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正文內(nèi)容

人力資源管理師二級薪酬管理歷年真題及答案(編輯修改稿)

2025-07-19 12:39 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 資差距 (B)工資檔次 (C)等級重疊 (D)浮動幅度,采用的管理方式是( )。(A)企業(yè)賬戶 (B)集體賬戶 (C)機構(gòu)賬戶 (D)個人賬戶二、多項選擇題,與薪酬政策有關(guān)的信息包括( )。(A)新畢業(yè)學(xué)生的起薪點 (B)薪酬水平地區(qū)差異的控制 (C)員工異地調(diào)配時的薪酬處理(D)被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比 (E)公司的加班與工作輪班方面的政策115.( )是按照特定的要素指標(biāo)對崗位進行的縱向分級。(A)職門 (B)崗級 (C)職組 (D)崗等 (E)職系( )。(A)風(fēng)險程度 (B)業(yè)務(wù)分工 (C)生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大?。―)勞動力市場經(jīng)營者的工資水平 (E)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況( )。(A)員工培訓(xùn)會(B)工資制度問答 (C)員工座談會(D)企業(yè)內(nèi)部刊物 (E)( )。(A)“技變”晉檔(B)“學(xué)變”晉檔(C)“齡變”晉檔(D)“職變”變檔(E)“考核”變檔( )。(A)從下而上法(B)從上而下法(C)由內(nèi)到外法(D)零基預(yù)算法 (D)化整歸零法2009年11月人力師(二級)理論知識考試試題答案一、單項選擇題6B(P280) 6B(P283) 70、A(P309) 7C(P312)7B(P316) 7A(P320) 7A(P323) 7C(P324) 7D(P347)二、多想選擇題11ABCDE(P278) 11BD(P297) 11ACE(P318) 11BCDE(P332) 11ABCE(P339) 11AB(P343) 一、案例分析題,該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象,進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則,自2002年起推行薪資制度改革,開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn),通過工作崗位評價,確定各崗位的薪點數(shù)。同時,每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益,折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度,避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期,成效是巨大的,然而,隨著時間的推移,尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大,管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時,該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整,獎金沒有發(fā)放,這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情,因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地,越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司,而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失,士氣低落,以及公司競爭力的削弱,公司高層專門召開了一次薪資問題專題會,雖然大家一致認(rèn)為,公司的薪資制度改革勢在必行,但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大,沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題?(8分)①首先,沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度,一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資,未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。②從該公司薪資制度適用性上看,應(yīng)用范圍具有一定的局限性,主要適用于一線生產(chǎn)人員,對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看,雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別,但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。④沒有堅持薪資對外公平性的原則,及時掌握勞動力市場價位變動情況,適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。 (2)一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用(10分)①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點。(2分)②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀,只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)同,企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言,才能從思想和行動上形成一股合力。(2分)③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾,即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾,才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。(2分)④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。(2分)⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作,如確立薪資的市場調(diào)查機制,健全工作崗位分析評價以及績效考評制度,實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。2010年05月 勞動和社會保障部人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題(第1~8題)6可在在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是:( )(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查 (C)委托中介調(diào)查 (D)訪談?wù){(diào)查6如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù),只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù),在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時,可以用( )。(A)數(shù)據(jù)排列法 (B)離散分析 (C)頻率分析法 (D)趨中趨勢分析70、( )是崗位橫向分類的最后一步。(A)職級的劃分 (B)職門的劃分 (C)職系的劃分 (D)職組的劃分7要求員工必須加強單位或部門的團隊合作,有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是( )。(A)一崗一薪工資制 (B)薪點工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制7反饋的頻率不是很高,反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。(A)能力工資 (B)績效工資 (C)技術(shù)工資 (D)崗位工資7給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是( )。(A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)流程團隊 (D)項目團隊7( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(A)以績效為導(dǎo)向 (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向 (D)以技能為導(dǎo)向7企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的( )。(A)內(nèi)部競爭性(B)外部競爭性 (C)內(nèi)部公平性 (D)外部公平性7在企業(yè)年金繳費中,企業(yè)繳費在工資總額( )以內(nèi)的部分,可以從成本中列支。(A)4% (B)5% (C)6% (D)7%二、多項選擇題(86~125題,每題1分,共40分)11在薪酬調(diào)查時,被調(diào)查崗位應(yīng)在( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。(A)工作權(quán)限 (B)崗位職責(zé) (C)勞動強度 (D)技術(shù)條件 (E)工作范圍11薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括( )(A)組織實施情況分析 (B)政策分析 (C)最低工資變動分析 (D)趨勢分析 (E)寬帶工資實施情況11年薪制中,基本工資的決定因素有( )(A)市場工資水平 (B)員工平均工資水平 (C)企業(yè)經(jīng)濟效益 (D)員工績效考評結(jié)果 (E)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模11從性質(zhì)上看,員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為( )(A)高彈性類 (B)低彈性類(C)高風(fēng)險類 (D)高穩(wěn)定性 (E)折中類11工資調(diào)整的具體類型包括( ) (A)物價性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整 (C)定期性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整 (E)考核性調(diào)整11制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況,具體包括( )(A)新招聘員工的工資總額 (B)企業(yè)薪酬支付能力 (C)企業(yè)預(yù)計的效益狀況(D)股東要求的回報率 (E)企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況2010年05月人力師(二級)理論知識考試試題答案一、單項選擇題6C(P281) 6C(P283) 70、C(P302) 7B(P312)7B(P314) 7C(P319) 7C(P323) 7D(P326) 7A(P346)二、多想選擇題11ABC(P276) 11ABD(P289) 11ABCE(P318) 11ADE(P327) 11ABDE(P337338) 11BCDE(P343) 一、案例分析題HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè),主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造,人員規(guī)模2000余人,主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長,企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速,在2002年到2005年之間,銷售收入從16億增長到30億左右,成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而,在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后,是企業(yè)內(nèi)部的管理問題,其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如,(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度,即在每月發(fā)放的工資中,崗位工資約占80%,績效工資占20%左右;(2)技術(shù)部門實行的是組合工資制,它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成;(3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。 隨著企業(yè)發(fā)展,高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多,企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員一級一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是,分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題,并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性,試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系,調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性,從而促進學(xué)習(xí)型組織的建立。請結(jié)合本案例,說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?(20分)(1)首先,應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍:①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強調(diào) 據(jù)員工的個人能力提供工資。而且,只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后,才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。(2 分) ②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度: 。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資,主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍領(lǐng)”員工。(2分)。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員,屬于“白領(lǐng)”工資。(2分) ③技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強參與意識,尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè),具有明顯的優(yōu)勢;但是,這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時,可能會使工資費用日益增加。(2分)(2)推行技能工資制必須具備以下前提:①企業(yè)在推行技能工資制時,必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素,技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化,這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標(biāo)準(zhǔn)體系。(2分)③必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。(2分)④必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系,將工資計劃與員工培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來,為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機會,創(chuàng)造條件。(2分)(3)必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算,推行技能工資制會引起人力資源成本增長。(2分)(4)必須注意工資制度自身的配套性。我國機械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明,如果實行單 一的技能工資制,往往弊大利小,難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則,因此,應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。 2010年11月 勞動和社會保障部人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第二部分 理論知識一、單項選擇題6美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查,這屬于()P271(A)非專業(yè)性薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)政府薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查6企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括()P289(A)薪酬數(shù)據(jù)分析(B)薪酬與績效的相關(guān)性分析(C)薪酬水平調(diào)整建議(D)薪酬狀況與市場狀況比較70、()具有“對事不對人”這一特點P297(A)崗位分級(B)崗位分類(C)品味分級(D)品位分類7()適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。P311(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制7()能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能,提高業(yè)績表現(xiàn),增強參與意識。P313(A)績效工資(B)提成工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資7()容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率P317(A)計件工資制(B)提成工資制(C)技能工資制(D)崗位工資制7()反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別P323(A)工資等級(B)工資檔次(C)工資級差(D)浮動幅度7工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為()P327(A)崗位工資制(B)考核工資制(C)技能工資制(D)年功序列制7企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高,對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方式是()P338(A)物價性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整(D)效益性調(diào)整二、多項選擇題11企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括()P277(A)家庭人口(B)獎金福利(C)長期激勵(D)加班時間(E)企業(yè)薪酬總額11對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析,具體方法有()P285(A)四分位法(B)簡單平均法(C)百分位法(D)加權(quán)平均法(E)中位數(shù)法11技能工資的種類包括()P313(A)技術(shù)工資(B)能力工資(C)提成工資(D)薪點工資(E)效益工資11影響企業(yè)工資水平的外部因素包括()P320(A)市場因素(B)所屬行業(yè)(C)生活費用(D)企業(yè)規(guī)模(E)物價水平11()屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)P322(A)計件工資(B)提成工資(C)效益工資(D)崗位工資(E)技能工資11企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括()P346(A
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