【正文】 而非個仁生活領域　　(D)不管職位高低?！　?A)節(jié)約與以人為本的理念不相符合　　(B)在物質條件充分的情況下。是為公道　　(C)一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人　　(D)公道自古不變?！　?A)堅持辦事公道?！　?A)忠誠單位領導　　(B)任何時候都不說假話　　(C)真實無欺。沒有必要再講愛崗敬業(yè)　　關于誠信?！　?C) 樹挪死。但不能不專心努力。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是( )?！　?A)集體主義 (B)愛國主義 　(C)個人主義 (D)利己主義　　( )?！　?A)如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心　　(B)公司安排做什么?！　　皴e選、少選、多選，則該題均不得分。2008年5月人力資源管理師考試（三級）試題真題 卷 冊 一：職業(yè)道德 理論知識　　一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(第1～16題)　　答題指導：　　◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。（本題 25 分） 某外貿企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓．希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。(4 分)三級)試題理論知識第一部分因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次．礦長 3000 元．副礦長 2500 元．科長 800 元．一般管理人員 500 元，工人一律 50 元．獎 金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內部尋找人才．公司決策層認為：尋找人才是非常困難的．但是組織內部機構健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個思想．每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任．如果有．先在內部解決．各個部門之問可以互通有無進行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提 出調動申請．請回答： (1)在起步階段．TS 集團公司為什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS 集團為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才?(14 分) A 煤礦是有 2000 余人的年產 120 萬噸原煤的中型煤礦．2006 年上級主管部門特撥下 15 萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。 集團公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在 一周內就有 200 余名專業(yè)技術人員前來報名．自薦擔任 Ts 集團的經理、部門主管、總工程師等。 解： 三、案例分析題。（第 1 小題 10 分，第 2 小題 15 分，共 25 分） 1 、考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作？ 2 、請簡要說明可以采取哪些方式來調整勞動關系？ 二、計算題。 (A)功能不同 (B)主體不同 (C)內容不同 (D)法律效力不同 (E)集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式 12集體合同在協(xié)調勞動關系中的重要作用包括( )． (A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強企業(yè)的民主管理 (C)有利于協(xié)調勞動關系 (D)維護職工的合法權益 (E)彌補勞動法律法規(guī)的不足 12平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是( )。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資 11制定企業(yè)薪酮管理制度的基本依據包括( )． (A)薪酬調查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務支付能力 11社會保險包括( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結果提出異議 (E)使考評者重視信息的采集和證據的獲取 11根據面談內容的不同．績效面談可以區(qū)分為( )。 (A)案例研究法 (B)特別任務法 (C)頭腦風暴法 (D)個別指導法 (E)模擬訓練法 11培訓前對培訓師的基本要求包括( )。 (A)個人面談法 (B)現(xiàn)場面談法 (C)集體會談法 (D)團隊分析法 (E)任務分析法 10( )屬于培訓需求分析模型。 (A)預測效度 (B)內容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)內部一致性 10培訓需求分析是( )的前提。 (A)適應性較快 (B)有利于招聘一流人才 (C)帶來新思想 (D)有利于樹立良好形象 (E)帶來新方法 10( )屬于內部招葬方法。 (A)收益形式單一化 (B)動態(tài)性 (C)誰投資,誰收益 (D)連續(xù)性 (E)收益形式多樣化 9從內容上看，人力資源規(guī)劃可分為( )． (A)組織規(guī)劃 (B)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)人力資源費用規(guī)劃 (E)戰(zhàn)略規(guī)劃 9工作崗位分析信息的主要來源有( )． (A)直接觀察 (B)事件訪談 (C)工作日志 (D)書面資料 (E)同事報告 9定員定額標準的內容包括( )． (A)崗位培訓規(guī)范 (B)崗位員工規(guī)范 (C)時間定額標準 (D)雙重定額標準 (E)產量定顴標準 9工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據．實現(xiàn)( )。 (A)摩擦性失業(yè) (B)技術性失業(yè) (C)結構性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè) (E)階段性失業(yè) 8勞動力市場的制度結構要素有( )． (A)工會 (B)最低社會保障 (C)勞動力需求量 (D)最低勞動標準 (E)勞動力供給量 8勞動法的基本原則包括( )． (A)物質幫助權原則 (B)適用性原則 (C)勞動關系民主化原則 (D)靈活性原則 (E)保證勞動者勞動權的原則 8下面屬于勞動權的是( )． (A)平等就業(yè)權 (B)勞動報酮權 (C)自由擇業(yè)權 (D)休息休假權 (E)職業(yè)培訓權 90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)( )之間的動態(tài)平衡． (A)外部環(huán)境 (B)內部環(huán)境 (C)企業(yè)實力 (D)戰(zhàn)略目標 (E)長遠發(fā)展 9包裝策略主要包括( )． (A)相似包裝策略 (B)差別包裝策略 (C)組合包裝策略 (D)復用包裝策略 (E)附贈品包裝策略 9心理測驗按測驗的方式可分為( )。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 (A)勞動法律法規(guī) (H)勞動關系 (C)勞動法律關系 (D)勞動臺同 8( )應承擔法律責任。( )由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的,由職工代表 代表職工與企業(yè)簽訂。 (A)集體協(xié)議 (B)勞動關系 (C)集體合同 (D)勞動臺同 80、( )指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。 (A)劃分類別是關鍵 (B)成本相對較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高 7( )是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度． (A)標準工作時間 (B)正常工作時間 (C)計件工作時間 (D)縮短工作時間 7( )只能是雇主與雇員之問的關系，而不可能是勞動者因集體勞動而產生的相互之間的分工協(xié)作關系。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 7( )是一種崗位評價方法。 (A)產品的需求彈性 (B)工會的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務或崗位 7適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 (A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計 7( )是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用薪水一詞。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談 (C)單向勸導式面談 (D)績效指導面談 6關鍵事件法的缺點是( )． (A)無法為考評者提供客觀事實依據 (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終 6假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。 (A)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)扎筏泅渡 6( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范． (A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內容 6在考評的組織實旖階段．應關注的事項不包括( )。 (A)工作指導法 (B)個別指導法 (C)工作輪換法 (D)特別任務法 6( )不屬于案例研究法。 (A)不能求全責備 (B)盡量使用全面衡量的方法 (C)堅持少而精 (D)必須使用全部的衡量方法 5情景模擬適用于測量員工的( )． (A)學習能力 (B)道德品質 (C)人格特性 (D)表達能力 5同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，測試結果之間的一致性稱為( )。 (A)以事為中心 (B)以企業(yè)為中心 (C)以人為中心 (D)以社會為中心 3在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是( )． (A)靜態(tài)管理 (B)權變管理 (C)動態(tài)管理 (D)權威管理 3人力資源開發(fā)日標的整體性不包括( )． (A)目標制定的整體性 (B)目標實施的整體性 (C)各個目標問不孤立 (D)目標設計的針對性 3( )是對企業(yè)總體框架的設計． (A)戰(zhàn)略規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)崗位規(guī)劃 3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和( )． (A)培訓制度 (B)工作說明書 (C)工資制度 (D)任務計劃表 ( )為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據． (A)工作崗位分析 (B)工作崗位設計 (C)人員流動統(tǒng)計 (D)人員需求計劃 4影響勞動環(huán)境的因素不包括( )． (A)溫度與濕度 (B)工作地組織 (C)工作豐富化 (D)照明與色彩 4根據崗位數量、崗位工作重和勞動者工作效率來棱算定員人數的方法屬于( )． (A)按設備定員 (B)按比例定員 (C)按效率定員 (D)按崗位定員 4企業(yè)勞動定員標準的特征不包括( )． (A)法定性 (B)拄術性 (C)精確性 (D)統(tǒng)一性 4( )亦稱概略定員標準一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標準． (A)比例定員標準 (B)綜合定員標準 (C)效率定員標準 (D)設備定員標準 4制度化管理的優(yōu)點不包括( )． (A)個人與權利相分離 (B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要 (C)以理性分析為基礎 (D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 46，( )是對企業(yè)管理各基車方面規(guī)定的活動框架． (A)管理制度 (B)業(yè)務規(guī)范 (C)技術規(guī)范 (D)行為規(guī)范 4選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛 在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．捧序正確的是( )． (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④ 4關于發(fā)布廣告，描述不正確的是( )． (A)廣告是內部招募最常用的方法之一 (B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力 (C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計 (D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內就傳達給外界 4( )承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。 (A)光環(huán)效應 (B)投射效應 (C)首園效應 (D)刻板印象 3領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致( )。 (A)銷售能力 (B)實力 (C)服務能力 (D)潛力 3團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是( )。 (A)立法解釋 (B)任意解釋 (C)司法解釋 (D)行政解釋 PDCA 循環(huán)法的四個階段包括．①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其正確排列順序為( )。 (A)財政政策 (B)貨幣政策 (C)金融政策 (D)收入政策 2( )是雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑) 2收入差距的衡量指標是( )。你會( )． (A)告訴妻子(丈夫),自己并沒有請他來做家里 (B)委婉地告訴朋友．你自己一會兒有事情要做，不能多陪朋友說話 (C)耐心聽朋友聊下去，因為他很有學識 (D)示意妻子(丈夫)回避一下 2辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了—件在你看來很不得體的衣服．張小姐征求你對她的服裝的意見．你會( )． (A)告訴張小姐．她穿這件衣服．顯得更難看 (B)對張小姐說．穿衣服只是形式．保持良好的心態(tài)更重要 (C)對張小姐說．你自己覺得好是最重要的 (D)告訴張小姐．自己的看法是不準確的．征求別人意見吧 2在日常工作和生活中．對于自己所接觸的那些人，你一般會( )． (A)接觸一次就能夠記住對方的姓名、容貌 (B)只有多接觸幾次。 (A)說說學習、工作的感受 (B)聊聊自己家里的事情 (C)聊聊新聞 (D)傳播小道消息