企業(yè)人力資源管理師三級知識要點-資料下載頁
2025-01-31 00:45本頁面
【導(dǎo)讀】 1 罿蒆袈衿莈蒅薈螂芄蒄蝕羇膀蒃螂螀肆蒃蒂羆薂薄螈芀薁蚇羄膆薀蝿螇肂蕿蕿肈薈蟻裊莇薇螃肀芃薇袆袃腿薆薅聿肅膂蚇袂羈芁螀肇艿芁葿袀膅芀螞肅膁艿螄羈肇羋袆螁莆芇薆羆節(jié)芆蚈蝿膈芅螁羅肄蒞蒀螈羀莄薃羃荿莃螅螆芄莂袇肁膀莁薇襖肆莀蠆肀荿螂袂芁葿蒁肈膇蒈薃袁肅蕆蚆肆罿蒆袈衿莈蒅薈螂芄蒄蝕羇膀蒃螂螀肆蒃蒂羆薂薄螈芀薁蚇羄膆薀蝿螇肂蕿蕿肈薈蟻裊莇薇螃肀芃薇袆袃腿薆薅聿肅膂蚇袂羈芁螀肇艿芁葿袀膅芀螞肅膁艿螄羈肇羋袆螁莆芇薆羆節(jié)芆蚈蝿膈芅螁羅肄蒞蒀螈羀莄薃羃荿莃螅螆芄莂袇肁膀莁薇襖肆莀蠆肀荿螂袂芁葿蒁肈膇蒈薃袁肅蕆蚆肆罿蒆袈衿莈蒅薈螂芄蒄蝕羇膀蒃螂螀肆蒃蒂羆薂薄螈芀薁蚇羄膆薀蝿螇肂蕿蕿肈薈蟻裊莇薇螃肀芃薇袆袃腿薆薅聿肅膂蚇袂羈芁螀肇艿芁葿袀膅芀螞肅膁艿螄羈肇羋袆螁莆芇薆羆節(jié)芆蚈蝿膈芅螁羅肄蒞蒀螈羀莄薃羃荿莃螅螆芄莂袇肁膀莁薇襖肆莀蠆肀荿螂袂芁葿蒁肈膇蒈薃袁肅蕆蚆肆罿蒆袈衿莈蒅薈螂芄蒄蝕羇膀蒃螂螀肆蒃蒂羆
【正文】 某種目標，這個目標是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響 ）。 21． 實踐型培訓(xùn)法， 主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用 （ 1） 工作指導(dǎo)法、 （ 2） 工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員》、 （ 3） 特別任務(wù)法《 是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法， 常用于管理培訓(xùn)，形式： 1。委員會或初級董事會，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的； 2。行動學(xué)習》 14 （ 4） 個別指導(dǎo)法 案例研究法， 分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法 參與型培訓(xùn)法： 自學(xué)，案例研究法，頭腦風暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法 22． 事件處理法： 讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題 23． 頭腦風暴法， 熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案 24． 模擬 訓(xùn)練法： 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。缺點：模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能 敏感性訓(xùn)練法 又稱為 T小組法，簡稱 ST法 ，要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討淪，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員 的異國文化訓(xùn)練等。 管理者訓(xùn)練簡稱 MTP 法 ，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。適用于培訓(xùn)中低層管理人員。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫產(chǎn)的方式進行。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由高級管理人員擔任 25。 態(tài)度型培訓(xùn)法 ：針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和 拓 展訓(xùn)練 26． 角色扮演法的精髓在于 “以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ” 27． 場地 拓 展的特點： 1。有限的空間，無限的可能 2。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維； 3。簡便，容易實施 。 包括 高空斷橋，空 中單杠，緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項目 28． 場地拓展可以使 團隊得到收益和改善：變革與學(xué)習；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景 29. 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點 在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性 30． 與態(tài)度和價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法， 如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等 15 31． 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 ：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與 修訂權(quán)限的規(guī)定。 32． 培訓(xùn)服務(wù)制度 ：是培訓(xùn)管理的首要制度。 培訓(xùn)制度： 戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性 33． 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。一般要明確以下內(nèi)容： （ 1 明確申請人，（ 2 培訓(xùn)項目和目的，（ 3 時間、地點、費用和形式等，（ 4培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平，（ 5 培訓(xùn)后 要在企業(yè) 服務(wù)的時間和崗位， （ 6培訓(xùn)后 如果出現(xiàn) 違約的補償， （ 7部門經(jīng)理人員的意見， （ 8 參加人員與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。 34． 培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容： ①完善的崗位任職資格要 求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則?！妒杖敕峙渲贫取? 35。 對員工的激勵包括三方面： （ 1）對員工的激勵（ 2）對部門及其主管的激勵（ 3）對企業(yè)本身的激勵 36。 培訓(xùn)風險管理制度： 根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償 37。 培訓(xùn)制度的推行和完善： 要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸 收員工的代表參加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實際的運行才能得到檢驗。 第四章績效管理 1． 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容： 績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。 2． 績效管理程序設(shè)計 應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施 績效管理制度是 企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范 績效管理制度設(shè)計 應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求 3． 外國專家認為績效管理主要 由“指導(dǎo)，激勵，控制，獎勵”四個部分組成 4． 績效管理 總流程的設(shè)計的準備階段 （ 1）明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。 “誰來考評，考評誰” （ 2）根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 “采用什么樣的方法” （ 3） 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 “考評什么，如何進行衡量和評價” 16 （ 4） 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 “如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情。” 5． 確定考評方法時要考慮 ；《考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的 預(yù)付成本；績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印刷成本等；實施應(yīng)用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結(jié)果、改進績效的成本》 ； 。 6．同級考評，常受人際關(guān)系狀況的影響， 10%， 下級考評 10%自我考評 10% 7． 考評階段是績效管理的重心 。并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作： （ 1）考評的準確性（ 2）考評的公正性（ 3）考評結(jié)果的反饋方式（ 4）考評使用表格的再檢驗（ 5）考評方法的再審核 8． 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能： （ 1） 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的 事件發(fā)表意見和看法（ 2）給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。唬?3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響 9． 績效總結(jié)面談： 即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。 績效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》 （ 1）績效計劃面談（ 2）績效指導(dǎo)面談（ 3）績效考評面談（ 4）績效總結(jié)面談 10． 績效面談 分為以下四種類型： （ 1） 單向勸導(dǎo)式 面談 。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識不強的下屬 （ 2）雙向傾聽式面談。要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機 （ 3）解決問題式面談。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進行剖析，以達成共識，從而促進員工成長和發(fā)展； 綜合式績效面談。 11． 采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求： 有效的信息反饋應(yīng)具有 針對性，真實 性《應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實和證明的》，及時性，主動性，適應(yīng)性 17 12． 分析工作績效的差距與原因： 目標比較法《是 將考評期
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