【正文】 評分標準： (1)如果崗位突出對學歷和思 想品質(zhì)的要求，則： 甲綜合得分為： 9 1+5 +1 1+11 +9 +7 +3 = (2 分 ) 乙綜合得分為： 7 1+9 +7 1+9 +7 +11 +7 = (2 分 ) 丙綜合得分為： 5 1+7 +3 1+9 +5 +9 +11 = (2 分 ) 丁綜合得分為： 3 1+9 +9 1+7 +11 +7 +9 = (2 分 ) 按綜合排名，此種情況下， 可以考慮招收乙和丁兩名候選人。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。 1 個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于 2021 元。培訓結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下： 培訓目標：在 6 個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。 (15 分 ) 簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應如何化解這些矛盾？（ 12 分） 二、計算題 (本題 1 題，共 20 分。 10 月 20日，楊某等 5 名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。（ 16 分） （ 2） 說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。 請回答下列問題： (1) 李某的要求是否有法律依據(jù) ? （ 8分） 于 整理 (2) 根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇 ? （ 12分） 某電信公司 2021 年 3 月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門 120 多個工作崗位的空缺。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成 科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。 請結(jié)合本案例回答以下問題： (1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作有哪些重要的啟示 ?(8分 ) （ 2）沃爾瑪公司應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（ 6分） （ 3）在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？（ 4分） A 公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。 20 年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） 某印刷集團公司下屬的印制廠購置了 25 臺 C型數(shù)字化印制設備。目前設備看管工、維修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中層干部有 59人，技工有 58 人，銷售人員有 43 人，黃某在制定計劃書時還收 集以下數(shù)據(jù)：近 5 年員工平均離職率 4%，生產(chǎn)工人離職率為 8%，技術和管理干部離職率為 3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增 10%15%，工程技術增 5%6%，其它不變。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為 E 檔都不合適。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到 30 人左右。 質(zhì)量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期 10 周。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下 A 、 B 、 C 、 D 的評語。比如有些人到 TZ 來應 聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料， TZ 認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理， TZ 通常是不給此類應聘者機會的。（ 6 分） 三、綜合分析題（本題共 3題，每小題 20分，共 60 分） 2021 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在 H 市招聘 15 名銷售部門經(jīng)理。 ” 在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。同年 3 月 17 日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?15日內(nèi)未提出異議。 請結(jié)合本案例回答下列問題： (1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因． (6 分 ) （ 2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素 ?(10 分 ) (3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金 ?并說明理由。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 ) 某企業(yè)主要生產(chǎn) A， B， C 三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和 2021 年的訂單如表 l所示，預計該企業(yè)在 2021 年的定額完成率為 110%，廢品率為 3％，員工出勤率為 95％。 2021 年 3 月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。 然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 ) 某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有 A、 B、 C、 D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表 1所示。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 ) 某物業(yè)公司擬招收兩名初級管理人員，通過筆試和面試，初步選定了四名后選人，其評定結(jié)果如表 1 所示。 (2)該公司的薪酬等級類型的調(diào)整是否正確，為什么 ?與分層式的薪酬等級類型相比，寬泛式的薪酬等級類型體現(xiàn)了何種薪酬策略 ? 某股份制銀行通過顧客滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自身服務質(zhì)量還存在許多問題，顧客滿意度不高，為了提高自身服務水平，增強市場競爭力，銀行管理層決定要通過各種培訓迅速提 高員工隊伍 于 整理 的整體素質(zhì)，以適應競爭日益激烈的金融市場，如何開展這項工作，總經(jīng)理要求人力資源部盡快拿出全員培訓方案，而人力資源部要求培訓主管先做出培訓需求分析?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾 于 整理 名文員和 45 歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。 當李某再次催促公司領導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．并承擔治療和療養(yǎng)的費用。 公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招 聘團．井由總裁親自參加．隨后．招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給 TS 集團帶來了新的生機和活力．使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽? 卷冊二：專業(yè)能力部分 一、簡答題（本題共 2題，每小題 10分，共 20 分） 在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（ 10 分） 如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（ 10分） 二、計算題（本題 1 題，共 20 分。 1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于 1300 元。 （ 1）請問按效標的不同，績 效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（ 5分） （ 2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的 “ 團隊精神 ” 指標，設計考評表。負責招聘工作的邢女士說： “TZ 重視流程管理，招聘工作也不例外。由他們進行初選。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到 TZ 人力資源部的復試電話通知。 培訓課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。至于聽課人數(shù)的減少并不 是他的過錯。老高沒辦法只好把小田報上去了。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。 此外，根據(jù) 2021 年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動 2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務的需要．已知過去 3 年該廠員工的平均出勤率為 96％。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。 (10 分 ) 簡要說明績效面談的種類。2021 年 8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī) 院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。（ 15 分） 考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作？（ 15 分） 二、計算題（本題共 1 題，共 20 分。后來，經(jīng)過多次培訓、教育、督促、甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。 請結(jié)合相關法律法規(guī)對本案件進行剖析。 (20 分 ) 表 1 招聘情況統(tǒng)計表 招聘崗位 計劃招聘人數(shù) 應聘人數(shù) 參加測試人數(shù) 候選人數(shù) 錄用人數(shù) 營銷主管 3 100 90 9 3 生產(chǎn)主管 2 90 于 整理 70 7 2 人力資源主管 l 80 60 5 l 表 2 招聘費用細目表 招聘階段 費用項目 招聘方案設計 方案設計費： 20210 元 招 募 廣告費： 10000 元 招聘測試費； 20210 元 招聘實施 應聘者紀念品： 2700 元 招待費： 5000 元 雜費： 3500 元 錄 用 體檢費： 10000 元 家屬安置費： 5000 元 三、綜合分析題 (本題共 2 題，第 1， j、題 18 分，第 2 小題 15 分，共 33 分 ) 某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的 企業(yè)，有 150 名員工。 培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于 2021 元。 請您對本案例做出評析。 (1 分 ) 缺點： 于 整理 ①關鍵事件的記錄和觀察費時費力。 (2 分 ) 三、綜合題 (本題共 2題，第 1小題 18 分，第 2 小題 22分，共 40 分 ) 評分標準： (1)兩種不同薪酬等級類型的特點與適用范圍。 ①該 企業(yè)的舉措是正確的。 (3分 ) ④所需資料的類型。 (6)表中至少列出 2個開放式問題，每個 1分，最高 2 分。 (2 分 ) (2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： ④ 在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視 F 屬鋒錯誤觀念，與 F屬進行溝通交流。 (1 分 ) (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： ① 工會的力量。 (1 分 ) 二、計算題 (本題 l 題，共 20 分。 (2 分 ) ② 盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (3 分 ) (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇。土要包括崗位名稱、崗位等級 (即崗何評價的 結(jié)果 )、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (2分 ) (6)勞動條件和環(huán)境。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進 于 整理 行分析，井作出具體的規(guī)定。 負責處理員工勞動關系 完成公司交付的其他任務。 （ 2 分） （ 3）勞動合同。 （ 2分） ③ 外部招募也是一種很有效的交流方式， TS 集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客 戶和 其 他 外 界 人 士 中 樹 立 良 好 的 企 業(yè) 形象。