【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 似情況再度發(fā)生（ D）將匯總整理后的面談內(nèi)容上報(bào)主管，過(guò)于激烈的用語(yǔ)要進(jìn)行修飾或刪除 （ E）將從員工身上了解到的情況原封不動(dòng)的向上級(jí)匯報(bào)，即使其中有對(duì)經(jīng)理的微 詞。 10在企業(yè)留人過(guò)程中，為創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施有（） （ A）使工作成為樂(lè)趣 （ B）多給員工提供休假 （ C）用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工互幫互助 （ D）促使上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系，直接溝通（ E）鼓勵(lì)員工在跨組活動(dòng)較多的地方發(fā)揮社交功能，提供社交機(jī)會(huì) 10我國(guó)規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括（） （ A）礦山井下作業(yè) （ B）第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè) （ C）森林業(yè)伐木、歸愣及流放作業(yè) （ D）建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)（ F）標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè) 10 培訓(xùn)評(píng)估方法包括（） （ A）心理測(cè)試 （ B）課程前后的測(cè)試 （ C）學(xué)員的反饋意見(jiàn) （ D）對(duì)學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤 （ E）采取的行動(dòng)計(jì)劃及績(jī)效的完成情況 10培訓(xùn)中評(píng)估主 要 包括（） （ A）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè) （ B）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè) （ C）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè) （ D）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè) （ E）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè) 1（）不能夠反映直接工作成本。 （ A）后勤保障事故次數(shù) （ B）預(yù)算超出比率 （ C）招聘活動(dòng)舉辦次數(shù)（ D）新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)平均成本 （ E）預(yù)算編制按時(shí)完成率 11下列關(guān)于績(jī)效考 評(píng)表述正確的是（） （ A）由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)建立完善考核評(píng)審系統(tǒng)（ B）由各部門主管負(fù)責(zé)績(jī)效管理的申訴接待和協(xié)調(diào) （ C）在績(jī)效面談中要允許下級(jí)就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見(jiàn)（ D）如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論 （ E）環(huán)境變化致使原定目標(biāo)不切實(shí)際時(shí)，應(yīng)當(dāng)調(diào)整目標(biāo) 11在績(jī)效管理總結(jié)階段，各個(gè)單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要管理職責(zé)是（） （ A）預(yù)算薪酬情況并告知員工 （ B）召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)大會(huì) （ C）對(duì)員工的工作目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估 （ D）召開(kāi)月度或季度績(jī) 效 管理總結(jié)大會(huì) （ E）制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 11（）可以反映人力資源部的工作質(zhì)量。 （ A）部門出勤率（ B）員工滿意度（ C）實(shí)際錄用人數(shù)（ D）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)節(jié)省率（ E）錄用人員合格率 11應(yīng)交納個(gè)人所得稅的項(xiàng)目是（） （ A）獎(jiǎng)金 （ B）退休工資 （ C）退職費(fèi) （ D）在崗職工的工資（ E）稿費(fèi)、講課費(fèi) 11薪酬管理的目的是（） （ A）吸引人才 （ B）穩(wěn)定員工隊(duì)伍 （ C）改善績(jī)效 （ D）控制人工成本 （ E）拓展市場(chǎng) 11（）是用于崗位評(píng)價(jià)的方法。 （ A）目標(biāo)管理法 （ B）崗位分類法 （ C）要素比較法 （ D）要素計(jì)點(diǎn)法（ E）加 權(quán)選擇量表法 11確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)注意（） （ A）薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項(xiàng)目都要進(jìn)行調(diào)查（ B）工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi) （ C）進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，各項(xiàng)數(shù)據(jù)要進(jìn)行分類分組（ D）為 確 保數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個(gè)崗位 （ E）某些非貨幣薪酬項(xiàng)目，如福利分房，出國(guó)培訓(xùn)等，可不計(jì)入調(diào)查范圍內(nèi) 11在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備過(guò)程中，應(yīng)收集的員工薪酬基本資料包括（） （ A）股東要求的回報(bào)率 （ B）各崗位當(dāng)前的薪酬水平（ C）上次調(diào)薪的時(shí)間、額度、類型 （ D）過(guò)去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變 動(dòng)的資料 （ E）所有工資級(jí)別的最高工資、最低工資，中位工資 11關(guān)于薪酬級(jí)差說(shuō)法正確的是（） （ A）薪酬級(jí)差確定了企業(yè)各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系（ B）高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比較低級(jí)別 （ C）企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系決定的 （ D）同一薪酬等級(jí)中，高檔次之間的薪酬級(jí)差要和低檔次間的薪酬級(jí)差保持一致 （ E）各等級(jí)間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級(jí)間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等方面的差別 1在通貨膨脹期，經(jīng)濟(jì)效益下降的情況下，企業(yè)有可能（） （ A）減薪凍薪（ B）適當(dāng)減員（ C）取消部分特殊性福利 （ D）取消部分社會(huì)保險(xiǎn)福利（ E）進(jìn)行物價(jià)性調(diào)整，提高部分員工的基本工資 12福利保險(xiǎn)管理的原則是（） （ A）要保障員工的合法權(quán)利（ B）滿足員工對(duì)福利保險(xiǎn)的期望（ C）吸引人才，在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上贏得優(yōu)勢(shì) （ D）根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的福利項(xiàng)目 （ E）有效控制福利保險(xiǎn)的成本，必要時(shí)可削減部分社會(huì)福利項(xiàng)目 12勞動(dòng)合同變更的條件包括（） （ A）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律 （ B）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化 （ C）發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故 （ D）企業(yè)分立、合并、遷移廠址 （ E）提出勞動(dòng)合同變更的一方要與另一方平等協(xié)商一致方能變更合同 12集體合同簽訂后，企業(yè)要將集體合同及說(shuō)明材料報(bào)送政府勞動(dòng)行政部門審查，其中說(shuō)明材料應(yīng)包括（ ） （ A）企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照 （ B）委托授權(quán)書(shū)（ C）職工代表的勞動(dòng)合同書(shū) （ D）雙方代表的身份證（ E）集體合同條款的必要說(shuō)明 12調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別在于（） （ A）在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同 （ B）主持調(diào)解的主體不同 （ C）調(diào)解案件的范圍不同 （ D）調(diào)解的對(duì)象不同 （ E）調(diào)解的效力不同 12企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)的信息收集與處理所包含的內(nèi)容有（） （ A）信息提供 （ B）傳輸（ C）信息加工 （ D）建立存儲(chǔ)檢索系統(tǒng)（ E）檢查核對(duì) 20xx 年 11 月勞動(dòng)和社會(huì)保障部 國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)： 企業(yè)人力資源管理人員 等 級(jí)： 國(guó)家職業(yè)資格 二 級(jí) 卷 冊(cè) 二 ： 操作技能 注 意 事 項(xiàng) : 請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫(xiě)您的姓名、 準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。 請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在 規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。 請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與 答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容 。 一 二 三 四 總分 總分人 得分 一、改錯(cuò)題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員。成功的招聘過(guò)程就是人力資源合理配置的過(guò)程。合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開(kāi)發(fā)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個(gè)方面的內(nèi)容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去 做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對(duì)性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡(jiǎn)程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 勞動(dòng)合同按照程序合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須具有法定條款和約定條款。其中，法定條款包括工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、補(bǔ)充保險(xiǎn)等；約定條款包括試用期限、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)等。 為明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人可以簽訂專項(xiàng)協(xié)議，專項(xiàng)協(xié)議必須在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，它包括 服務(wù)期限協(xié)議、崗位協(xié)議書(shū)和聘任協(xié)議書(shū)等。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5 處錯(cuò)誤，并予以改正。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 二、簡(jiǎn)答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？ 在分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案例時(shí)，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？ 具體說(shuō)明面試中常見(jiàn)的偏見(jiàn)有哪些，它們會(huì)給組織帶來(lái)哪些不利影響？ 三、圖表分析題（本題共 2 題，第 1 小題 15 分，第 2 小題 20 分，共 35 分） 請(qǐng)閱讀題目并回答問(wèn)題。 某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開(kāi)會(huì)。共同聽(tīng)取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表現(xiàn)填寫(xiě)“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同 事、下屬”（ 2： 3： 5 的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。 第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示： 等級(jí) A B C D B 比例 10% 30% 54% 5% 1% 第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用： A 等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而 E 等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。 （ 1）請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法。 （ 2）上述考評(píng)方法有哪些不足之處？請(qǐng)針對(duì)這些不足提出改進(jìn)建議。 某公司 20xx— 20xx 年度管理人員變動(dòng)情況如圖 1 所示， 20xx 年度 各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過(guò)外部招聘的方式來(lái)完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下人策：首先， 20xx 年度除一般管理人員可以通過(guò)外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。20xx 年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表見(jiàn)表 1。 表 1 某公司 20xx 年管理人員接替統(tǒng)計(jì)表 序 號(hào) 人員 20xx 年 20xx 年預(yù)測(cè) 接替方式 現(xiàn)有 人數(shù) 年末 人數(shù) 定員 標(biāo)準(zhǔn) 流出 人員 退休 人員 增補(bǔ) 計(jì)劃 后備 人才 提升 受阻 外部 招聘 內(nèi)部 升任 1 高層管理 7 0 0 2 中層管理 17 1 2 3 直接管理 35 1 0 4 一般管理 130 2 2 合計(jì) 189 4 4 注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù) （ 1）請(qǐng)根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出 20xx 年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖 1 和表 1 中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。 （ 2）該公司采取從內(nèi)部選 拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點(diǎn)？ （ 3）應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵(lì)提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 四、綜合分析題（本題共 25 分） 長(zhǎng)新皮鞋廠成立于 1995 年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè) ，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由 總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問(wèn)題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開(kāi)了。 為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視 同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。 請(qǐng)回答以下問(wèn)題： （ 1）企業(yè)改革之前存在哪些問(wèn)題？ （ 2）請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)。 （ 3）請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。 20xx 年