【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 分) 崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級(jí) l X X崗位編碼 X X X XX l所屬部門 1人力資源部 直接上級(jí) 總經(jīng)理 直接下級(jí) 定員標(biāo)準(zhǔn) 1人 分析日期X X X X~X X月二、崗位職責(zé)(2分) (一)概述 l (二)工作職責(zé) l負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。 負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。 負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。 負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定 。 負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系 完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分) (一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督 l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理 所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系 內(nèi)部聯(lián)系 外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分) 工作內(nèi)容 工作要求建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 l 人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)五、l：作權(quán)限……(2分) 六、勞動(dòng)條件和環(huán)境……(2分)七，工作時(shí)間……(2分) 八、任職資格l、學(xué)歷：工作經(jīng)驗(yàn)……(2分)九、身體條什……(2分)十、心理品質(zhì)要求 ……(2分)十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求……(2分)十二、績(jī)效考評(píng)…(1分)2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題第二部分一、單項(xiàng)選擇題2收入差距的衡量指標(biāo)是( )。 (A)國(guó)民收入 (B)基尼系數(shù) (C)人均 GDP (D)需求彈性2( )是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。 (A)財(cái)政政策 (B)貨幣政策 (C)金融政策 (D)收入政策2( )是雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 (A)勞動(dòng)合同關(guān)系 (B)勞動(dòng)行政法律關(guān)系 (C)勞動(dòng)法律淵源 (D)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系2( )不具有法律效力。 (A)立法解釋 (B)任意解釋 (C)司法解釋 (D)行政解釋PDCA 循環(huán)法的四個(gè)階段包括．①檢查②執(zhí)行③計(jì)劃④處理，其正確排列順序?yàn)? )。(A)①②③④ (B)③②①④ C)③①④② (D)④①③②3企業(yè)( )是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。 (A)銷售能力 (B)實(shí)力 (C)服務(wù)能力 (D)潛力3團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是( )。 (A)績(jī)效成果 (B)成員滿意度 (C)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) (D)外人滿意度3( )是指最先的印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。 (A)光環(huán)效應(yīng) (B)投射效應(yīng) (C)首因效應(yīng) (D)刻板印象3領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致( )。(A)路徑一目標(biāo)理論 (B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論 (C)費(fèi)德勒的權(quán)變模型 (D)參與模型3現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)( )。 (A)以事為中心 (B)以企業(yè)為中心 (C)以人為中心 (D)以社會(huì)為中心3在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是( )． (A)靜態(tài)管理 (B)權(quán)變管理 (C)動(dòng)態(tài)管理 (D)權(quán)威管理3人力資源開發(fā)日標(biāo)的整體性不包括( )． (A)目標(biāo)制定的整體性 (B)目標(biāo)實(shí)施的整體性 (C)各個(gè)目標(biāo)問(wèn)不孤立 (D)目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性3( )是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)． (A)戰(zhàn)略規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)崗位規(guī)劃3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和( )． (A)培訓(xùn)制度 (B)工作說(shuō)明書 (C)工資制度 (D)任務(wù)計(jì)劃表( )為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)． (A)工作崗位分析 (B)工作崗位設(shè)計(jì) (C)人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì) (D)人員需求計(jì)劃4影響勞動(dòng)環(huán)境的因素不包括( )． (A)溫度與濕度 (B)工作地組織 (C)工作豐富化 (D)照明與色彩4根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動(dòng)者工作效率來(lái)核算定員人數(shù)的方法屬于( )．(A)按設(shè)備定員 (B)按比例定員 (C)按效率定員 (D)按崗位定員4企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括( )． (A)法定性 (B)技術(shù)性 (C)精確性 (D)統(tǒng)一性4( )亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對(duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)．(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn) (B)綜合定員標(biāo)準(zhǔn) (C)效率定員標(biāo)準(zhǔn) (D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)4制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括( )． (A)個(gè)人與權(quán)利相分離 (B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要 (C)以理性分析為基礎(chǔ) (D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要46，( )是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架． (A)管理制度 (B)業(yè)務(wù)規(guī)范 (C)技術(shù)規(guī)范 (D)行為規(guī)范4選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來(lái)源：③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)：④選擇適合的招募方法．排序正確的是( )．(A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④4關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是( )． (A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 (B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實(shí)力 (C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì) (D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界4( )承擔(dān)著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 (A)職業(yè)技術(shù)學(xué)撞 (B)勞動(dòng)部 (C)就業(yè)中介機(jī)構(gòu) (D)再就業(yè)服務(wù)中心50、在面試過(guò)程中，考官不應(yīng)該( )．(A)刨造融洽的氣氟 (B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況(C)決定應(yīng)聘者是否被錄用 (D)了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)5( )要求應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)． (A)清單式提問(wèn) (B)封閉式提問(wèn) (C)舉例式提問(wèn) (D)開放式提問(wèn)5在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是( )。(A)不能求全責(zé)備 (B)盡量使用全面衡量的方法 (C)堅(jiān)持少而精 (D)必須使用全部的衡量方法5情景模擬適用于測(cè)量員工的( )． (A)學(xué)習(xí)能力 (B)道德品質(zhì) (C)人格特性 (D)表達(dá)能力5同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，測(cè)試結(jié)果之間的一致性稱為( )。(A)穩(wěn)定系數(shù) (B)內(nèi)在一致性系數(shù) (C)等值系數(shù) (D)外在一致性系數(shù)5( )是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)． (A)預(yù)測(cè)效度 (B)同飼效度 (C)內(nèi)容效度 (D)異側(cè)效度5人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是( )． (A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定 (B)培訓(xùn)計(jì)劃的確定 (C)培訓(xùn)師資的選定 (D)培訓(xùn)需求的確定5培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括( )． (A)破冰活動(dòng) (B)學(xué)員自我介紹 (C)培訓(xùn)主題介紹 (D)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)問(wèn)5評(píng)估( )的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)． (A)情感成果 (B)認(rèn)知成果 (C)技能成果 (D)績(jī)效成果5( )是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法． (A)講授法 (B)專題講座法 (C)研討法 (D)案例研討法60、( )是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派具體任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 (A)工作指導(dǎo)法 (B)個(gè)別指導(dǎo)法 (C)工作輪換法 (D)特別任務(wù)法6( )不屬于案例研究法。 (A)案例分析法 (B)個(gè)案分析法 (C)工作指導(dǎo)法 (D)事件處理法6( )又稱 T 小組法．簡(jiǎn)稱 ST(Sensitivity Training)法． (A)頭腦風(fēng)暴法 (B)管理者訓(xùn)練 (C)模擬訓(xùn)練法 (D)敏感性訓(xùn)練6要用以人為本的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度．保證制度的( )．(A)穩(wěn)定性和連貫性 (B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性 (C)周期性和變化性 (D)創(chuàng)新性和變革性6( )不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練游戲。 (A)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)扎筏泅渡6( )是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范． (A)績(jī)效管理制度 (B)績(jī)教管理目標(biāo) (C)績(jī)效管理方法 (D)績(jī)效管理內(nèi)容6在考評(píng)的組織實(shí)施階段．應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括( )。 (A)考評(píng)信息的虛假程度 (B)考評(píng)的準(zhǔn)確性 (C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式 (D)考評(píng)的公正性6( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽的時(shí)機(jī)。(A)雙向傾聽式面談 (B)績(jī)效計(jì)劃面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績(jī)效指導(dǎo)面談6關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是( )． (A)無(wú)法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù) (B)記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評(píng)期始終6假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為( )。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)目標(biāo)管理法70、( )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)7( )是指以較長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用薪水一詞。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金7影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會(huì)的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位7適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 (A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 (B)對(duì)員工具有激勵(lì)性 (C)對(duì)內(nèi)具有公正性 (D)對(duì)成本具有控制性7五一期問(wèn)．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資( )的報(bào)酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％7( )是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．(A)關(guān)鍵事件法 (B)評(píng)分法 (C)因素比較法 (D)捧列法7分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是( )。(A)劃分類別是關(guān)鍵 (B)成本相對(duì)較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對(duì)精度要求高7( )是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對(duì)間長(zhǎng)度的工作時(shí)間制度．(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 (B)正常工作時(shí)間 (C)計(jì)件工作時(shí)間 (D)縮短工作時(shí)間7( )只能是雇主與雇員之問(wèn)的關(guān)系，而不可能是勞動(dòng)者因集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。 (A)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)關(guān)系 (C)權(quán)利義務(wù) (D)法律規(guī)范7( )是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系．明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。 (A)集體協(xié)議 (B)勞動(dòng)關(guān)系 (C)集體合同 (D)勞動(dòng)合同80、( )指雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)法律關(guān)系 (C)勞動(dòng)合同關(guān)系 (D)勞動(dòng)關(guān)系8( )是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)．(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)法律事實(shí) (C)勞動(dòng)法律事件 (D)勞動(dòng)法律行為8根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，( )由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì)組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。 (A)勞動(dòng)合同 (B)專項(xiàng)協(xié)議 (C)集體協(xié)議 (D)集體合同8( )體現(xiàn)國(guó)家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。 (A)勞動(dòng)法律法規(guī) (B)勞動(dòng)關(guān)系 (C)勞動(dòng)法律關(guān)系 (D)勞動(dòng)合同8( )應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定 (B)個(gè)人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)(C)工會(huì)履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng) (D)工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)8( )不屬于目標(biāo)型調(diào)查法． (A)選擇法 (B)序數(shù)表示法 (C)正誤法 (D)描述調(diào)查二、多項(xiàng)選擇題 8失業(yè)類型分為( )。