【文章內(nèi)容簡介】 議分為權利爭議和利益爭議。 (A)勞動爭議的主體 (B)勞動爭議的性質(zhì) (C)勞動爭議的客體 (D)勞動爭議的標的 8關予勞動爭議仲裁說法錯誤的是( )． (A)仲裁主體具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性 (C)仲裁對象具有特定性 (D)仲裁實行強制的原則 8仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則．即( )． (A)強制原則 (B)一次裁決原則 (C)臺議原則 (D)區(qū)分舉證責任原則 8勞動爭議鐘載委員會的組成不包括( )。 (A)工會代表 (B)用人單位代表 (C)職工代表 (D)勞動行政部門代表 二、多項選擇題(86～125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確．請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分) 8企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)( )之間的動態(tài)平衡． (A)外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境 (C)企業(yè)實力 (D)戰(zhàn)略目標 (E)長近發(fā)展 8影響工作滿意度的因素包括( )． (A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公早的報酬 (C)支持性的工作環(huán)境 (D)融治的人際關系 (E)個人特征與工作的匹配 8群體決策的優(yōu)點有( )． (A)能比個體需要的時間少 (B)能增加決策的可接受性 (C)能增加決策過程的民主性 (D)能提供比個體更為豐富和全面的信息 (E)能提供比個體更多的不同的決策方案 8現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術包括( )． (A)工作崗位研究 (B)KPI 技術 (C)關鍵事件訪談 (D)BSC 技術 (E)人員素質(zhì)測評 90、( )是新型組織結構模式． (A)多維立體組織結構 (B)子公司與母公司 (C)模擬分權組織結構 (D)分公司與總公司 (E)企業(yè)集團 9以工作和任務為中心的部門內(nèi)部結構包括( )． (A)矩陣結構 (B)直線制 (C)事業(yè)部制 (D)分權制 (E)直線職能制 9( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 (A)組織 (B)科技 (C)人口 (D)經(jīng)濟 (E)法律 9制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原施 I 包括( )． (A)確保人力資源需求的原則 (B)保持穩(wěn)定性的原則 (C)與戰(zhàn)略目標相適應的原則 (D)保持適度流動性的原則 (E)與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則 9( )是影響人力資源需求預測的一般因素． (A)顧客需求的變化 (B)生產(chǎn)需求變化 (C)勞動力成本趨勢 (D)追加培訓需求 (E)生產(chǎn)率變化趨勢 9人力赍源需求預測的定性方法包括( )。 (A)轉(zhuǎn)換比率法 (B)描述法 (C)回歸分析法 (D)德爾菲法 (E)經(jīng)驗預測法 9人崗匹配包括( )相匹配． (A)工作報酬與員工貢獻 (B)不同崗位之間 (C)工作要求與員工素質(zhì) (D)不同員工之間 (E)工作權限與員工愿望 9在員工素質(zhì)測評量化中．( )可以被看作二次量化． (A)類別量化 (B)順序量化 (C)實質(zhì)量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 9關于行為描述面試說法正確的是( )． (A)其實質(zhì)是識別關鍵性工作要求 (B)簡稱 BD 面試 (C)用過去的行為預涮未來的行為 (D)其實質(zhì)是探測行為樣本 (E)用個人的行為預測集體的行為 9員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應包括( )． (A)測評目的 (B)舉例說明填寫要求 (C)強調(diào)測評與測驗考試的不同 (D)填表前的準備工作和填表要求 (E)測評結果的保密和處理，測評結果反饋 100、美國教育學家布魯姆提出了教育認知耳標分類學．將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括( )． (A)理解 (B)應用 (C)分析 (D)綜合 (E)評價 10無領導小組討論的缺點包括( )． (A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 (B)對評價者和測評標準要求較高 (C)應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能 (E)被評價者行為仍然有偽裝的可能 10( )屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容． (A)培訓目的 (B)培訓規(guī)模 (C)培訓目標 (D)培訓時間 (E)培訓對象 10設計教學計劃應遵循的原則包括( )。 (A)普遍性原則 (B)最優(yōu)化原則 (C)刨新性原則 (D)針對性原則 (E)適應性原則 10國外常見的教學計劃設計程序模式包括( )． (A)肯昔的教學設計程序 (B)羅斯的教學設計程序 (C)迪克和凱里的教學設計程序 (D)加涅和布里格斯的教學設計程序 (E)加利福尼亞大學的教學設計程序 10培訓課程演練結柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調(diào)查法收集( )的意見。 (A)客戶 (B)學員 (C)上司 (D)同事 (E)專家 10開發(fā)培訓教材的方法有( )． (A)向政府購買 (B)瓷料包的使用 (C)開發(fā)可利用的信息資豫 (D)設計視聽資料 (E)利用可開發(fā)的學習資源組成話的教材 10在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的( )． (A)相關性 (B)可靠性 (C)區(qū)分度 (D)可行性 (E)動態(tài)性 10結果導向型的績效考評方法包括( )． (A)目標管理法 (B)績效標準法 (C)勞動定額法 (D)成績記錄法 (E)合成考評法 10績教考評方法的對比分析可以從( )等方面進行。 (A)經(jīng)濟性 (B)可行性 (C)規(guī)范性 (D)功能性 (E)有效性 1平衡記分卡( )． (A)是先進的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于 rr 行業(yè) (E)是理念十分先進的游戲規(guī)則 11設計績效考評標準時．應遵循的基本原則包括( )． (A)突出特點的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準確的原則 11選擇關鍵績效指標的原則包括( )。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關聯(lián)性 11關于 360 度考評，以下說法正確的是( )． (A)客戶評價最重要 (B)強調(diào)客觀考評員工 (C)上級評價比下級評價更重要 (D)強調(diào)全方位對員工進行考評 (E)如果沒有反饋．難以達到提高績效的目的 11從薪酬調(diào)查的( )來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查． (A)對象 (B)作用 (C)組織者 (D)方式 (E)具體內(nèi)容 11確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定( )． (A)被調(diào)查的崗位 (B)調(diào)查的目的 (C)調(diào)查的時間段 (D)調(diào)查的步驟 (E)被謂查的企業(yè) 11關于設計薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是( )． (A)把相關的問題分散開來 (B)語言標準，問題簡單明確 (C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性 (D)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的 (E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計調(diào)查表 l1( )屬于績效工資制。 (A)銷售提成工資制 (B)計件工資制 (C)崗位技能工資制 (D)計時工資制 (E)傭金制 118．( )工資制度屬于團隊工資制。 (A)核心團隊 (B)項目團隊 (C)平行團隊 (D)流程團隊 (E)虛擬團隊 11工資制度總體設計的前期工作包括( )． (A)個人業(yè)績考評 (B)工資的市場調(diào)查 (C)確定工資原則與策略 (D)工資制度的調(diào)整 (E)工作崗位分析與評價 1營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動安全衛(wèi)生的( )． (A)制度環(huán)境 (B)思想環(huán)境 (C)物質(zhì)環(huán)境 (D)觀念環(huán)境 (E)技術環(huán)境 12勞動組織的優(yōu)化包括( )． (A)不同工種，工藝階段合理組織 (B)作業(yè)班組合理組織 (C)工作場所供應和服務合理組織 (D)工作時間合理組織 (E)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織 12( )是工資集體協(xié)商的內(nèi)容． (A)工資標準 (B)工資分配制度 (C)工資分配形式 (D)工資支付辦法 (E)獎金、津貼、補貼等的分配辦法 12制定勞動力市場工資指導價位應( )． (A)堅持市場取向 (B)優(yōu)先保護勞動者 (C)定期公開發(fā)布 (D)優(yōu)先考慮企業(yè)利益 (E)堅持實事求是 12關于勞動爭議說法正確的是( )． (A)勞動爭議的內(nèi)容是特定的 (B)勞動爭議的當事人是特定的 (C)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 (D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間 (E)勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權利義務為標的 12企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括( )． (A)職工代表 (B)基層法院代表 (C)工會代表 (D)勞動行政部門代表 (E)用人單位代表 2007 年 11 月二級企業(yè)人力資源管理師操作技能考試參考答案 一、判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 1 、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時空代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價；近期效應