x年5月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)真題(編輯修改稿)
2025-04-23 23:57 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 技能成果 （B）認(rèn)知成果（C）情感成果 （D）績(jī)效成果，（ ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。（A）訪談法 （B）問(wèn)卷調(diào)查法 （C）觀察法 （D）電話調(diào)查法（ ）的績(jī)效考評(píng)方法(A)品質(zhì)導(dǎo)向型(B)綜合型(C)結(jié)果導(dǎo)向型(D)行為導(dǎo)向型（ ）(A)該方法簡(jiǎn)便易行 (B)無(wú)需被考評(píng)者的參與 (C)工作分析不到位 (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確：（ ）(A)績(jī)效目標(biāo)不明確 (B)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C工作分析不到位 D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確，主要的考評(píng)指標(biāo)是（ ）(A)工作成果 (B)工作過(guò)程 (C)工作方式 (D)工作過(guò)程和工作成果63.（ ）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)(A)崗位分析 (B)工作描述 (C)員工面談 (D)崗位評(píng)價(jià)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法的：（ ）(A)比例量表 (B)等距量表 C等級(jí)量表 (D)名稱(chēng)量表，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（ ）為中心(A)目標(biāo) (B)控制 (C)戰(zhàn)略 (D)激勵(lì)：（ ）(A) 上級(jí)評(píng)價(jià) (B)客戶評(píng)價(jià) (C)同級(jí)評(píng)價(jià) (D)自我評(píng)價(jià)，（ ）這種方式往往較能使眾人信服 (A) 上級(jí)評(píng)價(jià) (B)客戶評(píng)價(jià) (C)同級(jí)評(píng)價(jià) (D)自我評(píng)價(jià)、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（ ）（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問(wèn)卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（ ）。（A）數(shù)據(jù)排列法 （B）離散分析（C）頻率分析法 （D）趨中趨勢(shì)分析70.（ ）是崗位橫向分類(lèi)的最后一步。（A）職級(jí)的劃分 （B）職門(mén)的劃分（C）職系的劃分 （D）職組的劃分，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（ ）。（A）一崗一薪工資制（B）薪點(diǎn)工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。（A）能力工資 （B）績(jī)效工資（C）技術(shù)工資 （D）崗位工資（ ）。（A）平行團(tuán)隊(duì) （B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì) （D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74.（ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。（A）以績(jī)效為導(dǎo)向 （B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向 （D）以技能為導(dǎo)向（ ）。（A）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性（B）外部競(jìng)爭(zhēng)性 （C）內(nèi)部公平性（D）外部公平性，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（ ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A）4% （B）5% （C）6% （D）7%，由（ ）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄（A）勞務(wù)派遣單位（B）被派遣勞動(dòng)者（C）用工單位（D）勞動(dòng)合同約定（ ）。（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn) （B）工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任（C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（D）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式（ ）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。（A）上線 （B）基準(zhǔn)線 （C）下線 （D）標(biāo)準(zhǔn)線()（A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年（B）主要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得（C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（ ）（A）工人 （B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師 （D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人（ ）。（A）重大事故隱患認(rèn)證（B）有關(guān)人員資格認(rèn)證（C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證（D）與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。（ ）（A）個(gè)別爭(zhēng)議 （B）集體爭(zhēng)議 （C）利益爭(zhēng)議 （D）權(quán)利爭(zhēng)議（ ）裁決制度。（A）一次 （B）兩次 （C）三次 （D）多次（ ）。（A）合議原則 （B）強(qiáng)制原則（C）回避原則 （D）提證原則二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）（ ）（A）失業(yè)周數(shù) （B）失業(yè)人數(shù) （C）平均是以持續(xù)期 （D）就業(yè)人 （E）失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例（ ）（A）有一個(gè)明確的決策目標(biāo)（B）存在兩個(gè)以上可供選擇的方案（C）可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率（D）可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值（E）存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)（ ）（A）對(duì)資源進(jìn)行控制（B）比競(jìng)爭(zhēng)更出色（C）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作（D）實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)（E）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為（ ）（A）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制 （B）個(gè)人激勵(lì)機(jī)制（C）市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制 （D）社會(huì)激勵(lì)機(jī)制（E）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)能清（ ）（A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系（B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位考慮如何才能稱(chēng)為行業(yè)的領(lǐng)頭（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供那些服務(wù)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變，人們反對(duì)變革的根本原因在于（ ）（A）改革方式太過(guò)于激烈 （B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感 （D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法（ ）（A）人力資源費(fèi)用的控制（B）人力資源需求預(yù)測(cè)（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預(yù)測(cè)（E）人力資源供需綜合平衡，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ ）（A）對(duì)顧客群的分析 （B）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析（C）對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析（D）對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析（E）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析（ ）（A）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給（ ）（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗(yàn)推斷法（C）人力資源信息庫(kù)（D）定員分析發(fā)（E）
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