【正文】 (B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度。(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) (D)對部門及主管的激勵6下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是( )。（B）對學(xué)員要求較高 ）。 （B）需要再進修的高層管理人員 (C)表現(xiàn)突出的基層員工(A)任何提出申請的員工 ）提供的。 (B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目 (C)后者著眼于討論中成員間的相互影響 (A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點 （D）合適的培訓(xùn)時間長度60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是( （C）公司制度（A）時間控制 ）。 （C)培訓(xùn)者 (A)管理者 (C)需求分析的結(jié)果 (B)績效分折的結(jié)果 (A)任務(wù)說明的結(jié)果 (D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響5在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是( (Bj對培訓(xùn)者的面談技巧要求高 )。 (C)10年 (B)5年 (A)3年(D)動態(tài)適應(yīng)原理5用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過( (B)能位對應(yīng)原理 )強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之第補他人之短。 (C)內(nèi)容效度 (B)費用效度 )說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。 (A)錄用比 CD)假設(shè)式提問5((A)開放式提問 )。 (B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題 (C)應(yīng)聘者陌生的問題 (A)應(yīng)聘者熟悉的問題 面廣原則50、面試的開始階段應(yīng)從( (C)重點原則 （B ）精選原則 )。 (D)檔案4在費用和時間允許前情況下。 (A)面試 （D)外部招聘4在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是( (C)內(nèi)部招聘 (B)網(wǎng)絡(luò)招聘 (D)合理性4有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是((A)及時性 )。 (B)企業(yè)文化氛圍的營造 (C)勞動者的擇業(yè)意識實行并崗或由一人兼職蒹崗4影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括( )。 （B）勞動時間采用的單位長度不同（C）概念內(nèi)涵相同 ）。 (A)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性 (D)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更4以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是((C)增強員工在生理、心理上的滿足感 (D)勞動環(huán)境的優(yōu)化4以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是( （B)崗位的工時制度 (D)參考性培訓(xùn)大綱改進崗位設(shè)計可以從很多方面入手,但不包括((A)經(jīng)歷要求 )。 (C)戰(zhàn)略規(guī)劃 (B)人力赍源規(guī)劃 (D)崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是((A)崗位調(diào)查 )是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間 （B）激勵不一定達(dá)到滿意效果 )。 （B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育 )。(C)要比個體決策需要更少的時間(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向 )。 (C)效率優(yōu)先 (B)適當(dāng)激勵 (D)合理的分工3( (B)公平的報酬 )。 (D)人際因素3影響工作滿意度的因素不包括（ (A)社會因素 )。 (B)個人消費 (A)家庭消費 )而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚。 (C)38小時 (B)36小時每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過( (B)勞動法律 (C)國務(wù)院勞動行政法規(guī) (D)總需求不足2勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為((A)勞動生產(chǎn)率提高 )是造成非正常失業(yè)的主要原因。 (B)實證研究方法 (C)對比研究方法向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。請您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分） 分除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請您對此次培訓(xùn)提出意見或建議：2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題一、單項選擇題2在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中。1．本人參與度好較好一般差3．氣氛營造好較好一般差1．專業(yè)水平好較好一般差3．練習(xí)活動好較好一般差1．課程結(jié)構(gòu)好較好一般差 評分 年月日培訓(xùn)課程名稱商 務(wù) 禮 儀培 訓(xùn) 時 間受訓(xùn)者姓名講 師 姓 名受訓(xùn)者崗位培 訓(xùn) 地 點受訓(xùn)者部門受 訓(xùn) 人 數(shù)您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是 四、方案設(shè)計題 評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P139培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項目： 調(diào)查時間；（2分）課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；（2分）課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等； 講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等； 學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度； 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置； 培訓(xùn)反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”； 培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”； 改善意見和建議；（2分） 下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。（2分）（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。（2分）分配方式①不同分配方式的激勵力度不同。（2分）（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任 ①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；（2分） ②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；（2分）③內(nèi)部招聘的激勵性強（2分） ④內(nèi)部招聘費用較低。（2分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。（2分）②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。＝ ＝ （人）（2分）（7）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（2分）二、計算題評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P29（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝10030＝3000（小時）（3分）（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝20050＝10000（小時）（3分）（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝30060＝18000（小時）（3分）（2分）（5）勞動爭議處理制度。（2分） （3）勞動合同。 （5）對考評方法進行再審核評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P274根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：（1分）（1）勞動法律法規(guī)。（4）對考評使用表格進行再檢驗。 評分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）P178（1）確?？荚u的準(zhǔn)確行 （2）重視考評的公正性。 12BCDE279 12ABCDE274 11ABCDE210 11ACDE184 11ADE178 10ABCE125 10AC112 10DE118 10BCE103 100、BCD6010ACE62 9BCDE18 9ACDE4 9CE40 8ABCDE 90、ACD 9ABCDE 8ABD培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表．請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。(4 分)當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!還有一些工人說：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個分配安全獎金的會議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團．井由總裁親自參加．隨后．招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團帶來了新的生機和活力．使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?15分)三、TS (D)法律依據(jù)不同 (E)程序不同一、考評階段是績效管理的重心．請回答如何做好考評的組織實施工作?(10 分)請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?(15 分)二、某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表l所示，預(yù)計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，員工出勤率為95％。 (A)主體不同 )。 )．(A)有利于企業(yè)約束員工 (B)加強企業(yè)的民主管理 (C)有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 )。 (B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整 (C)集體合同規(guī)范的調(diào)整 (D)員工 (E)休息休假12勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括( )都可以成為勞動法律關(guān)系的客體．(A)保險福利 (B)物質(zhì)利益約束機制 (C)物質(zhì)利益激勵機制 (D)醫(yī)療保險 (E)生育保險1物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括( (A)養(yǎng)老保險 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務(wù)支付能力11社會保險包括( )．(A)薪酬調(diào)查 (B)年薪 (C)激勵薪酬 )。 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 )．(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘 (B)目標(biāo)管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較 (D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)11薪酬表現(xiàn)形式包括( (B)組織變革 (C)負(fù)向激勵(A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談11((A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取11根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為((A)做好準(zhǔn)備工作 (B)與學(xué)員搞好關(guān)系 (C)了解學(xué)員的喜好 (D)決定如何在學(xué)員之聞分組(E)對培訓(xùn)者指南中提到的材料進行檢查．根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍11建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( (D)個別指導(dǎo)法 (E)模擬訓(xùn)練法11培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括( (A)案例研究法 (D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型1參與型培訓(xùn)法包括( (A)循環(huán)評估模型 (D)團隊分析法 (E)任務(wù)分析法10((A)個人面談法(D)未來培訓(xùn)需求分析 (E)短期培訓(xùn)需求分析10面談法有( )．(A)長期培訓(xùn)需求分析 (B)進行培訓(xùn)評估 (C)設(shè)計培訓(xùn)計劃 )的前提。 (B)內(nèi)容效度 (C)信度效度 )。 (B)噪聲 (C)溫度和濕度 (D)了解應(yīng)聘者的知識和技能 (E)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試10勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括( )．(A)讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己 (B)審查簡歷中的邏輯性 (C)分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu) (D)網(wǎng)絡(luò)招聘 (E)布告法10簡歷的篩選應(yīng)涉及到( (A)推薦法 (D)有利于樹立良好形象 (E)帶來新方法10( (A)適應(yīng)性較快 (D)符合法律的規(guī)定 (E)適合企業(yè)特點100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在( )．(A)共同發(fā)展原則(A)物盡其用 (B)適才適所 (C)人盡其才 (D)人事相宜 (E)位得其人9按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為( (D)雙重定額標(biāo)準(zhǔn) (E)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)9工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實現(xiàn)( )． (A)崗位培訓(xùn)規(guī)范 (B)事件訪談 (C)工作日志 (D)人力資源費用規(guī)劃 (E)戰(zhàn)略規(guī)劃9工作崗位分析信息的主要來源有( )． (A)組織規(guī)劃 (B)動態(tài)性 (C)誰投資．誰收益 )。 (B)紙筆測驗 (C)操作測驗 )。 (D)戰(zhàn)略目標(biāo) (E)長遠(yuǎn)發(fā)展9包裝策略主要包括( )之間的動態(tài)平衡． (A)外部環(huán)境 (B)勞動報酬權(quán) (C)自由擇業(yè)權(quán) (D)靈活性原則 (E)保證勞動者勞動權(quán)的原則8下面屬于勞動權(quán)的是( )． (A)物質(zhì)幫助權(quán)原則 (B)最低社會保障 (C)勞動力需求量 (D)季節(jié)性失業(yè) (E)階段性失業(yè)8勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有( (A)摩擦性失業(yè) (D)描述調(diào)查二、多項選擇題 8失業(yè)類型分為( )不屬于目標(biāo)型調(diào)查法． (A)選擇法 (B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)(C)工會履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng) )應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。 (B)勞動關(guān)系 (C)勞動法律關(guān)系 )體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。 (B)專項協(xié)議 (C)集體協(xié)議 )由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。 )是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動．(A)勞動法律關(guān)系 (B)法律關(guān)系