【導(dǎo)讀】 1 罿蒆袈衿莈蒅薈螂芄蒄蝕羇膀蒃螂螀肆蒃蒂羆薂薄螈芀薁蚇羄膆薀蝿螇肂蕿蕿肈薈蟻裊莇薇螃肀芃薇袆袃腿薆薅聿肅膂蚇袂羈芁螀肇艿芁葿袀膅芀螞肅膁艿螄羈肇羋袆螁莆芇薆羆節(jié)芆蚈蝿膈芅螁羅肄蒞蒀螈羀莄薃羃荿莃螅螆芄莂袇肁膀莁薇襖肆莀蠆肀荿螂袂芁葿蒁肈膇蒈薃袁肅蕆蚆肆罿蒆袈衿莈蒅薈螂芄蒄蝕羇膀蒃螂螀肆蒃蒂羆薂薄螈芀薁蚇羄膆薀蝿螇肂蕿蕿肈薈蟻裊莇薇螃肀芃薇袆袃腿薆薅聿肅膂蚇袂羈芁螀肇艿芁葿袀膅芀螞肅膁艿螄羈肇羋袆螁莆芇薆羆節(jié)芆蚈蝿膈芅螁羅肄蒞蒀螈羀莄薃羃荿莃螅螆芄莂袇肁膀莁薇襖肆莀蠆肀荿螂袂芁葿蒁肈膇蒈薃袁肅蕆蚆肆罿蒆袈衿莈蒅薈螂芄蒄蝕羇膀蒃螂螀肆蒃蒂羆薂薄螈芀薁蚇羄膆薀蝿螇肂蕿蕿肈薈蟻裊莇薇螃肀芃薇袆袃腿薆薅聿肅膂蚇袂羈芁螀肇艿芁葿袀膅芀螞肅膁艿螄羈肇羋袆螁莆芇薆羆節(jié)芆蚈蝿膈芅螁羅肄蒞蒀螈羀莄薃羃荿莃螅螆芄莂袇肁膀莁薇襖肆莀蠆肀荿螂袂芁葿蒁肈膇蒈薃袁肅蕆蚆肆罿蒆袈衿莈蒅薈螂芄蒄蝕羇膀蒃螂螀肆蒃蒂羆

　　

【正文】 某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的；過(guò)程取向的研討著眼于討論過(guò)程中成員之間的相互影響 ）。 21． 實(shí)踐型培訓(xùn)法， 主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用 （ 1） 工作指導(dǎo)法、 （ 2） 工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員》、 （ 3） 特別任務(wù)法《 是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法， 常用于管理培訓(xùn)，形式： 1。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的； 2。行動(dòng)學(xué)習(xí)》 14 （ 4） 個(gè)別指導(dǎo)法 案例研究法， 分為案例分析法《又稱為個(gè)案分析法》和事件處理法 參與型培訓(xùn)法： 自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法 22． 事件處理法： 讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題 23． 頭腦風(fēng)暴法， 熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問(wèn)題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加這組織在一起無(wú)拘無(wú)束地提出解決問(wèn)題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案 24． 模擬 訓(xùn)練法： 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能 敏感性訓(xùn)練法 又稱為 T小組法，簡(jiǎn)稱 ST法 ，要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討淪，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員 的異國(guó)文化訓(xùn)練等。 管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)稱 MTP 法 ，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。適用于培訓(xùn)中低層管理人員。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫產(chǎn)的方式進(jìn)行。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由高級(jí)管理人員擔(dān)任 25。 態(tài)度型培訓(xùn)法 ：針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和 拓 展訓(xùn)練 26． 角色扮演法的精髓在于 “以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開發(fā)設(shè)想 ” 27． 場(chǎng)地 拓 展的特點(diǎn)： 1。有限的空間，無(wú)限的可能 2。有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維； 3。簡(jiǎn)便，容易實(shí)施 。 包括 高空斷橋，空 中單杠，緬甸橋等高空項(xiàng)目，和扎筏泅渡，合力過(guò)河等水上項(xiàng)目 28． 場(chǎng)地拓展可以使 團(tuán)隊(duì)得到收益和改善：變革與學(xué)習(xí)；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景 29. 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn) 在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性 30． 與態(tài)度和價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法， 如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等 15 31． 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 ：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與 修訂權(quán)限的規(guī)定。 32． 培訓(xùn)服務(wù)制度 ：是培訓(xùn)管理的首要制度。 培訓(xùn)制度： 戰(zhàn)略性，長(zhǎng)期性《要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性 33． 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。一般要明確以下內(nèi)容： （ 1 明確申請(qǐng)人，（ 2 培訓(xùn)項(xiàng)目和目的，（ 3 時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，（ 4培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，（ 5 培訓(xùn)后 要在企業(yè) 服務(wù)的時(shí)間和崗位， （ 6培訓(xùn)后 如果出現(xiàn) 違約的補(bǔ)償， （ 7部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)， （ 8 參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 34． 培訓(xùn)激勵(lì)制度的內(nèi)容： ①完善的崗位任職資格要 求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)《業(yè)績(jī)考核制度》；③公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則?！妒杖敕峙渲贫取? 35。 對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面： （ 1）對(duì)員工的激勵(lì)（ 2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)（ 3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì) 36。 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度： 根據(jù)“利益獲得原則”即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 37。 培訓(xùn)制度的推行和完善： 要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸 收員工的代表參加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過(guò)實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。 第四章績(jī)效管理 1． 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容： 績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。 2． 績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) 應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施 績(jī)效管理制度是 企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) 應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求 3． 外國(guó)專家認(rèn)為績(jī)效管理主要 由“指導(dǎo)，激勵(lì)，控制，獎(jiǎng)勵(lì)”四個(gè)部分組成 4． 績(jī)效管理 總流程的設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備階段 （ 1）明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。 “誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)” （ 2）根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 “采用什么樣的方法” （ 3） 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 “考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)” 16 （ 4） 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 “如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情。” 5． 確定考評(píng)方法時(shí)要考慮 ；《考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的 預(yù)付成本；績(jī)效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說(shuō)明指導(dǎo)書的編寫和印刷成本等；實(shí)施應(yīng)用成本，如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績(jī)效的成本》 ； 。 6．同級(jí)考評(píng)，常受人際關(guān)系狀況的影響， 10%， 下級(jí)考評(píng) 10%自我考評(píng) 10% 7． 考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心 。并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作： （ 1）考評(píng)的準(zhǔn)確性（ 2）考評(píng)的公正性（ 3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（ 4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（ 5）考評(píng)方法的再審核 8． 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能： （ 1） 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的 事件發(fā)表意見(jiàn)和看法（ 2）給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。唬?3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響 9． 績(jī)效總結(jié)面談： 即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。 績(jī)效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》 （ 1）績(jī)效計(jì)劃面談（ 2）績(jī)效指導(dǎo)面談（ 3）績(jī)效考評(píng)面談（ 4）績(jī)效總結(jié)面談 10． 績(jī)效面談 分為以下四種類型： （ 1） 單向勸導(dǎo)式 面談 。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬 （ 2）雙向傾聽(tīng)式面談。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī) （ 3）解決問(wèn)題式面談。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠(chéng)布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽(tīng)員工的陳述，對(duì)員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對(duì)上次面談以來(lái)，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問(wèn)題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)員工成長(zhǎng)和發(fā)展； 綜合式績(jī)效面談。 11． 采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求： 有效的信息反饋應(yīng)具有 針對(duì)性，真實(shí) 性《應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明的》，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性 17 12． 分析工作績(jī)效的差距與原因： 目標(biāo)比較法《是 將考評(píng)期