【文章內容簡介】 子：人際關系技能的培訓 認知轉換理論 有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的儲存和回憶 各種類型的培訓內容和環(huán)境 10應用所學技能的機會會受到 ( )的影響。 (A) 受訓者的工作環(huán)境 (B) 受訓者的技能情況 (C) 受訓者的學習動機 (D) 受訓者的學習主動性 (E) 受訓者的工作年限 【答案】 ACD 【頁碼】 P247 10發(fā)散型思維包括 ( )。 (A) 橫向思維 (B) 逆向思維 (c) 收斂思維 (D) 邏輯思維 (E) 顛倒思維 【答案】 ABE 【頁碼】 P252253 10 ( )屬于奧斯本檢核表法歸納的問 題． (A) 量的變化 (B) 組合排列 (c) 由現(xiàn)狀到目的 (D) 由目的到現(xiàn)狀 (E) 借助其他模型 【答案】 ABCDE 【頁碼】 P272 10新員工可以通過 ( )來判定自己已經(jīng)被組織接納。 (A) 職位獲得提升 (B) 頻繁地進行工作調動 (C) 獲得正面的績效評價 (D) 被分配更有挑戰(zhàn)的工作 (E) 參與非正式組織的活動 【答案】 ACDE 【頁碼】 P313314 10績效管理系統(tǒng)的 組成要素包括 ( )。 [開始 “第四章績效管理 ”部分 ] (A) 績效指標 (B) 考評方法 (C) 考評程序 (D) 考評結果 (E) 考評者與被考評者 【答案】 ABCDE 【頁碼】 P322323 10績效管理體系設計的前期準備工作通常包括( )。 (A) 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標 (B) 進行工作分析 (C) 設計勝任特征模型 (D) 設計指標體系 (E) 設計績效管理的運作體系 【答案】 ABC 【頁碼】 P326 10績效管理委員會的職責包括 ( )。 (A) 計算與員工績效相關的薪酬數(shù)據(jù) (B) 對員工績效考核的分數(shù)進行統(tǒng)計 (C) 研究績效管理的重大政策和事項 (D) 領導和推動企業(yè)的績效管理工作 (E) 處理涉及績效但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項 【答案】 CDE 【頁碼】 P347348 1在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于 ( )。 (A) 市場工資增長率 (B) 部門績效評價等級 (C) 個人績效評價等級 (D) 企 業(yè)績效總體情況 (E) 個人在工資浮動范圍的位置 【答案】 AC 【頁碼】 P370 11與傳統(tǒng)的績效評價體系相比，平衡計分卡增加了 ( )方面的指標。 (A) 財務 (B) 客戶 (C) 內部流程 (D) 外部流程 (E) 學習和成長 【答案】 BCE 【頁碼】 P382 11關于平衡計分卡的權重，下列說法正確的是( )。 (A) 一般以 100%為最高值 (B) 可以運用專家評分法進行設定 (C) 一般情況下，學 習和成長方面的權重最大 (D) 要根據(jù)不同行業(yè)和不同企業(yè)的特點進行設定 (E) 先對具體指標分別設定，再合計得出四個方面的權重 【答案】 ABD 【頁碼】 P396 11薪酬戰(zhàn)略的公平目標體現(xiàn)在 ( )。 [開始 “第五章 薪酬管理 ”部分 ] (A) 對外的公平 (B) 對內的公平 (C) 對員工的公平 (D) 對制度的公平 (E) 對結果的公平 【答案】 ABC 【頁碼】 P410 11企業(yè)采用以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時， ( )。 (A) 薪酬結構以高穩(wěn)定性為主 (B) 企業(yè)的薪酬要接近市場水平 (C) 企業(yè)的薪酬具有高彈性特點 (D) 企業(yè)要擴大績效工資和激勵工資的比重 (E) 要注意對薪酬成本的控制，盡可能減少福利項目 【答案】 ACD 【頁碼】 P417 11信號工資理論 ( )。 ( A ) 能解釋薪酬水平的差異 ( B ) 認為應聘者心里都有一個工資底線 （ C ) 能解釋企業(yè)為什么能設計低于市場薪酬水平的工資 ( D ) 認為企業(yè)支付高于市場的薪酬水平也能 降低勞動成本 （ E ) 認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬 【答案】 AC 【頁碼】 P427429 11利潤分享具體形式包括 ( )。 (A) 按利潤的一定比例分享 (B) 有保障工資的純利潤分享 (C) 年終或年中一次性分紅 (D) 有保障工資的部分利潤分享 (E) 無保障工資的純利潤分享 【答案】 ACDE 【頁碼】 P435 11股票期權行權所需的股票來源包括 ( )。 (A) 公司發(fā)行新股票 (B) 企業(yè)股權轉讓 獲得的股票 (C) 通過留存股票賬戶回購股票 (D) 要求所有股東按比例上繳的部分股票 (E) 通過企業(yè)改制調整股本結構獲得的股票 【答案】 AC 【頁碼】 P473 11 ( )屬于福利分配型員工持股。 (A) 年終分享利潤以股票形式發(fā)放 (B) 在發(fā)展穩(wěn)定的公司，員工出錢購買股票 (C) 按月、按季或年終向員工贈送股票或期權 (D) 公司向員工提供購買企業(yè)股票的權限和優(yōu)惠 (E) 員工同時也是公司股東，擁有企業(yè)利潤分配權 【答案】 ABCD 【頁碼】 P479481 11非工作日福利包括 ( )。 (A) 公休假日 (B) 法定假日 (C) 帶薪休假 (D) 人壽保險 (E) 企業(yè)年金 【答案】 ABC 【頁碼】 P498499 1集體談判雙方堅持點的影響因素包括 ( )。[開始 “第六章 勞動關系管理 ”部分 ] (A) 宏觀經(jīng)濟狀況 (B) 勞動力市場供求狀況 (C) 談判雙方的議價能力 (D) 企業(yè)貨幣工資的支付能力 (E) 其他工會組織的集 體談判結果的影響效應 【答案】 ABDE 【頁碼】 P517518 12集體協(xié)商時應當掌握的信息包括 ( )。 (A) 企業(yè)資產保值增值情況 (B) 企業(yè)勞動生產率和經(jīng)濟效益 (C) 本地區(qū)城鎮(zhèn)居民的消費價格指數(shù) (D) 本地區(qū)、本行業(yè)的平均工資水平 (E) 上年度企業(yè)工資總額和平均水平 【答案】 ABCDE 【頁碼】 P527 12關于我國企業(yè)經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件，下列說法正確的是 ( )。 (A) 員工規(guī)模應達到一百人以上 (B) 注冊資本不得少于人民幣二百萬元 (C) 有勞動行政部門頒發(fā)的勞務派遣經(jīng)營許可證 (D) 有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施 (E) 有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度 【答案】 BCDE 【頁碼】 (二級 P510) 12關于突發(fā)事件，下列說法正確的是 ( )。 (A) 突發(fā)事件無法控制 (B) 突發(fā)事件具有不可預防性 (C) 突發(fā)事件具有不可預測性 (D) 確定風險和威脅必須明確風險的來源與種類 (E) 出勤率 、人力資源流動率等可以作為突發(fā)事件的預警信息 【答案】 CDE 【頁碼】 P539540 12以壓力反應為基礎的模式主要從 ( )幾個方面著手進行。 (A) 環(huán)境 (B) 生理 (C) 情感 (D) 認知 (E) 任務 【答案】 BC 【頁碼】 P577578 12在目標設置過程中， ( )有助于降低員工的壓力。 (A) 目標比較具體 (B) 目標具有可測性 (C) 目標富于挑戰(zhàn)性 (D) 員工能獲得及時反饋 (E) 目標具有時限性 【答案】 ABD 【頁碼】 P578579 【說明】上述解答為參考答案，如有異議請依教材為準。 【完】 2021 年 11 月企業(yè)人力資源管理師一級 卷冊二：專業(yè)能力 參考答案 一、筒答題（本題共 2 題，每小是 10分，共 20分） l、簡述影響企業(yè)集團組織結構變化的外在和內在因素。（ 10 分） 解答：影響組織結構變化的因素，可以從外因和內因兩個方面來分析說明。 (一 )變化的外在因素 企業(yè)集團組織結構的類型多樣化，但影響集團組織結構變化的外在因素卻是共同的，主要有 市場競爭、產業(yè) 組織政策和反壟斷法 。（王全一 HR工作室編） (二 )變化的內在因素 企業(yè)集團組織結構變化的內在因素主要包括： 共同投資、經(jīng)營范圍和股權擁有 。 (三 )變化趨勢 企業(yè)集團隨著規(guī)模的擴大和競爭力的增強，集團內部組織結構開始變得更為復雜，即 組織結構的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關系也錯綜復雜 。 書：新書 P6567，舊書 P5456；屬于第一章人力資源規(guī)劃 按照內涵的大小，勝任特征可分為哪幾種類型？ （ 10 分） 解答：按內涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即 元勝任特征、行業(yè)通用勝任 特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征 。 書：新書 P117118，舊書 P9091；屬于第二章招聘與配置 二、綜合分析題（本題共 4題，第 1小題 24 分，第 2小題 16分，第 3小題 20分，第 4小題 20分，共 80 分） 某皮鞋制造企業(yè)今年開始調整經(jīng)營策略，在原在批量生產的基礎上，新增設了一個產品制造部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由其有較強制鞋技能和豐 富工作經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。 請根據(jù)上述情境，回答以下問題： （ 1）該部門應采用哪種產品競爭策略和人力資源策略？（ 2 分） （ 2）公司若為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（ 16 分） （ 3）由于該部門采用的是流程團隊的作業(yè)模式，公司領導建議該部門采用 “基本工資 +激勵性工資 ”的團隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設計團隊工資時應注意的問題。 (6 分 ) 解答： （ 1）該部門應采用哪種產品競爭策略和人力資源策略？（ 2 分） 答 ：該部門應采用企業(yè)的優(yōu)質競爭策略（ 1 分）和人力資源的參與策略（ 1 分） 書：新教材 P1824；舊教材 P2023 （ 2）公司若為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（ 16 分）（以下內容可以縮減） 答 ： 。即包括 績效指標體系、績效考評運作體系 、績效結果反饋體系。舊教材 P325【 1 分】 b. 該部門設計績效考評體系中重點： 績效指標體系應該著重注意 KPI、 PRI、 NNI指標（根據(jù)工作說明書的內 容設計企業(yè)各部門、班組以及崗位的崗位職責指標 ① (Position Respon—sibilitylndicator，PRl)；根據(jù)崗位勝任特征模型設計各類崗位的崗位勝任特征指標 (Position Competency lndicator，PCI)；） P326；績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內容；績效結果反饋體系應根據(jù)績效考評的結果開展各項管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調整、員工激勵、培訓開發(fā) 、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關系的調整等方面。（舊教材 P325）【 6 分】（王全一 HR 工作室編） ： KPI 指標以戰(zhàn)略地圖為主（ P334）， PRI 指標以工作說明書為主要依據(jù)（ P3