x年5月企業(yè)人力資源管理師二級真題-wenkub
2023-04-11 23:57:25 本頁面
【正文】 業(yè)、審慎、正確的說法是（ ）（A）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度（B）職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能（C）職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向（D）職業(yè)化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生的人性需求：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷。地 區(qū)：姓 名：準考證號： 人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導： ◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。所有答案均不得答在試卷上。2 、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1一25 小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26 一125 小題，為理論知識試題。5 、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。 ◆請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（ ）（A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之資也；德者，才之帥也（C）專心致志，以事其業(yè) （D）人無禮則不立，事無禮則不成，正確的說法是（ ）（A）敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈（B）美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念（C）在關心工作質量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍（D）敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力，世界500強企業(yè)提出了明確的要求，根據世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工（ ）。如果要你給他們提出建議，你的建議會是（ ）。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。 ）。（A）社會保險 （B）社會保障 （C）社會救濟 （D）薪酬福利（ ）（A）促進就業(yè)法 （B）社會保險法 （C）工作時間法 （D）老大福利法，不包括（ ）（A）顧客購買動機分析 （B）市場商品消費結構分析（C）顧客消費承受能力分析（D）企業(yè)產品消費群體分析，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于（ ）（A）首因效應 （B）光環(huán)效應 （C）投射效應 （D）對比效應（ ）（A）時間性 （B）主觀能動性 （C）消費性 （D）客觀規(guī)律性32.（ ）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容（A）管理行為規(guī)范 （B）權、責結構（C）組織信息控制 （D）部門劃分的形式和結構（ ）。（A）晉升條件 （B）晉升比例 （C）晉升時間 （D）晉升路徑（ ） （A）充分發(fā)揮薪酬的激勵功能（B）對未來的薪酬總額進行預測（C）提高企業(yè)在市場上的競爭力（D）保證人工成本與企業(yè)經營狀況之間恰當的比例關系（ ）（A）不會受預測者知識水平的限制（B）要求預測者具有高度的想象力（C）有利于提高組織環(huán)境適應能力（D）能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃（ ）（A）經驗預測法 （B）描述法 （C）轉換比率法（D）德爾菲法，（ ）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。（A）壓力性問題 （B）知識性問題 （C）思維性問題 （D）經驗性問題，其特點不包括（ ）。 （B）理念技能（A）訪談法 （B）問卷調查法 （C）觀察法 （D）電話調查法（ (B)無需被考評者的參與 (B)工作過程 (B)工作描述 (B)等距量表 ）為中心(A)目標 (D)激勵：（ ）(A) 上級評價 (B)客戶評價 ）。 （B）職門的劃分（C）職系的劃分（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制 ）。 （B）績效工資（C）技術工資（ ）。 （D）7%，由（（A）重大事故隱患認證（B）有關人員資格認證（C）有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證（D）與勞動安全衛(wèi)生練習特別密切的物質技術產品的質量認證。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。 （B）對新加入競爭者的分析（C）對市場環(huán)境的分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析（E）對競爭策略的分析（ ）（A）馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求（B）經濟計量模型法其實的一種轉移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給（ ）（A）生產函數模型法（B）經驗推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析發(fā)（E）管理人員解體模型（ ）（A）評語短句式 （B）客觀語句式（C）方向指示式 （D）專管提問式（E）設問提示式（ ）（A）一般能力測評 （B）特殊能力測評（C）思維能力測評 （D）學習能力測評（E）創(chuàng)造能力測評，常用測評結果的分析方法有（ ）（A）要素分析法 （B）相關分析法（C）綜合分析法 （D）曲線分析法（E）直線分析法（ ）（A）屬于一種特殊的結構化面試（B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預示未來行為（D）說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識別關鍵性的工作要求（ ）（A）公文筐測驗 （B）案例分析（C）控制力測驗 （D）管理游戲（E）無領導小組討論，評分者的觀察要點包括（ ）（A）發(fā)言內容 （B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài) （D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時間，教學形式受（ ）因素的影響。 （D）缺勤率分析（E）成本效益分析（A）工時定額（A）考評標準和方法主觀性強（A）分解提問標準（A）內部流程員工工資結構的類型可以分為（ ）（A）高彈性類（D）高穩(wěn)定
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