【正文】 的補充規(guī)劃。 即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。 人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。 2 3） 工作崗位分析最終制定出（ 工作說明書） 、（ 崗位規(guī)范） 等人事文件。 ９ ． 工作崗位分析信息的主要來源 ： ①書面資料（現(xiàn)職人員的資料記錄、招聘廣告）； ②任職者的報告（訪談、查工作日志） ； ③同事（本人及上、下級）的報告； ④直接觀察； 10． 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： ①崗位勞動規(guī)則；②定員定額標(biāo)準(zhǔn)；③崗位培訓(xùn)規(guī)范；④崗位員工規(guī)范。 18 工作說明書的分類 ：包括崗位工作說明書、部門工作說明書和 公司工作說明書。 24 勞 動環(huán)境優(yōu)化的因素： 1，物質(zhì)因素： 工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備，儀表和操縱器的配置； 2，自然因素： 空氣；溫度；濕度；噪聲；廠區(qū)綠化 25 工作擴大化 ： 包括橫向擴大工作和縱向擴大工作 26 工作擴大化 使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，提高工作效率。 33，制定企業(yè)定員的方法 ： 1，按勞動效率定員 2，按設(shè)備定員 3，按崗位定員 4，按比例定員 5，按組織定員 34，企業(yè)定員的原則 ： 1，必須以企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)為依據(jù) 2，定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo) 3，各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 4，要做到人近其才，人事相宜 5，要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí) 行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 6，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂 35 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特性 ；科學(xué)性，技術(shù)性，先進性，可行性，法定性，統(tǒng)一性 36。 按比例定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 38。 39． 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級： 國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。 42制度化管理的優(yōu)點； 個人與權(quán)利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。技術(shù)規(guī)范 4。 46． 共同發(fā)展原則 是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 47 人力資源管理制度規(guī)劃的原則： 共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 ，保持動態(tài)性 48． 審核人力資源費用的 基本要求 ：確保人力資源費用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。 注意比較分析費用使用趨勢（由比較上年度預(yù)算得出）。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。 55． 參加招聘會的主要步驟是： ①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大 ，作用效果短 。這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。 雙向選擇， 通常用來 招聘財務(wù)、計算機等專業(yè)化初級水平人員。 采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題： （ 1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（ 2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象（ 3）學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價（ 4）對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備 59． 筆試是 一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該 應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況，應(yīng)聘崗 8 位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 3。有充分的時間向面試官說明自己具備的條件 3。 67． 面試問題設(shè)計技巧： 招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的 個人資料 68． 面試提問的技巧： 開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動，一般再面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問 《如果你處于這種情況，你會怎樣處理》 ；重復(fù)式提問；確認式提問；舉例式提問 /行為描述提問（核心技巧）。其中的組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試，部門利益協(xié)調(diào)能力測試，團隊組建能力測試等 72． 情境模擬測試的方法很多， 公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等 73． 公文處理模擬法 /公文 筐測試 （發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果）；是經(jīng)過多年檢驗的，一種有效的管理人員的測評方法 74． 人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是 做好錄用決策 75． 員工錄用決策策略的分類： 多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。不能求全責(zé)備 76． 招聘評估有利于招聘方法的改進 9 成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程 ①招聘成本分為招聘總成本與招聘單 位成本 招聘總成本分為兩部分： 直接成本包括：招募費用，選拔費用，錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費等） 間接費用包括：內(nèi)部提升費用，工作流動費用 招聘單位成本 ： 招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比 ②成本效用評估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）； 1。人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費用 ③招聘收益成本比 =所 有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本。 ①信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測試方法對一組應(yīng)聘者 在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測試）；②等值系數(shù)（對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。 77． 人員配置的原理： 要素有用原理 ； 任何要素都是有用的； 配置的根本目的是為了所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。 工作地組織的要求： 1。 （一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。 收集培訓(xùn)需求信息的方法： （ 1）面談法；在一定程度上可能會影響員工的工作，而且會占用培訓(xùn)者大量的時間，而且面談對培訓(xùn)者的面談 技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸嵰鈭D的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告知培訓(xùn)者。團隊學(xué)習(xí)是 學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求如下： （ 1）做好準(zhǔn)備工作（ 2）決定如何在學(xué)員之間分組，（ 3）對“培者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍 11． 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)： 授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對教師的教學(xué)效果進行評估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義 12． 培訓(xùn)課程的實施 是達到預(yù)期課程目標(biāo)的基本 途徑 13． 培訓(xùn)課程的實施與