【文章內(nèi)容簡介】 資差距 （B）工資檔次 （C）等級(jí)重疊 （D）浮動(dòng)幅度，采用的管理方式是（ ）。（A）企業(yè)賬戶 （B）集體賬戶 （C）機(jī)構(gòu)賬戶 （D）個(gè)人賬戶二、多項(xiàng)選擇題，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ ）。（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn) （B）薪酬水平地區(qū)差異的控制 （C）員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比 （E）公司的加班與工作輪班方面的政策115.（ ）是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。（A）職門 （B）崗級(jí) （C）職組 （D）崗等 （E）職系（ ）。（A）風(fēng)險(xiǎn)程度 （B）業(yè)務(wù)分工 （C）生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大?。―）勞動(dòng)力市場經(jīng)營者的工資水平 （E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況（ ）。（A）員工培訓(xùn)會(huì)（B）工資制度問答 （C）員工座談會(huì)（D）企業(yè)內(nèi)部刊物 （E）（ ）。（A）“技變”晉檔（B）“學(xué)變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔（ ）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）零基預(yù)算法 （D）化整歸零法2009年11月人力師（二級(jí)）理論知識(shí)考試試題答案一、單項(xiàng)選擇題6B（P280） 6B（P283） 70、A（P309） 7C（P312）7B（P316） 7A（P320） 7A（P323） 7C（P324） 7D（P347）二、多想選擇題11ABCDE（P278） 11BD（P297） 11ACE（P318） 11BCDE（P332） 11ABCE（P339） 11AB（P343） 一、案例分析題，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦ψ约汗ぷ髑闆r的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動(dòng)。②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。④沒有堅(jiān)持薪資對外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。 （2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分）①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。2010年05月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（一）單項(xiàng)選擇題（第1～8題）6可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是：( )（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查 （C）委托中介調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查6如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（ ）。（A）數(shù)據(jù)排列法 （B）離散分析 （C）頻率分析法 （D）趨中趨勢分析70、（ ）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級(jí)的劃分 （B）職門的劃分 （C）職系的劃分 （D）職組的劃分7要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（ ）。（A）一崗一薪工資制 （B）薪點(diǎn)工資制 （C）一崗多薪工資制 （D）提成工資制7反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。（A）能力工資 （B）績效工資 （C）技術(shù)工資 （D）崗位工資7給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（ ）。（A）平行團(tuán)隊(duì) （B）交叉團(tuán)隊(duì) （C）流程團(tuán)隊(duì) （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)7（ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。（A）以績效為導(dǎo)向 （B）以行為為導(dǎo)向 （C）以工作為導(dǎo)向 （D）以技能為導(dǎo)向7企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（ ）。（A）內(nèi)部競爭性（B）外部競爭性 （C）內(nèi)部公平性 （D）外部公平性7在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（ ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A）4% （B）5% （C）6% （D）7%二、多項(xiàng)選擇題（86~125題，每題1分，共40分）11在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。（A）工作權(quán)限 （B）崗位職責(zé) （C）勞動(dòng)強(qiáng)度 （D）技術(shù)條件 （E）工作范圍11薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（ ）（A）組織實(shí)施情況分析 （B）政策分析 （C）最低工資變動(dòng)分析 （D）趨勢分析 （E）寬帶工資實(shí)施情況11年薪制中，基本工資的決定因素有（ ）（A）市場工資水平 （B）員工平均工資水平 （C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 （D）員工績效考評(píng)結(jié)果 （E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模11從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（ ）（A）高彈性類 （B）低彈性類（C）高風(fēng)險(xiǎn)類 （D）高穩(wěn)定性 （E）折中類11工資調(diào)整的具體類型包括（ ） （A）物價(jià)性調(diào)整 （B）工齡性調(diào)整 （C）定期性調(diào)整 （D）效益性調(diào)整 （E）考核性調(diào)整11制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括（ ）（A）新招聘員工的工資總額 （B）企業(yè)薪酬支付能力 （C）企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況（D）股東要求的回報(bào)率 （E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況2010年05月人力師（二級(jí)）理論知識(shí)考試試題答案一、單項(xiàng)選擇題6C（P281） 6C（P283） 70、C（P302） 7B（P312）7B（P314） 7C（P319） 7C（P323） 7D（P326） 7A（P346）二、多想選擇題11ABC（P276） 11ABD（P289） 11ABCE（P318） 11ADE（P327） 11ABDE（P337338） 11BCDE（P343） 一、案例分析題HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機(jī)械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80％，績效工資占20％左右；（2）技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成；（3）車間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。 隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員一級(jí)一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（20分）（1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點(diǎn)、種類及其適用范圍：①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強(qiáng)調(diào) 據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。（2 分） ②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度： 。以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍(lán)領(lǐng)”員工。（2分）。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。（2分） ③技能工資制在鼓勵(lì)員工掌握各項(xiàng)新知識(shí)、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時(shí)，可能會(huì)使工資費(fèi)用日益增加。（2分）（2）推行技能工資制必須具備以下前提：①企業(yè)在推行技能工資制時(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標(biāo)準(zhǔn)體系。（2分）③必須制定實(shí)施與技能工資制度配套的員工技能考核評(píng)估體系。（2分）④必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，將工資計(jì)劃與員工培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機(jī)會(huì)，創(chuàng)造條件。（2分）（3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會(huì)引起人力資源成本增長。（2分）（4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機(jī)械制造企業(yè)工資改革的長期實(shí)踐證明，如果實(shí)行單 一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。 2010年11月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第二部分 理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題6美國勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）P271（A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查6企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（）P289（A）薪酬數(shù)據(jù)分析（B）薪酬與績效的相關(guān)性分析（C）薪酬水平調(diào)整建議（D）薪酬?duì)顩r與市場狀況比較70、（）具有“對事不對人”這一特點(diǎn)P297（A）崗位分級(jí)（B）崗位分類（C）品味分級(jí)（D）品位分類7（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。P311（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制7（）能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。P313（A）績效工資（B）提成工資（C）技術(shù)工資（D）崗位工資7（）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率P317（A）計(jì)件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制7（）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別P323（A）工資等級(jí)（B）工資檔次（C）工資級(jí)差（D）浮動(dòng)幅度7工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（）P327（A）崗位工資制（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年功序列制7企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是（）P338（A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（D）效益性調(diào)整二、多項(xiàng)選擇題11企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（）P277（A）家庭人口（B）獎(jiǎng)金福利（C）長期激勵(lì)（D）加班時(shí)間（E）企業(yè)薪酬總額11對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析，具體方法有（）P285（A）四分位法（B）簡單平均法（C）百分位法（D）加權(quán)平均法（E）中位數(shù)法11技能工資的種類包括（）P313（A）技術(shù)工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點(diǎn)工資（E）效益工資11影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（）P320（A）市場因素（B）所屬行業(yè)（C）生活費(fèi)用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價(jià)水平11（）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)P322（A）計(jì)件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資11企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（）P346（A