【文章內(nèi)容簡介】 和成員共鳴感十二. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程。1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？；兩難式問題 兩條信息上報一條；排序選擇型問題 （多項(xiàng)選擇問題，如遇險問題）；資源爭奪型題目 6城市申辦城市運(yùn)動會；實(shí)際操作型題目 搭積木2. 設(shè)計題目的原理：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性；：選擇題目類型；編寫初稿1) 團(tuán)隊(duì)合作2)廣泛收集資料 l 調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳l 向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容：1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。3)題目是否需要繼續(xù)修改完善l 試測 題目的難度 平衡性l 反饋、修改、完善1)參與者的意見2)評分者的意見3)統(tǒng)計分析的結(jié)果。（自加題） 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 。（自加題）第四章 績 效 管 理一.簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類概念：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或組織的績效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：1．特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)。2．行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3．結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)行為導(dǎo)向型的考評方法包括：主觀考評方法，包插排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。綜合型績效考評方法，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。合成考評法的含義及實(shí)施要點(diǎn)合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。它的特點(diǎn)是：1．它考評的是一個團(tuán)隊(duì)而不是某個員工。2．考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個人潛能的分析與開發(fā)。3．表格簡單便于填寫。4．考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。 海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法?？荚u者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。成績紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目（指標(biāo)），每個項(xiàng)目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是：1．設(shè)定目標(biāo)。2．控制3．考評與激勵評價中心技術(shù)評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。1．實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2．自主式小組討論3．個人測驗(yàn)4．面談評價5．管理游戲6．個人報告，并對20種考評方法的性能特征進(jìn)行對比分析。 寬厚誤差 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良. 苛嚴(yán)誤差 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。1．3 集中趨勢和中間傾向2．暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3．個人偏見4．優(yōu)先和近期效應(yīng)5．自我中心效應(yīng) 對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。6．后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。7．評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響 是影響考評結(jié)果的客觀原因。四、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟。內(nèi)容：1．適用不同對象范圍的考評體系1．1組織績效考評體系1．2個人績效考評指標(biāo)體系2．不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系1．1品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系。1．2行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。1．3工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系。原則：1．針對性原則。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則具體設(shè)計方法:1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6. 頭腦風(fēng)暴法設(shè)計程序1. 工作分析(崗位分析) 2. 理論驗(yàn)證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整五．說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類. 設(shè)計內(nèi)容和評分方法. 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計要求設(shè)計原則: 1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點(diǎn)的原則 4. 簡明扼要的原則種類:1. 綜合等級標(biāo)準(zhǔn) 2. 分解提問標(biāo)準(zhǔn)評分方法:1. 單一要素的計分方法 2. 多種要素綜合計分法考評量表分類:１. 名稱量表 2. 等級量表 3. 等距量表 4. 比率量表六. 說明關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義, 設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 平衡計分卡的概念和特點(diǎn), 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法, 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo), 經(jīng)過層層分解后, 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。建立KPI體系的意義：（自加）1． 使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2．成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3．徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評價體系的區(qū)別是：（自加）1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。3．從績效的構(gòu)成看，前者財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指村為輔。4．從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的目的：1．從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。2．對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要。3． 對于被考評者無論是組織還是個人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度?；咎攸c(diǎn)：（自加）1．能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。2．突出員工貢獻(xiàn)率。3．明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4．能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個人的表現(xiàn)。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：1．整體性 增值性 可測性 可控性 關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則：1．增值產(chǎn)出的原則 客戶導(dǎo)向原則 結(jié)果優(yōu)先原則 設(shè)定權(quán)重的原則平衡計分卡的概念和特點(diǎn)：平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。特點(diǎn)：?！坝螒蛞?guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。七、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：1．目標(biāo)分解法1．1 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)1．2 進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析1．3 各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析2．關(guān)