【正文】 （2分）。 （2分）課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)者姓名等； 這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久。（2分） ②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。（2分） ③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。（2分）②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。 （2分）②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。 （2分）公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；（2分） ②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；（2分）③內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)；（ 2分） ④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。（2分）③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。（2分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。 （2分）②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。 ＝ ＝ （人） （3分） （3分）（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝30060＝18000（小時(shí)） （3分）（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝20050＝10000（小時(shí)） 先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P29（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝10030＝3000（小時(shí)）（2分）（7）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。（2分）（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度。（2分） （3）勞動(dòng)合同。（1分）（1）勞動(dòng)法律法規(guī)。 （2分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P274根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式可以分為： 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）P178（1）確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評(píng)估表．請(qǐng)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評(píng)估表。(4 分)當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!還有一些工人說：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。 在這 15 萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)分配安全獎(jiǎng)金的會(huì)議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才．公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會(huì)被挖掘出來．基于這個(gè)思想．每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)． 集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在 一周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名．自薦擔(dān)任 Ts 集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。表1　2008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品工時(shí)定額(小時(shí)) 2008年的訂單(臺(tái))A產(chǎn)品 100 30B產(chǎn)品 200 50C產(chǎn)品 300 60請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。 (D)法律依據(jù)不同 (E)程序不同卷冊(cè)二：專業(yè)能力部分一、簡(jiǎn)答題(本題共 2 題，第 1 小題 10 分，第 2 小題 15 分，共 25 分)考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心．請(qǐng)回答如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作?(10 分)請(qǐng)簡(jiǎn)要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系?(15 分)二、計(jì)算題(本題l題，共15分。 (A)主體不同 )。 )． (A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強(qiáng)企業(yè)的民主管理 (C)有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系 )。 (B)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整 (C)集體合同規(guī)范的調(diào)整 (D)員工 (E)休息休假12勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式包括( )都可以成為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體． (A)保險(xiǎn)福利 (B)物質(zhì)利益約束機(jī)制 (C)物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制 (D)醫(yī)療保險(xiǎn) (E)生育保險(xiǎn)1物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括( (A)養(yǎng)老保險(xiǎn) (D)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 (E)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力11社會(huì)保險(xiǎn)包括( )．(A)薪酬調(diào)查 (B)年薪 (C)激勵(lì)薪酬 )。 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 )．(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘 (B)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議 (C)便于不同部門問績(jī)效橫向比較(D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)11薪酬表現(xiàn)形式包括( (B)組織變革 (C)負(fù)向激勵(lì)(A)績(jī)效計(jì)劃面談 (B)績(jī)效提高面談 (C)績(jī)效指導(dǎo)面談 (D)績(jī)效總結(jié)面談 (E)績(jī)效考評(píng)面談11((A)減少矛盾和沖突 (B)使考評(píng)者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議(E)使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取11根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績(jī)效面談可以區(qū)分為((A)做好準(zhǔn)備工作 (B)與學(xué)員搞好關(guān)系 (C)了解學(xué)員的喜好 (D)決定如何在學(xué)員之聞分組(E)對(duì)培訓(xùn)者指南中提到的材料進(jìn)行檢查．根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍11建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( (D)個(gè)別指導(dǎo)法 (E)模擬訓(xùn)練法11培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求包括( (A)案例研究法(D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型1參與型培訓(xùn)法包括((A)循環(huán)評(píng)估模型 (D)團(tuán)隊(duì)分析法 (E)任務(wù)分析法10( (A)個(gè)人面談法 (D)未來培訓(xùn)需求分析 (E)短期培訓(xùn)需求分析10面談法有( )．(A)長(zhǎng)期培訓(xùn)需求分析 (B)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 (C)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 )的前提。 (B)內(nèi)容效度 (C)信度效度 )。 (B)噪聲 (C)溫度和濕度 (D)了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能 (E)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試10勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括( )．(A)讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己 (B)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性(C)分析簡(jiǎn)歷內(nèi)部結(jié)構(gòu) (D)網(wǎng)絡(luò)招聘 (E)布告法10簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及到( (A)推薦法 (D)有利于樹立良好形象 (E)帶來新方法10( (A)適應(yīng)性較快 (D)符合法律的規(guī)定 (E)適合企業(yè)特點(diǎn)100、外部招募的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在( )．(A)共同發(fā)展原則(A)物盡其用 (B)適才適所 (C)人盡其才 (D)人事相宜 (E)位得其人9按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為( (D)雙重定額標(biāo)準(zhǔn) (E)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)9工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實(shí)現(xiàn)( )． (A)崗位培訓(xùn)規(guī)范 (B)事件訪談 (C)工作日志 (D)人力資源費(fèi)用規(guī)劃 (E)戰(zhàn)略規(guī)劃9工作崗位分析信息的主要來源有( )． (A)組織規(guī)劃 (B)動(dòng)態(tài)性 (C)誰投資．誰收益 )。 (B)紙筆測(cè)驗(yàn) (C)操作測(cè)驗(yàn) )。 )． (A)相似包裝策略 (B)差別包裝策略(C)組合包裝策略 (B)內(nèi)部環(huán)境 (C)企業(yè)實(shí)力 (D)休息休假權(quán) (E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)( )． (A)平等就業(yè)權(quán) (B)適用性原則 (C)勞動(dòng)關(guān)系民主化原則 (D)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) (E)勞動(dòng)力供給量8勞動(dòng)法的基本原則包括( )． (A)工會(huì) (B)技術(shù)性失業(yè) (C)結(jié)構(gòu)性失業(yè) )。二、多項(xiàng)選擇題(86～125 題，每小題 1 分，共 40 分。 (B)序數(shù)表示法 (C)正誤法 (D)工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)8((A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定 )應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。 (B)勞動(dòng)關(guān)系 (C)勞動(dòng)法律關(guān)系 )體現(xiàn)國(guó)家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。 (B)專項(xiàng)協(xié)議 (C)集體協(xié)議 )由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。 (B)勞動(dòng)法律事實(shí) (C)勞動(dòng)法律事件 (D)勞動(dòng)關(guān)系8( (A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (D)勞動(dòng)合同80、( (A)集體協(xié)議 (D)法律規(guī)范7((A)法律關(guān)系 (D)縮短工作時(shí)間7( )是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對(duì)間長(zhǎng)度的工作時(shí)間制度．(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 (B)成本相對(duì)較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 )。 (B)評(píng)分法 (C)因素比較法 )是一種崗位評(píng)價(jià)方法。 (B)200％ (C)300％ )的報(bào)酬。 (B)對(duì)員工具有激勵(lì)性 (C)對(duì)內(nèi)具有公正性 )原則。 (B)工會(huì)的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 )。 (B)工資 (C)薪資 )是指以較長(zhǎng)的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用薪水一詞。 (B)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法 )。 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 )． (A)無法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù) )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。 (B)考評(píng)的準(zhǔn)確性 (C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式 )。 (B)績(jī)教管理目標(biāo) (C)績(jī)效管理方法 (D)扎筏泅渡6( (A)高空斷橋 (D)創(chuàng)新性和變革性6( )．(A)穩(wěn)定性和連貫性 (B)管理者訓(xùn)練 (C)模擬訓(xùn)練法 )又稱 T 小組法．簡(jiǎn)稱 ST(Sensitivity (B)個(gè)案分析法 (C)工作指導(dǎo)法 )不屬于案例研究法。 (B)個(gè)別指導(dǎo)法 (C)工作輪換法 )是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。 (B)專題講座法 (C)研討法 (D)績(jī)效成果5( )的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)． (A)情感成果 (B)學(xué)員自我介紹 (C)培訓(xùn)主題介紹 (D)培訓(xùn)需求的確定5培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括( )． (A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定 (B)同飼效度 (C)內(nèi)容效度 (D)外在一致性系數(shù)5((A)穩(wěn)定系數(shù) (D)表達(dá)能力5同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，測(cè)試結(jié)果之間的一致性稱為( )． (A)學(xué)習(xí)能力 (B)盡量使用全面衡量的方法 (C)堅(jiān)持少而精 )。 (B)封閉式提問 (C)舉例式提問 (D)了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)5( )． (A)刨造融洽的氣氟 (B)勞動(dòng)部 (C)就業(yè)中介機(jī)構(gòu) )承擔(dān)著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 (D)①③②④4關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是( )．(A)③①②④ (B)業(yè)務(wù)規(guī)范 (C)技術(shù)規(guī)范 )． (A)個(gè)人與權(quán)利相分離(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(C)以理性分析為基礎(chǔ)(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要46，( (B)綜合定員標(biāo)準(zhǔn) (C)效率定員標(biāo)準(zhǔn) (D)統(tǒng)一性4( )． (A)法定性 (D)照明與色彩4根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動(dòng)者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于( )． (A)溫度與濕度 (B)工作崗位設(shè)計(jì) (C)人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì) (D)任務(wù)計(jì)劃表( )． (A)培訓(xùn)制度 (B)組織規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性3( )． (A)目標(biāo)制定的整體性 (B)權(quán)變管理 (C)動(dòng)態(tài)管理 (D)以社會(huì)為中心3在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是( (A)以事為中心 (D)參與模型3現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)( (A)路徑一目標(biāo)理論 (D)刻板印象3領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致( (A)光環(huán)效應(yīng) (D)外人滿意度3( (A)績(jī)效成果 (D)潛力3團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是((A)銷售能力 (D)④①③②3企業(yè)( (A)①②③④ (D)行政解釋PDCA 循環(huán)法的四個(gè)階段包括．①檢查②執(zhí)行③計(jì)劃④處理，其正確排列順序?yàn)? (A)立法解釋 (D)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系2( (A)勞動(dòng)合同關(guān)系 (D)收入政策2((A)財(cái)政政策 (D)需求彈性2( (A)國(guó)民收入每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?2收入差距的衡量指標(biāo)是( )．(A)接觸一次就能夠記住對(duì)方的姓名、容貌 (B)只有多接觸幾次，才能記住對(duì)方 (C)總也記不住對(duì)方是誰，經(jīng)常會(huì)弄混淆 (D)不管能不能記住對(duì)方．但總能夠通過交談回憶起來過去的一些事情第二部分 )．(A)告訴妻子(丈夫)．自己并沒有請(qǐng)他來做家里 (B)委婉地告訴朋友．你自己一會(huì)兒有事情要做，不能多陪朋友說話(C)耐心聽朋友聊下去，因?yàn)樗苡袑W(xué)識(shí) (D)示意妻子(丈夫)回避一下2辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時(shí)穿了—件在你看來很不得體的衣服．張小姐征求你對(duì)她的服裝的意見．你會(huì)(你朋友的這些舉動(dòng)惹得你的妻子(丈夫)怒形于色。