【文章內容簡介】 資源部門負責組建的測評小組，首先，對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為 300 工分，乙點工作時間為 220 工分，丙點工作時間為 280 工分，根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為 60 工分。 此外，根據 2021 年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動 2個班次，才能滿足生產任務的需要．已知過去 3 年該廠員工的平均出勤率為 96％。 請根據上述資料： (1) 核算出每臺設備的看管定額 (人 /臺 )． (8 分 ) (2) 核算出 2021 年該類設備的定員人數。（ 10 分） 三、綜合題 (本題共 3題，第 1小題 16 分，第 2 小題 18分，第 3小題 18 分，共 52分 ) 寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的 7 月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少 量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司， 90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。 20 年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。 請結合本案例回答以下問題： （ 1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（ 8分） （ 2）在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（ 8 分） 于 整理 沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系， “ 更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其它部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職 務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外．還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識： “ 我和總經理是同事，我就是這家店的一分子， ” 從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷 ，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。 請結合本案例回答以下問題： (1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作有哪些重要的啟示 ?(8分 ) （ 2）沃爾瑪公司應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（ 6分） （ 3）在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要信息來源是什么？（ 4分） A 公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不 前，導致企業(yè)無法實現跨越式發(fā)展。 請結合本案飼回答以下問愿： （ 1） 該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距 ?(6 分 ) （ 2） 該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（ 12 分） 一、簡單題 (本題共 2題，每小題 10分，共 20分 ) 簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內容。 (10 分 ) 簡要說明績效面談的種類。 (10 分 ) 二、計算題 (本題 1 題，共 20 分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分 ) 某公司擬招聘兩名工作人員，表 1 是人力資 源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及 A和 B兩位崗位素質測評指標的權重 (w1)。 請根據表 1 的數據，分別為 A 和 B 兩位崗位各提出 1 名最終候選人。 (20 分 ) 于 整理 項目 知識水平 事業(yè)心 表達能力 適應能力 溝通能力 協(xié)調能力 決策能力 甲 0． 9 0． 5 1 1 0． 8 0． 9 1 乙 0． 7 1 0． 5 0． 6 1 0． 8 0． 9 丙 0． 8 0． 8 0． 7 0． 8 0． 8 1 0． 8 丁 1 0． 9 1 0． 9 0． 7 0． 7 0． 9 權： A崗位 0． 8 0． 9 0． 7 0． 8 1 0． 6 0． 7 重： B崗位 0． 9 1 0． 8 0． 9 0． 9 1 1 三、綜合分析題（本題共 3題，每小題 20分，共 60 分） 某公司成立于 1999 年，主要業(yè)務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工 300 余人，大多數為生產工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成 科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。 請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度 ? （ 20 分） 2021 年 6月， 19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2021 年 8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī) 院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。 2021 年 3月李某治療終結后，被制定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四極。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命 70歲計算，一次性支付他撫恤金 58萬元。 請回答下列問題： (1) 李某的要求是否有法律依據 ? （ 8分） 于 整理 (2) 根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇 ? （ 12分） 某電信公司 2021 年 3 月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門 120 多個工作崗位的空缺。 請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。（ 20 分） 卷冊二：專業(yè)技能 一、 簡答題（本題共 2 題，第 1小題 15 分，第 2 小題 15分，共 30分） 請簡述企業(yè)培訓制度的基本內容。（ 15 分） 考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作？（ 15 分） 二、計算題（本題共 1 題，共 20 分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只 有計算結果沒有計算過程不得分） A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以 B崗位為例，其評價要素（ Ei）及其權重（ Pi）、評價指標（ Eij）及其權重（ Pij）、評價指標得分（ Xij）如表 1 所示。 表 1 B 崗位綜合計分標準表 評價要素 Ei 評價指標 Eij 評價指標評定 評價要素得分 Xij Pij（ %） Xij Pij Xi Pi（ %） XiPi 任職資格 專業(yè)知識水平 80 40 30 工作經驗 80 60 能力要求 組織協(xié)調能力 80 40 30 溝通能力 80 40 創(chuàng)造能力 60 20 責任與強度 工作復雜程度 60 20 40 工作責任 80 30 監(jiān)督責任 80 25 工作強度 60 25 工作崗位評價總分 請回答以下問題： （ 1） 填寫表 1，計算出 B 崗位各評價要素指標的得分（ Xi）以及評價總分。（ 16 分） （ 2） 說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。（ 4 分） 三、綜合分析題（本題共 2題，第 1小題 15 分，第 2 小題 18分 ，共 33分） 某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后服務部門實施交叉銷售的經營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其它辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促、甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。 請回答下列問題： （ 1）人員配置要遵循哪些原理？（ 5 分） （ 2）從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現交叉銷售的經營戰(zhàn)略？（ 10 于 整理 分） 某酒店于去年 7 月 5 日與楊某簽訂了為期 3 年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為 6 個月，試用期間每月工資人民幣 850 元，試用期滿以后每月 1000 元。當地規(guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月 900 元。楊某從去年 7 月5 日至 10 月 8 日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。 10 月 9 日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為 1200元，獎金另發(fā)。 10 月 20日，楊某等 5 名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付 9月份工資。楊某不服，向 當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 請結合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析。（ 18 分） 四、方案設計題（本題共 1題，共 17分） 某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下： 負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰； 負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工 按實際情況完善公司 《員工工作績效考核制度》； 負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果； 負責管理人事檔案 負責本部門員工工作績效考核； 負責完成總經理交待的其他任務。 該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完 整、內容描述不準確。 請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。（ 17 分） 一、簡答題 (本題共 2 題，每小題 15 分，第 2 小題 12 分，共 27 分 ) 簡述應用程序分析和動作分析研究等方法的具體工作步驟。 (15 分 ) 簡述績效管理的過程中經常會出現哪些矛盾？應如何化解這些矛盾？（ 12 分） 二、計算題 (本題 1 題，共 20 分。先根據題意進行計算，然后進行必要鄉(xiāng)分析，只有計算結果沒有計算過程不得分 ) 今年 3 月份某公司開展招聘活動，招聘結果和招聘經費的支出情況如表 表 2 所示。計 算出本次 招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。 (20 分 ) 表 1 招聘情況統(tǒng)計表 招聘崗位 計劃招聘人數 應聘人數 參加測試人數 候選人數 錄用人數 營銷主管 3 100 90 9 3 生產主管 2 90 于 整理 70 7 2 人力資源主管 l 80 60 5 l 表 2 招聘費用細目表 招聘階段 費用項目 招聘方案設計 方案設計費： 20210 元 招 募 廣告費： 10000 元 招聘測試費； 20210 元 招聘實施 應聘者紀念品： 2700 元 招待費： 5000 元 雜費： 3500 元 錄 用 體檢費： 10000 元