【文章內(nèi)容簡介】 ） 對組織的陰力。 (A)結(jié)構(gòu)慣性 (B)群體慣性 (C)有限的變革點 (D)安全的需要 8通過各種程序重新建立目標是企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程中 （ ） 的任務。 (A)規(guī)劃階段 (B)互動階段 (C)執(zhí)行階段 (D)控制階段 二、多項選擇（ 86125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選，少選，多選，均不得分） 8在形成機制方面人力資源管理的任務包括 （ ）。 (A)在動態(tài)管理中激發(fā)動機 (B)高度重視學者和企業(yè)家 (C)關注員工的職業(yè)生涯設計 (D)建立客觀的任職資格標準 (E)建立科學的績效管理制度 8工作分析過程中，在收集到相關信息后，一般由 （ ）。 (A)任職者本人 (B)任職者的上級 (C)任職都的同事 (D)任職者的下級 (E)任職者的客戶 8一個詳細的勝任特征模型應當包括 （ ）。 (A)勝任特征名稱 (B)勝任特征的描述 (C)勝任特征之間的關系 (D)勝任特征的應用舉例 (E)勝任特征行為指標等級 8關于行為事件訪談法，說法正確的有 （ ）。 (A)訪談者要進行專門的技巧訓練 (B)一般 要將訪談時間限制在 1 小時以內(nèi) (C)是一種相對開放的行為探索式的探察技術(shù) (D)需要被訪談者了解自己處于哪一類效標組 (E)需要了解被訪談者在特定工作情景中的所思所想。 90、 （ ） 屬于獨特性競爭策略 (A)在企業(yè)內(nèi)部開展節(jié)能行動 (B)更新生產(chǎn)線、提高生產(chǎn)效率 (C)培訓員工的操作技能，降低廢品率 (D)增加產(chǎn)品的功效，并同時提高售價 (E)更換產(chǎn)品原料、大大提高產(chǎn)品的耐用性 9與單一經(jīng)營發(fā)展階段經(jīng)營活動相適應的組織結(jié)構(gòu)是 （ ）。 (A)直線制 (B)職能制 (C)直線職能制 (D)分權(quán)事業(yè)部制 (E)多維立體制 9采取廉價競爭戰(zhàn)略進行競爭的企業(yè)會傾向于 （ ）。 (A)強調(diào)專業(yè)資格與技能 (B)強調(diào)創(chuàng)新和彈性 (C)制作明確的工作說明書 (D)寬泛的工作分類 (E)強調(diào)與工作相關的特定訓練 ，應采取的措施包括（ ） 。 (A)實行直線一參謀制 (B)堅持正職領導副職 (C)設置不同的專業(yè)部門 (D)建立必要的委員會或通過會議來是實現(xiàn)協(xié)調(diào) (E)將職能性質(zhì)相近的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng) 94 為確保人力資源費用的準確性，應當關注政府有關部門發(fā)布的（ ） 。 (A)失業(yè)率 (B）工資指導線 (C)最低工資標準 (D)消費者物價指數(shù) (E)社會保險項目發(fā)放的新標準 95（ ）屬于人力資源部門的管理費用。 (A)測評費用 (B)福利 (C)專題會議費用 (D)工資 (E)工資調(diào)研費用 96 勞動者“流動的傾向”取決于（ ） 。 (A)經(jīng)濟環(huán)境 (B)企業(yè)支付的工資水平 (C)企業(yè)的員工規(guī)模 (D)工作機會和發(fā)展機遇 (E)工作和家庭生活能否平衡 97 下列說法正確的是（ ） 。 (A)在對于人的行為進行測定時要設定絕對零點 (B)心理測試可以對個體心理的各個 方面進行全面的直接觀測 (C)心理測試的工具要求有較高的效度，但不必同時具備較高的信度 (D)在實施測試時，對測試的流程、方法和環(huán)境都有非常嚴格的規(guī)定 (E)能力傾向，興趣和性格可以通過分析個體對待定測試項目的外在反應來推斷 98 屬于智力能力測試的有（ ） 。 (A)機械傾向測試 (B)韋克斯勒智力量表 (C)瑞文推理測試 (D)一般能力傾向成套測試 (E)比奈一西蒙智力量表 99 關于職業(yè)人格測試結(jié)果，說法錯誤的有（ ）。 (A)可利用分析結(jié)果判別測試的職業(yè)價值取向 (B)應針對得分最低的人格特征提出 咨詢意見 (C)研究型與現(xiàn)實型之間的分數(shù)差異如果過小，則測試結(jié)果不可靠 (D)將得分最多的三種人格依次排序作為被試的人格類型，并綜合起來解釋 (E)受測者管理型的分數(shù)較高，則適合從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動 100 相同的測試條件包括相同的（ ）。 (A)測試環(huán)境 (B)題目 (C)時間限制 (D)指導語 (E)評分流程 101 結(jié)構(gòu)化面試題目的編排原則包括 ( ) 。 (A)先簡后繁 (B)先易后難 (C)先行為后情境 (D)先一般后專業(yè) (E)覆蓋職位所需的關鍵能力 102 常見的實驗設計方案包 括（ ）。 (A)要素評估設計 (B)索羅門四小組設計 (C)一次性項目評估設計 (D)單一后測控制組設計 (E)前測一后測控制組設計 103 在培訓結(jié)束后的跟蹤階段，可以收集（ ）。 (A)一級評估數(shù)據(jù) (B)二級評估數(shù)據(jù) (C)三級評估數(shù)據(jù) (D)四級評估數(shù)據(jù) (E)所有級別的評估數(shù)據(jù) 104 需要事前測試的評估設計方案包括（ ）。 (A)非實驗設計 (B)理想化的實驗設計 (C)對照組設計 (D)單一小組多重測評設計 (E)一次性項目評估的設計 105 對處于職業(yè)中期階段的員工，工作輪換（ ）。 (A)能提高員工的薪酬滿意度 (B)可以幫助員工接受自身競爭力下降的現(xiàn)實 (C)使工作具有多樣性，增強員工在企業(yè)內(nèi)部的適應能力 (D)可以幫助員工應對職業(yè)發(fā)展停滯的狀況，減少員工的失落度 (E)能幫助員工了解其它部門的基本情況，確定員工的職業(yè)發(fā)展方向 106 企業(yè)在職業(yè)生涯管理中的重點包括（ ）。 (A)降低員工的流動率和離職率 (B)制定企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計劃 (C)進行工作評價并配置人力資源 (D)確定企業(yè)人力資源的需求和預測 (E)增加員工對組織的忠誠度和向心力 107 關于培訓評估工具，說法錯 誤的有（ ）。 (A)評估數(shù)據(jù)必須是軟性數(shù)據(jù) (B)在運用評估工具前，要對其進行測試 (C)一般而言，標準工具的成本明顯低于特殊工具 (D)評估工具的特殊問題的設定要考慮誰在使用這些評估數(shù)據(jù) (E)用無記號的方式收集評估數(shù)據(jù)可以避免個人偏見對結(jié)果的影響 108 企業(yè)的關鍵成績指標通常包括（ ）。 (A)個人關鍵行為指標 (B)部門關鍵績效指標 (C)崗位業(yè)績考核指標 (D)團隊關鍵考核指標 (E)企業(yè)級關鍵績效指標 109 平衡記分卡中的財務指標可以通過（ ）來衡量。 (A)市場占有率 (B)顧客滿 意率 (C)投資回報率 (D)產(chǎn)品合格率 (E)員工平均收益 110（ ）屬于質(zhì)量的考核指標。 (A)廢品率下降 8% (B)年底產(chǎn)量達到 100 萬噸 (C)每月客戶投訴次數(shù)下降到 12 次以下 (D)A 產(chǎn)品今年的銷售額要達到 200 萬元 (E)每個產(chǎn)品的平均生產(chǎn)成本縮減為 4 元 111 參與 360 度考評者必須具備的條件包括（ ）。 (A)善于處理人際關系 (B)熟悉被考評者 (C)堅持原則，處事公平 (D)有主見，善于獨立思考 (E)有較強的數(shù)據(jù)分析能力 112 有效的績效反饋具有的特點包括（ ）。 (A)反 饋是具體的 (B)反饋是及時的 (C)反饋是簡潔的 (D)反饋要避免員工做過多評論 (E)反饋可以超越績效合同規(guī)定的內(nèi)容 113 下列說法錯誤的是（ ）。 (A)員工的績效低下不一定是主觀因素所致 (B)在進行績效面談時，要保持和下屬平等溝通的態(tài)度 (C)在確定績效目標的過程中，為鼓勵下屬，可以大膽放權(quán) (D)主管的自我矛盾表現(xiàn)在很難平衡組織和個人績效目標之間的矛盾 (E)在對一線銷售員進行績效評估時，要把重點放在遠期開發(fā)的目標上 114 邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)是指（ ）。 (A)工資不變 (B)勞 動生產(chǎn)率不變 (C)顧客愛好是固定的 (D)工人有同樣的效率 (E)相同的方法生產(chǎn)相同的產(chǎn)品 115 能確定具體工資數(shù)額的理論包括（ ）。 (A)均衡價格工資理論 (B)工資效益理論 (C)集體談判工資理論 (D)人力資本理論 (E)邊際生產(chǎn)力工資理論 116 成就需要的人往往（ ）。 (A)選擇適當?shù)姆瞰I (B)希望及時獲得績效反饋 (C)重視爭取自己的權(quán)益 (D)重視被別人接受和喜歡 (E)喜歡接受挑戰(zhàn)性的工作 117 下列說法錯誤的是（ ）。 (A)基于技能的薪酬方案有利于促進交叉培訓 (B)基 于工作的薪酬方案只能解決內(nèi)部公平問題 (C)設計基本薪酬時，相鄰薪酬等級間不能有重疊 (D)基于技能的薪酬方案的前提是高技能等于高產(chǎn)出 (E)崗位間工作界限的模糊化會增加基于工作的薪酬方案的設計難度 118 薪酬調(diào)查所選擇的職位應具有的特點包括（ ）。 (A)工作內(nèi)容比較穩(wěn)定 (B)有代表性 (C)在其它企業(yè)很難找到 (D)能反應職位層次結(jié)構(gòu) (E)數(shù)量大概占總職位的 50% 119 下列說法錯誤的是（ ）。 (A)計件制中員工的工資難有保障 (B)計件制要先確定每一件產(chǎn)品的工資率 (C)標準工時制是獎勵 銷售人員的常見方式 (D)在確定標準工時制時，既要考慮個人績效，也要考慮團隊績效 (E)標準工時制可以根據(jù)員工高于標準水平的百分比付給員工等比例的基本工資 120 屬于集體協(xié)商非貨幣條款的有（ ）。 (A)休假制度 (B)福利水平 (C)工資增長幅度 (D)工齡優(yōu)惠 (E)爭議處理程序、 121 工作壓力的行為癥狀包括（ ）。 (A)血壓上升 (B)焦慮 (C)情緒低落 (D)缺勤 (E)飲食習慣改變 122 從生理和人際關系角度減輕工作壓力的措施包括（ ）。 (A)放松訓練 (B)彈性工作制 (C)工作再設計 (D)控制組織氣氛 (E)績效目標的合理設計 123 下列說法正確的有（ ）。 (A)長期的 (EAP 應該按計劃實施 (B)內(nèi)部 EAP 比外部 EAP 更節(jié)省成本 (C)小型企業(yè)更應該建立內(nèi)部 EAP 來降低成本 (D)短期 EAP 應當有助于企業(yè)順利度過特殊時期 (E)絕大多數(shù)企業(yè)都是先實施外部 EAP，后