【正文】 置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機(jī)械制造等使用大中型連動(dòng)設(shè)備的人員。管理制度 （管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架） 3。 54． 選擇招聘渠道的主要步驟： 分析單位的招聘要求《首要步驟》； 分析潛在應(yīng) 聘人員的特點(diǎn)； 確定適合的招聘來源； 選擇適合的招聘方法。 58。 71． 情景模擬測(cè)試： 適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ，主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為，實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。 效度的種類：預(yù)測(cè)效度（說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性 ，考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo) ）；內(nèi)容效度（測(cè)試方法能真正測(cè) 出想測(cè)的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí) 際 操 作 測(cè)試，不 適用于 對(duì)能力和潛力進(jìn)行測(cè)試）；同側(cè)效度（對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說明此測(cè)試效度高）。 設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該注意的問題：（ 1）問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；（ 2 ）語言簡潔（ 3）問卷盡量采用匿名方式；（ 4）多采用客觀問題，易于填寫；（ 5）主觀問題要有足夠空間填寫意見 7． 循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型 旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋 培訓(xùn)需求分析模型： （ 1）循環(huán)評(píng)估模型（ 2）全面性任務(wù)分析模型（ 3）績效差距分析模型（ 4）前瞻 性培訓(xùn)需求分析模型 8． 制定培訓(xùn)策略 就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施； 9． 培訓(xùn)部門 組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材 10。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。 ④績效成果，用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的 費(fèi) 用。適用于培訓(xùn)中低層管理人員。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī) （ 3）解決問題式面談。《收入分配制度》 35。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案 24． 模擬 訓(xùn)練法： 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 培訓(xùn)組織與管理方面的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。 :戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個(gè)體層次 3． 培訓(xùn)需求的對(duì)象 分析 ；新員工培訓(xùn)需求分析， 在職員工培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的階段分析 ：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析 4． 做好培訓(xùn)前期的工作： 建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 11 5． 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題 《在實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時(shí)應(yīng)做到》：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法，仔細(xì)分析調(diào)查資料 6。 信度與效度評(píng)估： 是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。決定是否愿意來該單位工作等 64． 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，（不需要提出面試預(yù)算） 65． 面試 時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始 發(fā)問 66． 非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) ：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。 校園招聘： 也稱為 上門招聘， 即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。 第二章 人員招聘與配置 52． 內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn) ：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。 41． 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則： ①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進(jìn)；④計(jì)算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。 2， 從計(jì)量上看，兩者沒有質(zhì)的差別，只是量的差別，即長度不同 3， 從實(shí)施和管理的 應(yīng)用范圍來看， 4， 從制定方法來看 5， 兩者都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已，企業(yè)勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展形勢(shì)。 2）在界定崗位的工作內(nèi)容和范圍之后，應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，明確對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出對(duì)本崗位員工所應(yīng)具備的素質(zhì)和條件。 11． 廣義的人力資源規(guī)劃是 企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一 2． 狹義的人力資源規(guī)劃 實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。 2 3） 工作崗位分析最終制定出（ 工作說明書） 、（ 崗位規(guī)范） 等人事文件。 33，制定企業(yè)定員的方法 ： 1，按勞動(dòng)效率定員 2，按設(shè)備定員 3，按崗位定員 4，按比例定員 5，按組織定員 34，企業(yè)定員的原則 ： 1，必須以企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)為依據(jù) 2，定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo) 3，各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 4，要做到人近其才，人事相宜 5，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí) 行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 6，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 35 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特性 ；科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性 36。 42制度化管理的優(yōu)點(diǎn)； 個(gè)人與權(quán)利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。 雙向選擇， 通常用來 招聘財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)化初級(jí)水平人員。 67． 面試問題設(shè)計(jì)技巧： 招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的 個(gè)人資料 68． 面試提問的技巧： 開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)，一般再面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問 《如果你處于這種情況，你會(huì)怎樣處理》 ；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問 /行為描述提問（核心技巧）。 ①信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者 在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試）；②等值系數(shù)（對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。 收集培訓(xùn)需求信息的方法： （ 1）面談法；在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作，而且會(huì)占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間，而且面談對(duì)培訓(xùn)者的面談 技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸?shí)意圖的時(shí)候，不會(huì)將其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃告知培訓(xùn)者。 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)組織等方面的事宜。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能 敏感性訓(xùn)練法 又稱為 T小組法，簡稱 ST法 ，要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討淪，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。 對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面： （ 1）對(duì)員工的激勵(lì)（ 2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)（ 3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì) 36。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對(duì)員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對(duì)上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)員工成長和發(fā)展； 綜合式績效面談。 培訓(xùn)制度的推行和完善： 要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸 收員工的代表參加。 管理者訓(xùn)練簡稱 MTP 法