【文章內容簡介】 （ B） 一般員工 （ C） 直接上級／主管 （ D） 人力資源部人員 9對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是（ ） （ A） 行為觀察法 （ B） 以結果為導向的考評方法 （ C） 以關鍵事件為導向的考評方法 （ D） 以行為或品質特征為導 向的考評方法 9對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ ） （ A） 考評階段 （ B） 實施階段 （ C） 總結階段 （ D） 應用開發(fā)階段 9符合績效考核指標設置的陳述是（ ） （ A） 讓顧客完全滿意 （ B） 熟悉設備的使用和維護 （ C） 盡量節(jié)約時間 （ D） 每月廢品率不超過１％ 9崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫（ ） （ A） 新酬計劃表 （ B） 工作說明書 （ C） 崗位分析手冊 （ D） 崗位評價指導手冊 9將各種崗位與事先設定的一個標準進 行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是（ ） （ A） 崗位排列法 （ B） 崗位分類法 （ C） 要素比較法 （ D） 要素計點法 9某企業(yè)的銷售收入為１０００萬元，其中純收入為２００萬元，勞動分配率為５０％。該企業(yè)的人工費用比率為（ ） （ A） １０％ （ B） ２０％ （ C） ４５％ （ D） ７５％ 9關于傭金制，表述錯誤的是（ ） （ A） 是在銷售人員獎勵中常用的方式 （ B） 根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 （ C） 使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期 效益 （ D） 可能使收入差距過大，導致一部分員工產生不公平感 9關于薪酬的級差和薪酬結構，表述錯誤的是（ ） （ A） 高級別崗位之間的薪酬級差應大一些 （ B） 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 （ C） 寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些 （ D） 高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度 100、處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（ ） （ A） 高基本工資，高獎金，低福利 （ B） 高基本工資，低獎金，低福利 （ C） 低基本工資，高獎金，低福利 （ D） 低基本工資 ，高獎金，高福利 10在薪酬調查中，如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（ ） （ A） 數(shù)據(jù)排列（ B） 頻率分析 （ C） 差異檢驗（ D） 回歸分析 10 內部公平主要是指（ ） （ A） 員工薪酬與市場水平大體相當 （ B） 員工薪酬在分配程序上的公正合理 （ C） 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當 （ D） 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當 10員工薪酬的組成項目及各自所占比例稱為（ ） （ A） 薪酬水平 （ B） 薪酬級差 （ C） 薪酬等級 （ D） 薪酬結構 10 補貼的特點是（ ） （ A） 高差異、低剛性 （ B） 高差異、高剛性 （ C） 低差異、低剛性 （ D） 低差異、高剛性 10關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（ ） （ A） 勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書 （ B） 崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設定 （ C） 基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位 （ D） 基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內容 10不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（ ） （ A） 主動性與客戶服務意識 （ B） 綜合分析能力和判斷推理能力 （ C） 影響他人以及組織協(xié)調方面的能力 （ D） 相關產品的知識和填寫發(fā)貨單的技能 10能在信息不全的情況下分析解決問題，有效控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是（ ） （ A） 技術型 （ B） 管理型 （ C） 穩(wěn)定型 （ D） 自主型 10組織的文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的 (是 ) （ A） 制度層 （ B） 價值層 （ C） 器物層 （ D） 精神層 10關于人們面對組織變革的心理狀態(tài)，理解錯誤的是（ ） （ A） 一 般來說，人們是不歡迎組織變革的 （ B） 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過程 （ C） 人們的小生產意識，比如平均主義心理等會阻礙和抵制變革 （ D） 變革會使成員處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導致某種程度的不安全感 1１０、勞動爭議仲裁的原則不包括（ ） （ A） 裁決前應先行調解 （ B） 當事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟 （ C） 在雙方當事人都同意的情況下仲裁委員會才能接受仲裁 （ D） 可能影響公正裁決的人應當回避 二、多項選擇題（ 111140 題，每題 1 分，共 30 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所 選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選、均不得分） 11 （ ）屬于傳統(tǒng)人事管理的內容。 （ A） 發(fā)放薪酬 （ B） 發(fā)布招聘通知 （ C） 管理人事檔案 （ D） 制定培訓經費預算 （ E） 規(guī)劃員工職業(yè)生涯 11 直接用來解決結構性失業(yè)的措施有（ ） （ A） 改善繁重、底下職業(yè)崗位的勞動條件 （ B） 簡化新興行業(yè)、新職業(yè)、新工作的復雜程度 （ C） 從根本上擴大經濟需求以增加派生的勞動需求 （ D） 改進人們的職業(yè)評價，使其樂于從事以前不愿干的工作 （ E） 發(fā)展教育培訓事業(yè)，使人們迅速掌握新的技能， 適應新的崗位 11與其他調查方式相比較，抽樣調查具有的優(yōu)勢是（ ） （ A） 具有較高的科學性 （ B） 能提高資料的時效性 （ C） 能節(jié)省人力、物力、財力 （ D） 能推斷出比較準確的全面資料 （ E） 能收集到更完整、更系統(tǒng)的資料 11下列說法錯誤的是（ ） （ A） 應用文和議論文的主題均顯露在文章中 （ B） 論證，即用論據(jù)證明論點的過程 （ C） 在一篇議論文章中，立論和駁論不能交叉使用 （ D） 歸謬法和反證法均屬于駁論法中的間接反駁法 （ E） 把不同的情況或事物擺出來加以比較，明辨是非、闡明事理的論證 方法，即類比法 11勞動者在（ ）的情況出現(xiàn)時，用人單位可以解除其勞動合同，不需承擔賠償責任。 （ A） 被依法追究刑事責任 （ B） 試用期后被證明不符合錄用條件 （ C） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度 （ D） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害 （ E） 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力 11關于勞動合同，表述正確的是（ ） （ A） 勞動合同中必須同時具備法定條款和約定條款，否則不能成立 （ B） 約定條款的內容只要合法，就同法定條款一樣，對當事人具有法律約束力 （ C） 如當事人雙方要求的勞動合同生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該合同的生效時間 （ D） 專項協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動者的權利和義務，此時，勞動合同中約定的權利義務暫時中止執(zhí)行 （ E） 用人單位人力資源管理機構及其負責人具體實施的勞動合同、各類專項協(xié)議的協(xié)商、鑒定、解除、變更活動，必須獲得法人代表機關的授權方能進行 11企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有（ ） （ A） 鼓動員工提前退休 （ B） 提高企業(yè)的技術水平 （ C） 合并或精簡某些臃腫的機構（ D） 減 少員工的工作時間，隨之降低工資水平 （ E） 制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓 11按照承擔法律責任的方法來分析勞動爭議案件的要點是分析確定（ ） （ A） 勞動爭議當事人所實施的行為 （ B） 當事人的行為是否造成一定危害 （ C） 當事人的行為與維護結果之間是否存在間接的因果關系 （ D） 行為人的行為是否有主觀上的過錯 （ E） 當事人的行為是否使受害人有遭受一定損失的危險 11勞動定額的基本表現(xiàn)形式有（ ） （ A） 時間定額 （ B） 看管定額 （ C） 服務定額 （ D） 產量定額 （ E） 消耗定額 1下列工作分析的調查項目中，對確定崗位任職資格要求有密切關系的是（ ） （ A） 績效目標 （ B） 工作責任 （ C） 工作目的 （ D） 工作復雜性 （ E） 工作活動內容 12針對優(yōu)秀員工的主動離職所做的離職面談，表述正確的是（ ） （ A） 通常由部門主管來進行 （ B） 是員工離職程序中最為重要的一環(huán) （ C） 員工提出辭職后，要避免傳播辭職消息 （ D） 要盡量為員工解決困難，把他爭取回來 （ E） 員工提出辭職后，最好先不要馬上予以反應 12在《中國 IT 月刊》上刊登廣告，比較適用的情況有 （ ） （ A） 候選人的區(qū)分布較廣 （ B） 組織需要迅速擴大影響 （ C） 流失率較高的行業(yè)或職業(yè) （ D） 空缺崗位并非追切需要補充 （ E） 候選人相對集中某個專業(yè)領域 12關于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ） （ A） 要盡可能詳盡地描述所有職責 （ B） 使用語言應該具有較強的專業(yè)性 （ C） 工作職責的羅列應該符合邏輯順序 （ D） 對于基層員工工作的描述應更具體、詳細 （ E） 可以用完成某項職責所用的時間比重來說明其重要性 12關于心理測試，表述正確的是（ ） （ A） 主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu) （ B） 心理測試并不難，任何人都可以使用 （ C） 根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用 （ D） 測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定 （ E） 在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等 12結構化面試中應注意避免的評分誤差有（ ） （ A） 平分中的趨高、趨低、或趨中的傾向 （ B） 面試者出場順序不同，評分標準不一致 （ C） 在評分中接受多數(shù)人的意見和影響 （ D） 受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度 （ E） 不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分 12預備性面試 需要關注的問題有（ ） （ A） 要對簡歷內容進行簡要的核對 （ B） 注意求職者談話時的非言語行為 （ C） 注意求職者儀表氣質特征是否符合職位要求 （ D） 通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平 （ E） 一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進一步溝通 12企業(yè)設置培訓課程的基本原則有（ ） （ A） 體現(xiàn)全員參與的原則 （ B） 符合企業(yè)和學習者的需求 （ C） 為企業(yè)人力資源開發(fā)服務 （ D） 符合成人學習者的認知規(guī)律 （ E） 德、智、體、美等全面發(fā)展 12在對培訓項目的結果進行溝通時，應該得到 評估結果的人是（ ） （ A） 學員 （ B） 管理層 （ C） 學員的同事 （ D） 培訓開發(fā)人員 （ E） 學員的直接經理 12以培訓和人才開發(fā)為導向的績效考核，應由（ ）對員工進行考評 （ A） 上級 （ B） 客戶 （ C） 同事 （ D） 自己 （ E） 下級 1績效考評中要找出員工績效的差距和不足，應采用的方法有（ ） （ A） 水平比較法 （ B） 成對比較法 （ C） 橫向比較法 （ D） 目標比較法 （ E） 強制比較法 13績效目標應該是（ ） （ A） 具體的 （ B） 可測量的 （ C） 過程描 述性的 （ D） 有時間限定的 （ E） 由主管制定的 13關于 360 度反饋評價，錯誤的理解是（ ） （ A） 一般采用署名的方式 （ B） 有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展 （ C） 可以據(jù)此確定員工的任務績效水平 （ D） 可以對被評價者有更深入、更全面的了解 （ E） 能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能 13各職能部門考核人負主要責任的工作是（ ） （ A） 及時對員工進行績效反饋 （ B） 調整部門與員工的工作計劃 （ C） 處理員工在績效考核方面的申訴 （ D） 確保績效考核制度符合法律要求 （ E） 提供與績效考核有關的培訓和咨詢 13在核算企業(yè)工資總額中，不應該包括的項目有（ ） （ A） 加班加點津貼 （ B） 特殊情