【文章內(nèi)容簡介】 降 20個(gè)百分點(diǎn) ,那么相應(yīng)的產(chǎn)量定額提高率為 () (A)25% (B)30% (C)35% (D)50% 50、 ( )是指在一次平均數(shù)之外所有先進(jìn)數(shù)值的二次平均數(shù)。 (A)平均日產(chǎn)量 (B)簡單平均值 (C)先進(jìn)平均工時(shí) (D)加權(quán)平均值 5編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的原則不包括 (A)分頭預(yù)算 (B)總體控制 (C)個(gè)案執(zhí)行 (D)節(jié)約能耗 5入力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致的間按成本一般不表現(xiàn)為 ( ) (A)員工缺乏工作主動性 (B)離職率高 (C)員工不愿意和管理人員交流 11 (D)工作上不配合 5競聘上崗的理論基礎(chǔ)是 ( )。 (A)能崗匹配原理 (B)動態(tài)優(yōu)先原理 (C)同素異構(gòu)原理 (D)效率優(yōu)先原理 5利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期 ,從準(zhǔn)備到新人就職 ,大約為 ( )。 (A)半個(gè)月 (B)一個(gè)月 (C)兩個(gè)月 (D)三個(gè)月 5以下關(guān)于公司簡介的說法不正確的是 ( )。 (A)不同規(guī)模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介 (B)把公司簡介當(dāng)成一個(gè)對外可以展示公司形象的窗口 (C)公司簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動的備種需要 (D)根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡介 5 ( )可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實(shí)性。 (A)自傳式調(diào)查表 (B)應(yīng)聘人員履歷表 (C)應(yīng)聘者推薦表 (D)加權(quán)招聘申請表 5一般而言 ,應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部門不包括 ( )。 (A)曾經(jīng)就職過的公司 (B)檔案管理部門 (C)學(xué)校學(xué)籍管理部門 (D)人才交流中心 58校園招聘小組中應(yīng)包韜了解學(xué)校情況的人 ,其主要職賈是 ( )。 (A)著重考察應(yīng)聘者的能力 (B)控制招聘流程、安排細(xì)節(jié) (C)對應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答 (D)對人才做出較準(zhǔn)確的判斷 5培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)該由 ()來負(fù)責(zé)。 (A)人力資源部門 (B)企業(yè)相關(guān)的主管部門 (C)戰(zhàn)略發(fā)展部門 (D)各類部門及各級主管 12 60、以下關(guān)于崗前培訓(xùn)計(jì)劃的說法錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題 (B)規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類內(nèi)容和社會類內(nèi)容 (C)崗前培訓(xùn)計(jì)劃中 的全部內(nèi)容都是固定不變的 (D)培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成 ,由文字和表格兩部分組成 6晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時(shí)間為任職后的 ( )。 (A)12月 (B)35月 (C)12年 (D)23年 62在管理入員教程培訓(xùn)中 ,三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是 ( )。 (A)具有管理潛能的員工 (B)具有較高潛力的初級管理人員 (C)負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員 (D)管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者 6在課堂培訓(xùn)的研討法中 ,案例分析法是為了 ( )。 (A)培養(yǎng)綜合能力 (B)開發(fā)創(chuàng)造能力 (C)改善人 際關(guān)系 (D)學(xué)習(xí)職業(yè)行為 6如果一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握有賴于實(shí)踐 ,那么這項(xiàng)培訓(xùn)就適合于( )。 (A)課堂培訓(xùn) (B)現(xiàn)場培訓(xùn) (C)業(yè)佘自學(xué) (D)以上均可 6以下關(guān)于績效管理可靠性的說法不正確的是 ( )。 (A)它強(qiáng)調(diào)績效考核的一致性與穩(wěn)定性 (B)它強(qiáng)調(diào)不同評價(jià)者之間對同一個(gè)人或同一組人的評價(jià)結(jié)果應(yīng)該大體一致 (C)績效管理的可靠性稱為信度 ,是指績效考核能反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度 (D)如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的則有助于改善 13 績效管理的可靠性 6 ( )是續(xù)效管理 體系的靈魂 ,使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。 (A)績效溝通 (B)續(xù)效計(jì)劃 C)績效反饋 (D)績效診斷 6 ( )考評著眼于員工在“干什么”“如何進(jìn)行操作”“怎樣完成任務(wù)”等問題。 (A)行為主導(dǎo)型 (B)效果主導(dǎo)型 （ C)態(tài)度主導(dǎo)型 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型 68以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說法不正確的是 ( )。 (A)它必須是大量的重復(fù)性活動 (B)一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過 (C)它可能是對組織有重大影響的活動 (D)抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié) 6 采用排隊(duì)法進(jìn)行考評時(shí) ,為了提高考評質(zhì)量 ,應(yīng)采用 ( )。 (A)質(zhì)量指標(biāo) (B)數(shù)量指標(biāo) (C)多元指標(biāo) (D)單一指標(biāo) 70、以下關(guān)于績效考評的特點(diǎn)描述不正確的是 ( )。 (A)績效考評必須定期進(jìn)行 (B)績效考評是一個(gè)過程 ,不是簡單的行為 (C)績效考評的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績效 (D)績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān) 7薪酬是組織對員工的 (做出的各種回報(bào)。 (A)貢獻(xiàn) (B)行為 (C)態(tài)度 (D)業(yè)績 7工資指導(dǎo)線在每年 ()底之 前頒布。 (A)一月 (B)二月 (C)三月 (D)四月 14 7最適用于銷售人員的工資制度是 ( )。 (A)計(jì)件工資制 (B)銷售提成制 (C)結(jié)構(gòu)工資制 (D)薪點(diǎn)工資制 7 ( )是根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。 (A)技術(shù)等級 (B)工作等級 (C)勞動定額 (D)計(jì)件單價(jià) 7 ( )是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。 (A)工資 (B)獎金 (C)津貼 (D)補(bǔ)貼 7因勞動者本入原因 給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的 ,可從勞動者工資中扣除 ,但每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資的 ( )。 (A)20% (B)30% (C)40% (D)50% 7以下有關(guān)獎金總額的計(jì)算公式錯(cuò)誤的是 ( )。 (A)獎金總額 =成本節(jié)約額計(jì)獎比例 (B)獎金總額 =實(shí)際利潤總額超額利潤獎金系數(shù) (C)獎金總額 =(年度實(shí)現(xiàn)銷售額 年度目標(biāo)銷售額 ) 計(jì)獎比例 (D)獎金總額 =生產(chǎn)總量標(biāo)準(zhǔn)人工成本費(fèi)用 實(shí)際支付工資總額 7非經(jīng)濟(jì)性福利中的工作環(huán)境保護(hù)項(xiàng)目不包括 ( )。 (A)實(shí)行彈性工作時(shí)間 (B)縮短工作時(shí)間 (C)員工參與民主化管理 (D)實(shí)行輪班制度 7 ( )是指由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。 (A〉基本養(yǎng)老保險(xiǎn) (B)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) (C)企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) (D)個(gè)人儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) 15 8O、以下關(guān)于雇主的說法中錯(cuò)誤的是 () (A)與雇員相對的一方 (B)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的人格化代表 (C)一個(gè)孤立的自然人 (D)生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體 8調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)是 ( )。 (A)勞 動合同 (B)