【正文】 以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準》、綜合（概略）定員標準《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為 對象制定的標準 》；②按定員標準的具體形式分為：效率定員標準、設(shè)備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準、職責分工定員標 準。 按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 28． 工作豐富化，還應注重考 慮以下五個方面的要求： （ 1） 任務的多樣化，盡量使員工進行不同工序設(shè)備的操作或者多種不同性質(zhì)的工作，實現(xiàn) “一專多能 （ 2）明確任務的意義 （ 3）賦予必要的自主權(quán) （ 4）任務的整體性 （ 5）注重信息的溝通與反饋 29．從企業(yè)的整個生產(chǎn)過程來看， 工作崗位的設(shè)計應當滿足： （ 1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 （ 2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要； （ 3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上 的需要 30． 企業(yè)工作崗位分析的中心任務是 === 要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)， 4 實現(xiàn)“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜” 31，企業(yè)定員的含義 ： 亦稱勞動定員或人員編制，是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額， 32，勞動定員和定額的區(qū)別和聯(lián)系 ： 1， 從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限 ，它與勞動定額的內(nèi)涵，對 和 勞動消耗量的規(guī)定是一致的。 12 崗位勞動規(guī)則 包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則 13 定員定額標準 包括：編制定員標準，各類崗位人員標準，時間定額標準，產(chǎn)量定額標準，雙重定額標準 14，崗位規(guī)范的基本形式 ： 1，管理 崗位 知識 能力規(guī)范 2，管理崗位培訓規(guī)范 3，生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范 4，生產(chǎn)崗位操作規(guī)范，亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范 5，其他種類的崗位規(guī)范，如考核規(guī)范 15，管理崗位規(guī)范的內(nèi)容 ：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材 16． 工作說明書的內(nèi)容 ： ①基本資料（崗位名稱、等級、編碼、定員標準、直接上下級、分析日期） ②崗位職責（職責概述、職責范圍） ③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與其它崗位橫縱聯(lián)系） ④工作內(nèi)容和要求（說明主要工作事項） ⑤工 作權(quán)限 ⑥勞動條件和環(huán)境（時、空） ⑦工作時間（時間長度、輪班制設(shè)計） ⑧資歷（工作經(jīng)驗、學歷條件） ⑨身體條件（體格、體力） ⑩心理品質(zhì)要求（智力、語言能力等） 3 ⑾專業(yè)知識和技能要求 ⑿績效考評（品質(zhì)、行為、績效等）。 ６ ，工作崗位分析的內(nèi)容 1） 完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定， 然后再對崗位內(nèi)在 活動的內(nèi)容 進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的（名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。 3． 從規(guī)劃的期限上看， 可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（ 15年）、短期規(guī)劃。 ④人員規(guī)劃。 ７ ． 人力資源管理的基礎(chǔ) 是工作分析。 19，工作崗位分析的程序 ： 準備階段、調(diào)查階段和總結(jié)分析階段 20 準備階段的具體任務是 ：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范圍、對象和方法。 要做到人盡其才，人事相宜， 一方面要認真分析，了解勞動者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質(zhì)，性別，文化和技術(shù)水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識 37． 核定用人數(shù)量的基本方法： 按勞動效率定員：定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務總量 /（工人勞動效率出勤率） 適用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。 運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。 43． 制度規(guī)范的類型： 1。 6 49． 區(qū)分人力資源管理費用預算和人工成本預算 50. 審核 人工成本預算的方法： 注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整：①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線（基準線、預警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自的合法權(quán)益。 53． 外部招募優(yōu)點： 帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。 借助中介： 隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構(gòu)應運而生。 網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點①成本 較 低、方便快捷，選擇 的 余地大，涉及 的 范圍廣；②不受 地點和時間 限制；③ 應聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。 69． 心理測試包括得類型： 人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法?？偝杀拘в?=錄用人數(shù) /招聘總成本 2。此外還有評分者信度（多人使用同一工具對同一求職者打分）。應有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗 2．應有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。面談法有個人面談法和集體會談法 （ 2）重點團隊分析法 是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓需求信息 （ 3）工作任務分析法 是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據(jù)。 培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹。培訓內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達到培訓目的。培訓場地要根據(jù)培訓具體內(nèi)容而定，不同的培訓內(nèi)容要選擇不同的培訓場所。 13 15． 培訓效果評估的指標： ①認知成果（ 用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，用筆試來評估）②技能成果：用來評估技術(shù)或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能學習和技能轉(zhuǎn)換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果 。包括 （ 1） 講授法 《是最基本的培訓方法，是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法》 、 （ 2） 專題講座法《適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題》 （ 3） 研討法（以教師或受訓者為中心的研討，以任務或過程為取向的 研討 ；任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響 ）。敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關(guān)系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員 的異國文化訓練等。簡便，容易實施 。 培訓風險管理制度： 根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償 37。 “如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情。 11． 采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求： 有效的信息反饋應具有 針對性，真實 性《應該“去偽存真”，是經(jīng)過核實和證明的》，及時性，主動性，適應性 17 12． 分析工作績效的差距與原因： 目標比較法《是 將考評