【正文】 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個 分配安全獎。 公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團．井由總裁親自參加．隨后．招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團帶來了新的生機和活力．使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽? 表 1 2022 年產(chǎn)品定單 產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品工時定額 (小時 ) 2022 年的訂單 (臺 ) A 產(chǎn)品 100 30 B 產(chǎn)品 200 50 C 產(chǎn)品 300 60 請計算該企業(yè) 2022 年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。 (A)主體不同 (B)法律效力不同 (C)目的不同 (D)法律依據(jù)不同 (E)程序不同 卷冊二：專業(yè)能力部分 一、簡答題 (本題共 2 題，第 1 小題 10 分，第 2 小題 15 分，共 25 分 ) 考評階段是績效管理的重心．請回答如何做好考評的組織實施工作 ?(10 分 ) 請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關系 ?(15 分 ) 二、計算題 (本題 l 題，共 15 分。 (A)養(yǎng)老保險 (B)失業(yè)保險 (C)工傷保險 (D)醫(yī)療保險 (E)生育保險 1物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括 ( )． (A)物質(zhì)利益促進機制 (B)物質(zhì)利益約束機制 (C)物質(zhì)利益激勵機制 (D)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制 (E)物質(zhì)利益平衡機制 12 ( )都可以成為勞動法律關系的客體． (A)保險福利 (B)工資 (C)工作時間 (D)員工 (E)休息休假 12勞動關系調(diào)整的方式包括 ( )． (A)勞動合同規(guī)范的調(diào)整 (B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整 (C)集體合同規(guī)范的調(diào) 整 (D)勞動爭議處理制度的調(diào)整 (E)民主管理制度的調(diào)整 12集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在 ( )。 (A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談 11 ( )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高． (A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負向激勵 (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵 11關于目標管理法說法正確的是 ( )． (A)目標管理法的結(jié)果易于觀鍘 (B)目標管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較 (D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導 11薪酬表現(xiàn)形式 包括 ( )． (A)精神的與物質(zhì)的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內(nèi)在的與外在的 11外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括 ( )。 (A)做好準備工作 (B)與學員搞好關系 (C)了解學員的喜好 (D)決定如何在學員之聞分組 (E)對 培訓者指南 中提到的材料進行檢查．根據(jù)學員的情況進行取舍 11建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括 ( )。 (A)循環(huán)評估模型 (B)績效差距分析模型 (C)全面性任務分析模型 (D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培訓需求分析模型 1參與型培訓法包括 ( )。 (A)確定培訓目標 (B)進行培訓評估 (C)設計培訓計劃 (D)培訓經(jīng)費預算 (E)有效實施培訓 10根據(jù)培訓階段的不同．培訓需求分析可以分為 ( )． (A)長期培訓需求分析 (B)目前培訓需求分折 (C)中期培訓需求分析 (D)未來培訓需求分析 (E)短期培訓需求分析 10面談法有 ( )等具體操作方法。 (A)推薦法 (B)校園招聘 (C)檔案法 (D)網(wǎng)絡招聘 (E)布告法 10簡歷的篩選應涉及到 ( )等幾個方面． (A)審查應聘者的隱私 (B)審查簡歷中的邏輯性 (C)分析簡歷內(nèi)部結(jié)構 (D)審查簡歷的客觀內(nèi)容 (E)對簡歷的整體印象 10在面試過程中，考官應該做到 ( )． (A)讓應聘者充分理解和尊重自己 (B)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 (C)讓應聘者了解應聘單位的情況 (D)了解應聘者的知識和技能 (E)決定應聘者是否通過本次面試 10勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括 ( )． (A)辦公桌安排 (B)噪聲 (C)溫度和濕度 (D)空氣 (E)照明與色彩 10效度評估中的效度主要有 ( )。 (A)物盡其用 (B)適才適所 (C)人盡其才 (D)人事相宜 (E)位得其人 9按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為 ( )． (A)比例定員標準 (B)概略定員標準 (C)詳細定員標準 (D)單項定員標準 (E)綜臺定員標準 9企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括 ( )． (A)共同發(fā)展原則 (B)學習與創(chuàng)新并重 (C)保持制度穩(wěn)定 (D)符合法律的規(guī)定 (E)適合企業(yè)特點 100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在 ( )。 (A)情商測驗 (B)紙筆測驗 (C)操作測驗 (D)口頭測驗 (E)情境測驗 9人力資本投資的特性有 ( )。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分 ) 8失業(yè)類型分為 ( )。 (A)勞動法律法規(guī) (B)勞動關系 (C)勞動法律關系 (D)勞動合同 8 ( )應承擔法律責任。 (A)勞動法律關系 (B)法律關系 (C)勞動合同關系 (D)勞動關系 8 ( )是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動． (A)勞動法律關系 (B)勞動法律事實 (C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為 8根據(jù)勞動法的規(guī)定， ( )由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。 (A)法律關系 (B)勞動關系 (C)權利義務 (D)法律規(guī)范 7 ( )是勞動者與用人單位確立勞動關系．明確雙方權利義務關系的協(xié)議。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)． (A)關鍵事件法 (B)評分法 (C)因素比較法 (D)捧列法 7分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是 ( )。 (A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (C)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性 7五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資 ( )的報酬。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 7影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括 ( )。 (A)關鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法 70、 ( )應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性 (C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評的公正性 6 ( )要求參加者事 先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。 (A)案例分析法 (B)個案分析法 (C)工作指導法 (D)事件處理法 6 ( )又稱 T 小組法．簡稱 ST(Sensitivity Training)法． (A)頭腦風暴法 (B)管理者訓練 (C)模擬訓練法 (D)敏感性訓練 6要用 以人為本 的指導思想和管理理念制定培訓制度．保證制度的( )． (A)穩(wěn)定性和連貫 性 (B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性 (C)周期性和變化性 (D)創(chuàng)新性和變革性 6 ( )不屬于場地拓展訓練游戲。 (A)穩(wěn)定系數(shù) (B)內(nèi)在一致性系數(shù) (C)等值系數(shù) (D)外在一致性系數(shù) 5 ( )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標． (A)預測效度 (B)同飼效度 (C)內(nèi)容效度 (D)異側(cè)效度 5人員培訓活動的起點是 ( )． (A)培 訓目標的確定 (B)培訓計劃的確定 (C)培訓師資的選定 (D)培訓需求的確定 5培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括 ( )． (A)破冰活動 (B)學員自我介紹 (C)培訓主題介紹 (D)確認培訓時問 5評估 ( )的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應． (A)情感成果 (B)認知成果 (C)技能成果 (D)績效成果 5 ( )是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法． (A)講授法 (B)專題講座法 (C)研討法 (D)案例研討法 60、 ( )是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。 (A)職業(yè)技術學撞 (B)勞動部 (C)就業(yè)中介機構 (D)再就業(yè)服務中心 50、在面試過程中，考官不應該 ( )． (A)刨造融洽的氣氟 (B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 (C)決定應聘者是否被錄用 (D)了解應聘者的知識技能和非智力素質(zhì) 5 ( )要求應聘者對某一問題做出明確的答復． (A)清單式提問 (B)封閉式提問 (C)舉例式提問 (D)開放式提問 5在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是 ( )。 (A)路徑一目標理論 (B)情境領導理論 (C)費德勒的權變模型 (D)參與模型 3現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應 ( )。 (A)績效成果 (B)成員滿意度 (C)團隊學習 (D)外人滿意度 3 ( )是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。 (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③② 3企業(yè) ( )是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。 (A)勞動合同關系 (B)勞動行政法律關系 (C)勞動法律淵源 (D)勞動服務法律關系 2 ( )不具有法律效力。 (A)國民收入 (B)基尼系數(shù) (C)人均 GDP (D)需求彈性 2 ( )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。才能記住對方 (C)總也記不住對方是誰，經(jīng)常會弄混淆 (D)不管能不能記住對方．但總能夠通過交談回憶起來過去的一些事情 第二部分 理論知識 (26～ 125 題，共 100 道題，滿分為 100 分 ) 一、單項選擇題 (26～ 85 題，每題 1 分，共 60 分。你朋友的這些舉動惹得你的妻子 (丈夫 )怒形于色。彼此爭論激烈，但你相信你自己的觀點是正確的．在爭論結(jié)束時，你會 ( )． (A)直截了當告訴對方： 你肯定錯了 (B)規(guī)勸對方： 做人不要固執(zhí)．為什么要 死死抱著錯誤的東西當真理呢 (C)邀請對方： 我不相信說服不了你，我們找時間再討論 (D)和對方講： 盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從你那里學到許多 在與同事們閑聊時，你通常會 ( )。破除本本主義．不再相信書本知識 (C)老師的話往往不一定正確．要敢于對老師得出的結(jié)論提出質(zhì)疑 (D)樹立實踐觀點．堅持實踐是檢驗真理的唯一標準 1關于節(jié)儉，正確的說法是 ( )。 (A)閑談莫涉及企業(yè)的核心技術 (B)制作所謂的假秘密散發(fā)出去．迷惑競爭對手 (C)向親朋好友講述企業(yè)內(nèi)幕時，要控制在很小的范圍內(nèi) (D)企業(yè)有危害社會和國家的 秘密 。 (A)某員工利用因特網(wǎng)技術成功下載了競爭對手的設計軟件 (B)某電腦供應商在消費者購買的電腦上安裝了盜版的操作軟件 (C)某員工完成某項工作原計劃需要 8 天，實際上用了 18 天 (D)某員工在參考別人軟件的基礎上。 (A)職業(yè)勞動是人們無親的選擇 (B)職業(yè)勞動是人們謀生的手段 (C)職業(yè)勞動是市場經(jīng)濟條件下就業(yè)競爭加劇的結(jié)果 (D)職業(yè)勞動是人生的全部內(nèi)涵 (二 )多項選擇題 (第 9～ 16 題 ) 下列言語中，屬于職業(yè)忌語的是 ( )． (A)有完沒完 (B)我就這態(tài)度 (C)我解決不了，愿意找誰找誰去 (D)后邊等著去 關于職業(yè)責任，正確的說法是 ( )． (A)職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇 (B)凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責任規(guī)定 (C)只有明文規(guī)定的職業(yè)責任，才必須履行 (D)職業(yè)責任具有一定的強制性 1一般情況下．人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條 件是 ( )． (A)個人內(nèi)在條件 (B)社會需要 (C)后天努力程度 (D)領導賞識 1誠信的內(nèi)涵包括 ( )。 (A)即使知道領導的決策是錯誤的．也要不折不扣地執(zhí)行 (B)對于領導含糊交辦的任務．要含糊執(zhí)行 (C)如果不同意領導的意見．要敢于隨時說出自己的想法 (D)一般不越級匯報工作 科學發(fā)展觀指的是 ( )。 (A)企業(yè)禮俗 (B)企業(yè)價值觀 (C)企業(yè)作風 (D)規(guī)章制度 海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話，企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)．只有先盤活人．才能盤活資產(chǎn)．對這句話．準確的理解是 ( )。 (A)產(chǎn)生時問晚 (B)比法律的適用