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企業(yè)人力資源管理師三級知識要點-文庫吧

2025-01-11 00:45 本頁面


【正文】 員 3,按崗位定員 4,按比例定員 5,按組織定員 34,企業(yè)定員的原則 : 1,必須以企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標為依據(jù) 2,定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標 3,各類人員比例關系要協(xié)調 4,要做到人近其才,人事相宜 5,要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí) 行定員標準的良好環(huán)境 6,定員標準應適時修訂 35 勞動定員標準的特性 ;科學性,技術性,先進性,可行性,法定性,統(tǒng)一性 36。 要做到人盡其才,人事相宜, 一方面要認真分析,了解勞動者的基本狀況,包括年齡,工齡,體質,性別,文化和技術水平;另一方面要進行工作崗位分析,即對每項工作的性質、內(nèi)容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識 37. 核定用人數(shù)量的基本方法: 按勞動效率定員:定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務總量 /(工人勞動效率出勤率) 適用:以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。 按設備定員:定員人數(shù) =(需要開動設備臺數(shù)每臺設備開動班次) /(工人看管定率出勤率) 適用:機械操作為主,使用同類型設備,采用多機床看管的工種。 按崗位定員:多人一機操作崗位定員 =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間總和 /(工作班時間 個人需要與休息寬放時間) 適用:連續(xù)性生產(chǎn)裝置(或設備)組織生產(chǎn)的企業(yè),如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機械制造等使用大中型連動設備的人員。 按比例定員:按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例,來計算某類人員的定員人數(shù)。 5 適用:炊事員、保育員、保健員等服務崗位,以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導員 、工會婦聯(lián)共青團脫產(chǎn)人員等。 按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員:適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。 其它新方法:運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員;運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù);運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù);零基定員法。 38。 運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù),即零基定員法。 它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法。零基定員法打破了常規(guī),改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎,按比例定企業(yè)二,三線人員的傳統(tǒng)方法,是以崗位勞動量為依據(jù),一切從零點開始,按工作負荷量 和崗位負荷標準決定崗位設置,對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一個人兼職兼崗,使定員水平趨于合理,勞動效率大幅度提高。 39. 企業(yè)定員標準分級: 國家勞動定員標準、行業(yè)勞動定員標準、地方勞動定員標準、企業(yè)勞動定員標準。 40。 企業(yè)定員標準的分類: ①按定員標準的綜合程度分為:單項(詳細)定員標準《是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準》、綜合(概略)定員標準《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為 對象制定的標準 》;②按定員標準的具體形式分為:效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準、職責分工定員標 準。 41. 編制定員標準的原則: ①定員標準水平要科學、先進、合理;②依據(jù)要科學;③方法要先進;④計算要統(tǒng)一;⑤形式要簡化;⑥內(nèi)容要協(xié)調。 42制度化管理的優(yōu)點; 個人與權利相分離; 制度化管理以理性分析為基礎,是理性精神合理化的體現(xiàn);適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 43. 制度規(guī)范的類型: 1。企業(yè)基本制度(是企業(yè)的憲法) 2。管理制度 (管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架) 3。技術規(guī)范 4。業(yè)務規(guī)范 5。行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范,勞動紀律,儀態(tài)儀表規(guī)范等》 44. 企業(yè) 人力資源管理體系 的基本職能 :錄用,保持, 發(fā)展,考評,調整 45。 保持職能 :有效激勵員工,始終能夠保持員工有效工作的積極性,主動性和創(chuàng)造性,使其潛質得以充分發(fā)揮;為員工提供安全,健康,舒適的工作環(huán)境和條件,營造良好企業(yè)文化氛圍。 46. 共同發(fā)展原則 是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 47 人力資源管理制度規(guī)劃的原則: 共同發(fā)展原則,適合企業(yè)特點,與集體合同協(xié)調一致,符合法律規(guī)定原則,學習與創(chuàng)新并重 ,保持動態(tài)性 48. 審核人力資源費用的 基本要求 :確保人力資源費用預算的合理性、準確性、可比性。 6 49. 區(qū)分人力資源管理費用預算和人工成本預算 50. 審核 人工成本預算的方法: 注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進行動態(tài)調整:①關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線,用三條線(基準線、預警線和控制下線)來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以確定工資增長幅度,維護企業(yè)和員工雙方各自的合法權益。②定期進行勞動力工資水平的市場調查,了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況,掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線……進行對比分析。③關注消費者物價指數(shù)。 注意比較分析費用使用趨勢(由比較上年度預算得出)。 保證企業(yè)支付能力和員工利益。 51. 審核 人力資源費用 預算和執(zhí)行的原則 : 分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行 人力資源費用支出控制的原則: 及時性、節(jié)約性、適應性、權責利相結合。 第二章 人員招聘與配置 52. 內(nèi)部招募優(yōu)點 :準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點:因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾,產(chǎn)生不利影響;容易抑制創(chuàng)新。 53. 外部招募優(yōu)點: 帶來新思想和新方法,有利于招聘一流人才,樹立形象。缺點:篩選難度大、時間長,進入角色慢,招募成本大,決策風險大,影響內(nèi)部員工的積極性。 54. 選擇招聘渠道的主要步驟: 分析單位的招聘要求《首要步驟》; 分析潛在應 聘人員的特點; 確定適合的招聘來源; 選擇適合的招聘方法。 55. 參加招聘會的主要步驟是: ①準備展位;②準備資料和設備;③招聘人員的準備;④與協(xié)作方溝通聯(lián)系;⑤招聘會的宣傳工作;⑥招聘會后的工作。 56. 內(nèi)部招募的主要方法 :推薦法;布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘,特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面 的信息 》 57. 外部招募的主要方法: 發(fā)布廣告;借助中介;校園招聘;網(wǎng)絡招聘;熟人推薦。 發(fā)布廣告:信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。兩個關鍵問題:廣告媒體 如何選擇,廣告內(nèi)容如何設計。信息傳播范圍廣,速度快,應聘人員數(shù)量大,層次豐富,單位的選擇余地大 ,作用效果短 。 借助中介: 隨著人才流動的日益普遍,各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色:既為單位擇,也為求職者擇業(yè)。人借助這些機構,單位與求職者均可獲得大量的信息,同時也可傳播各自的信息。這些機構通過定期或不定期地舉行交流會,使得供需雙方面對面進行商談,縮短了招聘與應聘的時間。 7 ①人才交流中心(針對性強、費用低廉,但不適合計算機等熱門人才和高級人才招聘) ; ②招聘洽談會( 在洽談會中,單位和應聘者可以直接進行接洽和交流,節(jié)省了單位和應聘者的時間。 雙向交流、選擇余地大,可了解當?shù)厝肆Y源素質和走向及同行人力資源政策和人才需求情況,但難招聘高級人才);③獵頭公司(推薦的人才優(yōu)質高效,成功率較高,但費用昂貴)。 校園招聘: 也稱為 上門招聘, 即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。 雙向選擇, 通常用來 招聘財務、計算機等專業(yè)化初級水平人員。 網(wǎng)絡招聘:優(yōu)點①成本 較 低、方便快捷,選擇 的 余地大,涉及 的 范圍廣;②不受 地點和時間 限制;③ 應聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 熟人推薦:老鄉(xiāng)推薦, 素質較高, 適用范圍廣、信度高、成本低,但易形成裙帶關系,不利于管理。 58。 采用校園上門招聘方式時應注意的問題: ( 1)要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定( 2)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象( 3)學生往往對走上社會的工
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