企業(yè)人力資源管理師三級知識要點-閱讀頁
2025-02-20 00:45本頁面
【正文】 開發(fā) 1． 培訓需求分析 就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題 2． 培訓需求分析是 確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié) 。 :戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個體層次 3． 培訓需求的對象 分析 ；新員工培訓需求分析， 在職員工培訓需求分析 培訓需求的階段分析 ：目前培訓需求分析，未來培訓需求分析 4． 做好培訓前期的工作： 建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領導反映情況，準備培訓需求調查 11 5． 分析培訓需求需要關注以下問題 《在實施培訓需求信息調查工作時應做到》：了解受訓員工的現(xiàn)狀，尋找受訓員工存在的問題，確定受訓員工的期望和真實想法，仔細分析調查資料 6。面談法有個人面談法和集體會談法 （ 2）重點團隊分析法 是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調搽培訓需求信息 （ 3）工作任務分析法 是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據(jù)。 設計時，應該注意的問題：（ 1）問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；（ 2 ）語言簡潔（ 3）問卷盡量采用匿名方式；（ 4）多采用客觀問題，易于填寫；（ 5）主觀問題要有足夠空間填寫意見 7． 循環(huán)培訓評估模型 旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋 培訓需求分析模型： （ 1）循環(huán)評估模型（ 2）全面性任務分析模型（ 3）績效差距分析模型（ 4）前瞻 性培訓需求分析模型 8． 制定培訓策略 就是根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應的措施； 9． 培訓部門 組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓師和教材 10。 培訓實施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀錄）；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。 對學習進行回顧和評估。 培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹。 培訓效果信息的種類： 培訓及時性信息。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內容而失去或削弱培訓的作用。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。培訓內容設置合理，就有可能達到培訓目的。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教 學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。培訓場地要根據(jù)培訓具體內容而定，不同的培訓內容要選擇不同的培訓場所。受訓群體是根據(jù)受訓人員在素質、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。 培訓形式選擇方面的信息。 培訓組織與管理方面的信息。 13 15． 培訓效果評估的指標： ①認知成果（ 用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，用筆試來評估）②技能成果：用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能學習和技能轉換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機在內的成果 。 ④績效成果，用來決策公司為培訓計劃所支付的 費 用。 監(jiān)控培訓的中間效果 是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施 17． 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋： 受訓者與培訓內容的相關性； 受訓者對培訓項目的認知程度； 培訓內容； 培訓的進度和中間效果； 培訓環(huán)境； 培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓的老師。 19。包括 （ 1） 講授法 《是最基本的培訓方法，是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法》 、 （ 2） 專題講座法《適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題》 （ 3） 研討法（以教師或受訓者為中心的研討，以任務或過程為取向的 研討 ；任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響 ）。通常采用 （ 1） 工作指導法、 （ 2） 工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員》、 （ 3） 特別任務法《 是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法， 常用于管理培訓，形式： 1。行動學習》 14 （ 4） 個別指導法 案例研究法， 分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法 參與型培訓法： 自學，案例研究法，頭腦風暴法，模擬訓練法，敏感性訓練法，管理者訓練法 22． 事件處理法： 讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題 23． 頭腦風暴法， 熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案 24． 模擬 訓練法： 以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員 的異國文化訓練等。適用于培訓中低層管理人員。指導教師是管理者訓練的關鍵，一般采用外聘專家或由高級管理人員擔任 25。有限的空間，無限的可能 2。簡便，容易實施 。 32． 培訓服務制度 ：是培訓管理的首要制度。一般要明確以下內容： （ 1 明確申請人，（ 2 培訓項目和目的，（ 3 時間、地點、費用和形式等，（ 4培訓后要達到的技術或能力水平，（ 5 培訓后 要在企業(yè) 服務的時間和崗位， （ 6培訓后 如果出現(xiàn) 違約的補償， （ 7部門經(jīng)理人員的意見， （ 8 參加人員與培訓批準人的有效法律簽署?！妒杖敕峙渲贫取? 35。 培訓風險管理制度： 根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償 37。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實際的運行才能得到檢驗。 2． 績效管理程序設計 應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施 績效管理制度是 企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范 績效管理制度設計 應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求 3． 外國專家認為績效管理主要 由“指導，激勵，控制，獎勵”四個部分組成 4． 績效管理 總流程的設計的準備階段 （ 1）明確績效管理對象，以及各個管理層級的關系。 “采用什么樣的方法” （ 3） 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。 “如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情。 6．同級考評，常受人際關系狀況的影響， 10%， 下級考評 10%自我考評 10% 7． 考評階段是績效管理的重心 。 績效管理的面談種類：《按照具體內容區(qū)分》 （ 1）績效計劃面談（ 2）績效指導面談（ 3）績效考評面談（ 4）績效總結面談 10． 績效面談 分為以下四種類型： （ 1） 單向勸導式 面談 。要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機 （ 3）解決問題式面談。 11． 采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求： 有效的信息反饋應具有 針對性，真實 性《應該“去偽存真”，是經(jīng)過核實和證明的》，及時性，主動性，適應性 17 12． 分析工作績效的差距與原因： 目標比較法《是 將考評
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