【正文】 發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。 借助中介： 隨著人才流動(dòng)的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。 7 ①人才交流中心（針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但不適合計(jì)算機(jī)等熱門人才和高級(jí)人才招聘） ； ②招聘洽談會(huì)（ 在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。 網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)①成本 較 低、方便快捷，選擇 的 余地大，涉及 的 范圍廣；②不受 地點(diǎn)和時(shí)間 限制；③ 應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。②缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等， 60． 簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容主要是： 個(gè)人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個(gè)人成績(jī) ~~四個(gè)方面 61． 初選工作 在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡(jiǎn) 歷的方法：（ 1）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)，（ 2）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容，（ 3）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性（ 4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（ 5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 篩選申請(qǐng)表的方法： （ 1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （ 2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（ 3）注明可疑之處 62． 面試考官的目標(biāo)： １。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。希望被理解，被尊重，并得到公平對(duì)待 4。 69． 心理測(cè)試包括得類型： 人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法。 在作出最后的錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題： 1?？偝杀拘в?=錄用人數(shù) /招聘總成本 2。 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估： ①錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100%；②招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100%；③應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100%。此外還有評(píng)分者信度（多人使用同一工具對(duì)同一求職者打分）?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人” 10 能位對(duì)應(yīng) 原 理 （個(gè)體能力性質(zhì)及特點(diǎn)的差異、能力水平的差異 —— 人盡其才） case”大材小用” ； 互補(bǔ)增值 原理 （揚(yáng)長(zhǎng)避短、取長(zhǎng)補(bǔ)短）； 動(dòng)態(tài)適應(yīng) 原理 （適應(yīng)是相對(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展的）； 彈性冗余 原理 （ 要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限 ）。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗 2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。 84．用人單位 聘用外國(guó)人 從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定 85．用人單位 聘用外國(guó)人的聘用期限 不得超過 5 年 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 1． 培訓(xùn)需求分析 就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題 2． 培訓(xùn)需求分析是 確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié) 。面談法有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法 （ 2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息 （ 3）工作任務(wù)分析法 是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必需掌握的知識(shí)，技能和態(tài)度的依據(jù)。 培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教 學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)場(chǎng)地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。 培訓(xùn)形式選擇方面的信息。 13 15． 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)： ①認(rèn)知成果（ 用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，用筆試來評(píng)估）②技能成果：用來評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能，以及行為方式的水平，它包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果 。 監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果 是評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施 17． 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋： 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。包括 （ 1） 講授法 《是最基本的培訓(xùn)方法，是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法》 、 （ 2） 專題講座法《適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題》 （ 3） 研討法（以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的 研討 ；任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響 ）。行動(dòng)學(xué)習(xí)》 14 （ 4） 個(gè)別指導(dǎo)法 案例研究法， 分為案例分析法《又稱為個(gè)案分析法》和事件處理法 參與型培訓(xùn)法： 自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法 22． 事件處理法： 讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題 23． 頭腦風(fēng)暴法， 熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員 的異國(guó)文化訓(xùn)練等。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由高級(jí)管理人員擔(dān)任 25。簡(jiǎn)便，容易實(shí)施 。一般要明確以下內(nèi)容： （ 1 明確申請(qǐng)人，（ 2 培訓(xùn)項(xiàng)目和目的，（ 3 時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，（ 4培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，（ 5 培訓(xùn)后 要在企業(yè) 服務(wù)的時(shí)間和崗位， （ 6培訓(xùn)后 如果出現(xiàn) 違約的補(bǔ)償， （ 7部門經(jīng)理人員的意見， （ 8 參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度： 根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 37。 2． 績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) 應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施 績(jī)效管理制度是 企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) 應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求 3． 外國(guó)專家認(rèn)為績(jī)效管理主要 由“指導(dǎo)，激勵(lì)，控制，獎(jiǎng)勵(lì)”四個(gè)部分組成 4． 績(jī)效管理 總流程的設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備階段 （ 1）明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。 “如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情。 績(jī)效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》 （ 1）績(jī)效計(jì)劃面談（ 2）績(jī)效指導(dǎo)面談（ 3）績(jī)效考評(píng)面談（ 4）績(jī)效總結(jié)面談 10． 績(jī)效面談 分為以下四種類型： （ 1） 單向勸導(dǎo)式 面談 。 11． 采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求： 有效的信息反饋應(yīng)具有 針對(duì)性，真實(shí) 性《應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實(shí)和證明的》，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性 17 12． 分析工作績(jī)效的差距與原因： 目標(biāo)比較法《是 將考評(píng)