【正文】 投資的特性有( )。 (A)收益形式單一化 (B)動態(tài)性 (C)誰投資．誰收益 (D)連續(xù)性 (E)收益形式多樣化9從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為( )． (A)組織規(guī)劃 (B)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)人力資源費(fèi)用規(guī)劃 (E)戰(zhàn)略規(guī)劃9工作崗位分析信息的主要來源有( )． (A)直接觀察 (B)事件訪談 (C)工作日志 (D)書面資料 (E)同事報告9定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括( )． (A)崗位培訓(xùn)規(guī)范 (B)崗位員工規(guī)范 (C)時間定額標(biāo)準(zhǔn) (D)雙重定額標(biāo)準(zhǔn) (E)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)9工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實(shí)現(xiàn)( )。(A)物盡其用 (B)適才適所 (C)人盡其才 (D)人事相宜 (E)位得其人9按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為( )．(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn) (B)概略定員標(biāo)準(zhǔn)(C)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)綜臺定員標(biāo)準(zhǔn)9企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括( )．(A)共同發(fā)展原則 (B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 (C)保持制度穩(wěn)定 (D)符合法律的規(guī)定 (E)適合企業(yè)特點(diǎn)100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在( )。 (A)適應(yīng)性較快 (B)有利于招聘一流人才 (C)帶來新思想 (D)有利于樹立良好形象 (E)帶來新方法10( )屬于內(nèi)部招葬方法。 (A)推薦法 (B)校園招聘 (C)檔案法 (D)網(wǎng)絡(luò)招聘 (E)布告法10簡歷的篩選應(yīng)涉及到( )等幾個方面．(A)審查應(yīng)聘者的隱私 (B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu) (D)審查簡歷的客觀內(nèi)容 (E)對簡歷的整體印象10在面試過程中，考官應(yīng)該做到( )．(A)讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己 (B)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 (C)讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況 (D)了解應(yīng)聘者的知識和技能 (E)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試10勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括( )． (A)辦公桌安排 (B)噪聲 (C)溫度和濕度 (D)空氣 (E)照明與色彩10效度評估中的效度主要有( )。 (A)預(yù)測效度 (B)內(nèi)容效度 (C)信度效度 (D)同循效度 (E)內(nèi)部一致性10培訓(xùn)需求分析是( )的前提。 (A)確定培訓(xùn)目標(biāo) (B)進(jìn)行培訓(xùn)評估 (C)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 (D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 (E)有效實(shí)施培訓(xùn)10根據(jù)培訓(xùn)階段的不同．培訓(xùn)需求分析可以分為( )．(A)長期培訓(xùn)需求分析 (B)目前培訓(xùn)需求分折 (C)中期培訓(xùn)需求分析 (D)未來培訓(xùn)需求分析 (E)短期培訓(xùn)需求分析10面談法有( )等具體操作方法。 (A)個人面談法 (B)現(xiàn)場面談法 (C)集體會談法 (D)團(tuán)隊(duì)分析法 (E)任務(wù)分析法10( )屬于培訓(xùn)需求分析模型。(A)循環(huán)評估模型 (B)績效差距分析模型 (C)全面性任務(wù)分析模型(D)薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型1參與型培訓(xùn)法包括( )。 (A)案例研究法 (B)特別任務(wù)法 (C)頭腦風(fēng)暴法 (D)個別指導(dǎo)法 (E)模擬訓(xùn)練法11培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括( )。(A)做好準(zhǔn)備工作 (B)與學(xué)員搞好關(guān)系 (C)了解學(xué)員的喜好 (D)決定如何在學(xué)員之聞分組(E)對培訓(xùn)者指南中提到的材料進(jìn)行檢查．根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍11建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( )。(A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取11根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為( )。(A)績效計(jì)劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談11( )等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高． (A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負(fù)向激勵 (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵11關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是( )．(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘 (B)目標(biāo)管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)11薪酬表現(xiàn)形式包括( )． (A)精神的與物質(zhì)的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內(nèi)在的與外在的11外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。 (A)基本工資 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資11制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括( )．(A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財(cái)務(wù)支付能力11社會保險包括( )。 (A)養(yǎng)老保險 (B)失業(yè)保險 (C)工傷保險 (D)醫(yī)療保險 (E)生育保險1物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括( )．(A)物質(zhì)利益促進(jìn)機(jī)制 (B)物質(zhì)利益約束機(jī)制 (C)物質(zhì)利益激勵機(jī)制 (D)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制 (E)物質(zhì)利益平衡機(jī)制12( )都可以成為勞動法律關(guān)系的客體． (A)保險福利 (B)工資 (C)工作時間 (D)員工 (E)休息休假12勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括( )． (A)勞動合同規(guī)范的調(diào)整 (B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整 (C)集體合同規(guī)范的調(diào)整 (D)勞動爭議處理制度的調(diào)整 (E)民主管理制度的調(diào)整12集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在( )。(A)功能不同 (B)主體不同 (C)內(nèi)容不同 (D)法律效力不同 (E)集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式12集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括( )． (A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強(qiáng)企業(yè)的民主管理 (C)有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 (D)維護(hù)職工的合法權(quán)益 (E)彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足12平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是( )。 (A)主體不同 (B)法律效力不同 (C)目的不同 (D)法律依據(jù)不同 (E)程序不同卷冊二：專業(yè)能力部分一、簡答題(本題共 2 題，第 1 小題 10 分，第 2 小題 15 分，共 25 分)考評階段是績效管理的重心．請回答如何做好考評的組織實(shí)施工作?(10 分)請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?(15 分)二、計(jì)算題(本題l題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)　　某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表1所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，員工出勤率為95％。表1　2008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品工時定額(小時) 2008年的訂單(臺)A產(chǎn)品 100 30B產(chǎn)品 200 50C產(chǎn)品 300 60請計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)三、案例分析題(本題共 2 題，每小題 20 分．共 40 分)TS 集團(tuán)公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在 一周內(nèi)就有 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名．自薦擔(dān)任 Ts 集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)．井由總裁親自參加．隨后．招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力．使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才．公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個思想．每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請．請回答：(1)在起步階段．TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS 集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14 分)A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦．2006 年上級主管部門特?fù)芟?15 萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這 15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個分配安全獎金的會議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊(duì)或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次．礦長 3000 元．副礦長 2500 元．科長 800 元．一般管理人員 500 元，工人一律 50 元．獎金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時，礦工們說：我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!還有一些工人說：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因．(6 分)（2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？(10 分)(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金？并說明理由。(4 分)四、方案設(shè)計(jì)題(本題 1 題，共 20 分)某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)．希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表．請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表。2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級標(biāo)準(zhǔn)答案及評分標(biāo)準(zhǔn)一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分） 評分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）P178（1）確?？荚u的準(zhǔn)確性。 （2分） （2）重視考評的公正性。 （2分）（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。（2分）（4）對考評使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。（2分）（5）對考評方法進(jìn)行再審核。 （2分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P274根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系的調(diào)整方式可以分為： （1分）（1）勞動法律法規(guī)。（2分） （2）集體合同。（2分） （3）勞動合同。（2分）（3）民主管理制度。（2分）（5）勞動爭議處理制度。（2分）（6）勞動監(jiān)督檢查制度。（2分）（7）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。（2分）二、計(jì)算題（本題1題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P29（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝10030＝3000（小時） （3分）（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝20050＝10000（小時） （3分）（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝30060＝18000（小時） （3分） ＝ ＝ （人）（6分）三、案例分析題（本題共2題，每小題20分，共40分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P58（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。 （2分）②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（2分）③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。 （2分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時間長；（2分）②招募成本高，決策風(fēng)險大；（2分）③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。（2分）公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；（2分） ②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；（2分）③內(nèi)部招聘的激勵性強(qiáng)；（ 2分） ④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。（2分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）（1）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因：①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。 （2分）②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。 （2分）③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2分）（2）本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。 （2分）②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工。（2分） ③借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。（2分）分配方式①不同分配方式的激勵力度不同。（2分） ②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。（2分）（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4分） （4分）四、方案設(shè)計(jì)題（本題1題，共20分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P139培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項(xiàng)目：調(diào)查時間； （2分）課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等； （2分）