【正文】 應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠布公的，能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進行剖析，以達成共識，從而促進員工成長和發(fā)展； 綜合式績效面談。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識不強的下屬 （ 2）雙向傾聽式面談。并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作： （ 1）考評的準確性（ 2）考評的公正性（ 3）考評結(jié)果的反饋方式（ 4）考評使用表格的再檢驗（ 5）考評方法的再審核 8． 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能： （ 1） 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的 事件發(fā)表意見和看法（ 2）給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。唬?3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響 9． 績效總結(jié)面談： 即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談?！? 5． 確定考評方法時要考慮 ；《考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的 預(yù)付成本；績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印刷成本等；實施應(yīng)用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結(jié)果、改進績效的成本》 ； 。 “考評什么，如何進行衡量和評價” 16 （ 4） 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。 “誰來考評，考評誰” （ 2）根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 第四章績效管理 1． 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容： 績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。 培訓(xùn)制度的推行和完善： 要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸 收員工的代表參加。 對員工的激勵包括三方面： （ 1）對員工的激勵（ 2）對部門及其主管的激勵（ 3）對企業(yè)本身的激勵 36。 34． 培訓(xùn)激勵制度的內(nèi)容： ①完善的崗位任職資格要 求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 培訓(xùn)制度： 戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性 33． 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 包括 高空斷橋，空 中單杠，緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項目 28． 場地拓展可以使 團隊得到收益和改善：變革與學(xué)習(xí)；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景 29. 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點 在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性 30． 與態(tài)度和價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法， 如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等 15 31． 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 ：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與 修訂權(quán)限的規(guī)定。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維； 3。 態(tài)度型培訓(xùn)法 ：針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和 拓 展訓(xùn)練 26． 角色扮演法的精髓在于 “以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 ” 27． 場地 拓 展的特點： 1。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫產(chǎn)的方式進行。 管理者訓(xùn)練簡稱 MTP 法 ，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。缺點：模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能 敏感性訓(xùn)練法 又稱為 T小組法，簡稱 ST法 ，要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討淪，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。委員會或初級董事會，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的； 2。 21． 實踐型培訓(xùn)法， 主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績 是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的 20． 直接傳授培訓(xùn)法 適用于知識類培訓(xùn)。 18． 培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)評估的重點，包括以下幾個內(nèi)容； 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn) 人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降 導(dǎo)致的成本 降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善⑤投資回報率 16。評估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場組織等方面的事宜。選擇的 培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。 受訓(xùn)群體選擇方面的信息。 培訓(xùn)場地選定方面的信息。 培訓(xùn)時間選定方面的信息。 教師選定方面的信息。 教材選用與編輯方面的信息。 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當在崗位工作需要前就 做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。具體內(nèi)容包括 ：培訓(xùn)主題，培訓(xùn)者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程的簡要介紹；培訓(xùn)目標和日程安排的介紹；“破冰”活動；學(xué)員自我介紹 14。 培訓(xùn)后的工作：①致謝；②問卷調(diào)查；③發(fā)結(jié)業(yè)證；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評估。 知識或技能的傳授：①觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及 時與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。團隊學(xué)習(xí)是 學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求如下： （ 1）做好準備工作（ 2）決定如何在學(xué)員之間分組，（ 3）對“培者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍 11． 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)： 授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對教師的教學(xué)效果進行評估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義 12． 培訓(xùn)課程的實施 是達到預(yù)期課程目標的基本 途徑 13． 培訓(xùn)課程的實施與管理 前期準備工作： ①確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準備；③確認培訓(xùn)時間（ 能配合員工的工作狀況；合適的培訓(xùn)時間長度， 白 8夜 3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運用；時間控制 ）；④相關(guān)資料的準備；⑤確認理想的 12 培訓(xùn)師（培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評估）。這是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，時間多，費用多，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得到員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高 ； （ 4）觀察法 是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用 ； （ 5）調(diào)查問卷。 收集培訓(xùn)需求信息的方法： （ 1）面談法；在一定程度上可能會影響員工的工作，而且會占用培訓(xùn)者大量的時間，而且面談對培訓(xùn)者的面談 技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸嵰鈭D的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告知培訓(xùn)者。人員培訓(xùn)活動的起點是培訓(xùn)需求的確定。 （一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。 82． 員工配置的方法 ：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。 工作地組織的要求： 1。 78． 人力資源管理的根本任務(wù)是 合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率 79．正確地識別員工是 合理配置人員的前提 80． 操