【文章內(nèi)容簡介】 資差距 （B）工資檔次 （C）等級重疊 （D）浮動幅度，采用的管理方式是（ ）。（A）企業(yè)賬戶 （B）集體賬戶 （C）機構(gòu)賬戶 （D）個人賬戶二、多項選擇題，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ ）。（A）新畢業(yè)學生的起薪點 （B）薪酬水平地區(qū)差異的控制 （C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比 （E）公司的加班與工作輪班方面的政策115.（ ）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。（A）職門 （B）崗級 （C）職組 （D）崗等 （E）職系（ ）。（A）風險程度 （B）業(yè)務(wù)分工 （C）生產(chǎn)經(jīng)營責任大?。―）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平 （E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況（ ）。（A）員工培訓會（B）工資制度問答 （C）員工座談會（D）企業(yè)內(nèi)部刊物 （E）（ ）。（A）“技變”晉檔（B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔（ ）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）零基預(yù)算法 （D）化整歸零法2009年11月人力師（二級）理論知識考試試題答案一、單項選擇題6B（P280） 6B（P283） 70、A（P309） 7C（P312）7B（P316） 7A（P320） 7A（P323） 7C（P324） 7D（P347）二、多想選擇題11ABCDE（P278） 11BD（P297） 11ACE（P318） 11BCDE（P332） 11ABCE（P339） 11AB（P343） 一、案例分析題，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。 （2）一個科學合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。2010年05月 勞動和社會保障部人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（一）單項選擇題（第1～8題）6可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是：( )（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查 （C）委托中介調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查6如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（ ）。（A）數(shù)據(jù)排列法 （B）離散分析 （C）頻率分析法 （D）趨中趨勢分析70、（ ）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級的劃分 （B）職門的劃分 （C）職系的劃分 （D）職組的劃分7要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（ ）。（A）一崗一薪工資制 （B）薪點工資制 （C）一崗多薪工資制 （D）提成工資制7反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。（A）能力工資 （B）績效工資 （C）技術(shù)工資 （D）崗位工資7給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（ ）。（A）平行團隊 （B）交叉團隊 （C）流程團隊 （D）項目團隊7（ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。（A）以績效為導向 （B）以行為為導向 （C）以工作為導向 （D）以技能為導向7企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（ ）。（A）內(nèi)部競爭性（B）外部競爭性 （C）內(nèi)部公平性 （D）外部公平性7在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（ ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A）4% （B）5% （C）6% （D）7%二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分）11在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。（A）工作權(quán)限 （B）崗位職責 （C）勞動強度 （D）技術(shù)條件 （E）工作范圍11薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（ ）（A）組織實施情況分析 （B）政策分析 （C）最低工資變動分析 （D）趨勢分析 （E）寬帶工資實施情況11年薪制中，基本工資的決定因素有（ ）（A）市場工資水平 （B）員工平均工資水平 （C）企業(yè)經(jīng)濟效益 （D）員工績效考評結(jié)果 （E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模11從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（ ）（A）高彈性類 （B）低彈性類（C）高風險類 （D）高穩(wěn)定性 （E）折中類11工資調(diào)整的具體類型包括（ ） （A）物價性調(diào)整 （B）工齡性調(diào)整 （C）定期性調(diào)整 （D）效益性調(diào)整 （E）考核性調(diào)整11制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括（ ）（A）新招聘員工的工資總額 （B）企業(yè)薪酬支付能力 （C）企業(yè)預(yù)計的效益狀況（D）股東要求的回報率 （E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況2010年05月人力師（二級）理論知識考試試題答案一、單項選擇題6C（P281） 6C（P283） 70、C（P302） 7B（P312）7B（P314） 7C（P319） 7C（P323） 7D（P326） 7A（P346）二、多想選擇題11ABC（P276） 11ABD（P289） 11ABCE（P318） 11ADE（P327） 11ABDE（P337338） 11BCDE（P343） 一、案例分析題HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80％，績效工資占20％左右；（2）技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。 隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員一級一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學習型組織的建立。請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當注意哪些問題？（20分）（1）首先，應(yīng)當明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍：①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強調(diào) 據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。（2 分） ②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度： 。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍領(lǐng)”員工。（2分）。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。（2分） ③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。（2分）（2）推行技能工資制必須具備以下前提：①企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標準體系。（2分）③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。（2分）④必須構(gòu)建完整的員工培訓開發(fā)體系，將工資計劃與員工培訓計劃有機地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機會，創(chuàng)造條件。（2分）（3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。（2分）（4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明，如果實行單 一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。 2010年11月 勞動和社會保障部人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第二部分 理論知識一、單項選擇題6美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）P271（A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查6企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（）P289（A）薪酬數(shù)據(jù)分析（B）薪酬與績效的相關(guān)性分析（C）薪酬水平調(diào)整建議（D）薪酬狀況與市場狀況比較70、（）具有“對事不對人”這一特點P297（A）崗位分級（B）崗位分類（C）品味分級（D）品位分類7（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。P311（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制7（）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識。P313（A）績效工資（B）提成工資（C）技術(shù)工資（D）崗位工資7（）容易使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率P317（A）計件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制7（）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別P323（A）工資等級（B）工資檔次（C）工資級差（D）浮動幅度7工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（）P327（A）崗位工資制（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年功序列制7企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是（）P338（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）獎勵性調(diào)整（D）效益性調(diào)整二、多項選擇題11企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（）P277（A）家庭人口（B）獎金福利（C）長期激勵（D）加班時間（E）企業(yè)薪酬總額11對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析，具體方法有（）P285（A）四分位法（B）簡單平均法（C）百分位法（D）加權(quán)平均法（E）中位數(shù)法11技能工資的種類包括（）P313（A）技術(shù)工資（B）能力工資（C）提成工資（D）薪點工資（E）效益工資11影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（）P320（A）市場因素（B）所屬行業(yè)（C）生活費用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價水平11（）屬于以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)P322（A）計件工資（B）提成工資（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資11企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（）P346（A