【正文】 都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情（C）自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任（D）責(zé)任自負，自己不要越位關(guān)心此事第二部分 理論知識（26~125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（ ）。（A）活潑開朗型的 （B）埋頭苦干型的 （C）學(xué)習(xí)磚研型的 （D）時髦新潮型的，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。（A）操作規(guī)程和道德底線上 （B）文明禮貌和職業(yè)著裝上（C）服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上 （D）職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)的價值導(dǎo)向是（ ）（A）中國特色社會主義 （B）愛國主義（C）社會主義榮譽觀 （D）社會主義核心價值體系（ ）（A）忠誠、無私、敬業(yè) （B）忠誠、審慎、勤勉（C）愛崗、慎獨、勤勉 （D）愛崗、敬業(yè)、審慎、正確的說法是（ ）（A）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度（B）職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能（C）職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向（D）職業(yè)化在勞動觀賞倡導(dǎo)勞動作為謀生的人性需求：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（ ）（A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之資也；德者，才之帥也（C）專心致志，以事其業(yè) （D）人無禮則不立，事無禮則不成，正確的說法是（ ）（A）敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈（B）美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念（C）在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍（D）敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力，世界500強企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工（ ）。如果要你給他們提出建議，你的建議會是（ ）。（A）既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情（B）雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出（C）既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作（D）既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表揚主管的話。每小只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）（ ）（A）生產(chǎn)資料 （B）勞動資料 （C）資本投入 （D）勞動投入，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（ ）來實現(xiàn)。（A）直線職能制 （B）事業(yè)部制 （C）模擬分權(quán)制 （D）跨國公司，一般不包括（ ）指標。（A）第一印象 （B）對比效應(yīng) （C）暈輪效應(yīng) （D）錄用壓力47.“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（ ）。（A）訪談法 （B）問卷調(diào)查法 （C）觀察法 （D）電話調(diào)查法（ ）的績效考評方法(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)綜合型 (C)結(jié)果導(dǎo)向型 (D)行為導(dǎo)向型（ ）(A)該方法簡便易行 (B)無需被考評者的參與 (C)工作分析不到位 (D)績效考評標準不明確：各行業(yè)營銷策劃方案手冊(最新精編)(38個doc43個ppt)：（ ）(A)績效目標不明確 (B)考評指標設(shè)計不規(guī)范 C工作分析不到位 D績效考評標準不明確，主要的考評指標是（ ）(A)工作成果 (B)工作過程 (C)工作方式 (D)工作過程和工作成果63.（ ）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)(A)崗位分析 (B)工作描述 (C)員工面談 (D)崗位評價，只能做加減運算，不好做剩除運算的績效考評方法的：（ ）(A)比例量表 (B)等距量表 C等級量表 (D)名稱量表，一般績效評價體系的考評目的以（ ）為中心 (A)目標 (B)控制 (C)戰(zhàn)略 (D)激勵：（ ）(A) 上級評價 (B)客戶評價 (C)同級評價 (D)自我評價，（ ）這種方式往往較能使眾人信服(A) 上級評價 (B)客戶評價 (C)同級評價 (D)自我評價、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（ ）（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（ ）。（A）能力工資 （B）績效工資（C）技術(shù)工資 （D）崗位工資 （ ）。（A）4% （B）5% （C）6% （D）7%，由（ ）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄（A）勞務(wù)派遣單位 （B）被派遣勞動者（C）用工單位 （D）勞動合同約定（ ）。（ ）（A）個別爭議 （B）集體爭議 （C）利益爭議 （D）權(quán)利爭議（ ）裁決制度。錯選、少選、多選，均不得分）（ ）（A）失業(yè)周數(shù) （B）失業(yè)人數(shù) （C）平均是以持續(xù)期 （D）就業(yè)人 （E）失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例（ ）（A）有一個明確的決策目標（B）存在兩個以上可供選擇的方案（C）可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率（D）可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值（E）存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)（ ）（A）對資源進行控制（B）比競爭更出色（C）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作（D）實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標（E）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為（ ）（A）團隊激勵機制 （B）個人激勵機制（C）市場激勵機制 （D）社會激勵機制（E）企業(yè)激勵機制，應(yīng)能清（ ）（A）某個單位應(yīng)同那些單位和個人發(fā)生關(guān)系（B）某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭（D）某個單位應(yīng)當為別的單位提供那些服務(wù)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變，人們反對變革的根本原因在于（ ）（A）改革方式太過于激烈 （B）生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感 （D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法（ ）（A）人力資源費用的控制（B）人力資源需求預(yù)測（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預(yù)測（E）人力資源供需綜合平衡，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（ ）（A）對顧客群的分析 （B）對新加入競爭者的分析（C）對市場環(huán)境的分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析（E）對競爭策略的分析（ ）（A）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給（ ）（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法 （B）經(jīng)驗推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析發(fā) （E）管理人員解體模型（ ）（A）評語短句式 （B）客觀語句式 （C）方向指示式（D）專管提問式 （E）設(shè)問提示式（ ）（A）一般能力測評 （B）特殊能力測評 （C）思維能力測評（D）學(xué)習(xí)能力測評 （E）創(chuàng)造能力測評，常用測評結(jié)果的分析方法有（ ）（A）要素分析法 （B）相關(guān)分析法（C）綜合分析法 （D）曲線分析法（E）直線分析法（ ）（A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預(yù)示未來行為（D）說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識別關(guān)鍵性的工作要求（ ）（A）公文筐測驗 （B）案例分析 （C）控制力測驗（D）管理游戲 （E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，評分者的觀察要點包括（ ）（A）發(fā)言內(nèi)容 （B）發(fā)言形式 （C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響 （E）發(fā)言時間，教學(xué)形式受（