郭某)若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,均為本合同的附件,與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受傷。此后,郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日,A公司人事部書面通知郭某解除勞動(dòng)合同,理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立,于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中,A公司訴稱,“自去年8月以來,郭某未經(jīng)準(zhǔn)許,也沒有提交病假條,始終沒有到公司上班,直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條,否則按曠工處理,但郭某一直沒有提交。因此,公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定?!苯?jīng)過審理,因A公司無法提供足夠證據(jù),仲裁委員會(huì)作出裁決書.認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無效,要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對(duì)此未提出異議,該裁決書即日生效。此后,A公司一直讓郭某在家等待安排工作,并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在曠工行為,違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定,再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服,再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中,因A公司仍未能提供充分的證據(jù),證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作,致使再次敗訴,只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。(18分)參考答案與解析第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分(一)單項(xiàng)選擇題1.B2.B3.B4.C5.C6.D7.D 8.D(二)多項(xiàng)選擇題9.BCD10.ABCD11.BC12.ACD13.BC14.ACD15.ABC16.BCD二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分17~25(略)。第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題26.答案:B解析:管理人員的培訓(xùn)需求分析,可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析,以及人員與績(jī)效分析三個(gè)方面展開。27.答案:B解析:趨中趨勢(shì)分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一,具體包括以下幾種方法:簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。百分位法屬于離散分析方法。28.答案:A解析:組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之外,還加進(jìn)了人的因素,加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題,諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。29.答案:B解析:由于工資集體協(xié)商會(huì)涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析,法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題,故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表,但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。30.答案:A解析:除了按崗位橫向分類對(duì)擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外,制定時(shí)還應(yīng)充分考慮績(jī)效考評(píng)的具體目的和要求,如用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)應(yīng)側(cè)重于工作成果,而用于培訓(xùn)的考評(píng)則側(cè)重于考評(píng)工作過程。31.答案:A解析:面試評(píng)分中的量化往往是一次量化,面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平均得到。32.答案:D解析:考評(píng)者培訓(xùn)主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容:(1)考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)。(2)關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)。(3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)。(4)關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。(5)考評(píng)方法培訓(xùn)。(6)績(jī)效反饋培訓(xùn)。33.答案:C解析:績(jī)效溝通的內(nèi)容主要包括:績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通。34.答案:A解析:培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)。35.答案:A解析:薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。36.答案:B解析:馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化,找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài),既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需
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