【正文】 以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾贫ǖ臉?biāo)準(zhǔn)》、綜合（概略）定員標(biāo)準(zhǔn)《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為 對象制定的標(biāo)準(zhǔn) 》；②按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo) 準(zhǔn)。 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 28． 工作豐富化，還應(yīng)注重考 慮以下五個方面的要求： （ 1） 任務(wù)的多樣化，盡量使員工進(jìn)行不同工序設(shè)備的操作或者多種不同性質(zhì)的工作，實(shí)現(xiàn) “一專多能 （ 2）明確任務(wù)的意義 （ 3）賦予必要的自主權(quán) （ 4）任務(wù)的整體性 （ 5）注重信息的溝通與反饋 29．從企業(yè)的整個生產(chǎn)過程來看， 工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足： （ 1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 （ 2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要； （ 3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上 的需要 30． 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是 === 要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)， 4 實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜” 31，企業(yè)定員的含義 ： 亦稱勞動定員或人員編制，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額， 32，勞動定員和定額的區(qū)別和聯(lián)系 ： 1， 從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限 ，它與勞動定額的內(nèi)涵，對 和 勞動消耗量的規(guī)定是一致的。 12 崗位勞動規(guī)則 包括：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則 13 定員定額標(biāo)準(zhǔn) 包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)，雙重定額標(biāo)準(zhǔn) 14，崗位規(guī)范的基本形式 ： 1，管理 崗位 知識 能力規(guī)范 2，管理崗位培訓(xùn)規(guī)范 3，生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范 4，生產(chǎn)崗位操作規(guī)范，亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范 5，其他種類的崗位規(guī)范，如考核規(guī)范 15，管理崗位規(guī)范的內(nèi)容 ：指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材 16． 工作說明書的內(nèi)容 ： ①基本資料（崗位名稱、等級、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級、分析日期） ②崗位職責(zé)（職責(zé)概述、職責(zé)范圍） ③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與其它崗位橫縱聯(lián)系） ④工作內(nèi)容和要求（說明主要工作事項(xiàng)） ⑤工 作權(quán)限 ⑥勞動條件和環(huán)境（時(shí)、空） ⑦工作時(shí)間（時(shí)間長度、輪班制設(shè)計(jì)） ⑧資歷（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷條件） ⑨身體條件（體格、體力） ⑩心理品質(zhì)要求（智力、語言能力等） 3 ⑾專業(yè)知識和技能要求 ⑿績效考評（品質(zhì)、行為、績效等）。 ６ ，工作崗位分析的內(nèi)容 1） 完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定， 然后再對崗位內(nèi)在 活動的內(nèi)容 進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。 3． 從規(guī)劃的期限上看， 可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（ 15年）、短期規(guī)劃。 ④人員規(guī)劃。 ７ ． 人力資源管理的基礎(chǔ) 是工作分析。 19，工作崗位分析的程序 ： 準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段和總結(jié)分析階段 20 準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是 ：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范圍、對象和方法。 要做到人盡其才，人事相宜， 一方面要認(rèn)真分析，了解勞動者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質(zhì)，性別，文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即對每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識 37． 核定用人數(shù)量的基本方法： 按勞動效率定員：定員人數(shù) =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動效率出勤率） 適用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。 運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。 43． 制度規(guī)范的類型： 1。 6 49． 區(qū)分人力資源管理費(fèi)用預(yù)算和人工成本預(yù)算 50. 審核 人工成本預(yù)算的方法： 注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整：①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自的合法權(quán)益。 53． 外部招募優(yōu)點(diǎn)： 帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。 借助中介： 隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。 網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)①成本 較 低、方便快捷，選擇 的 余地大，涉及 的 范圍廣；②不受 地點(diǎn)和時(shí)間 限制；③ 應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。 69． 心理測試包括得類型： 人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法?？偝杀拘в?=錄用人數(shù) /招聘總成本 2。此外還有評分者信度（多人使用同一工具對同一求職者打分）。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗 2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。面談法有個人面談法和集體會談法 （ 2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息 （ 3）工作任務(wù)分析法 是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據(jù)。 培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。 13 15． 培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)： ①認(rèn)知成果（ 用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，用筆試來評估）②技能成果：用來評估技術(shù)或運(yùn)動技能，以及行為方式的水平，它包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果 。包括 （ 1） 講授法 《是最基本的培訓(xùn)方法，是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法》 、 （ 2） 專題講座法《適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題》 （ 3） 研討法（以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的 研討 ；任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響 ）。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員 的異國文化訓(xùn)練等。簡便，容易實(shí)施 。 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度： 根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 37。 “如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情。 11． 采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求： 有效的信息反饋應(yīng)具有 針對性，真實(shí) 性《應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實(shí)和證明的》，及時(shí)性，主動性，適應(yīng)性 17 12． 分析工作績效的差距與原因： 目標(biāo)比較法《是 將考評