【正文】 福利待遇金3。延長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時間的勞動報酬37．確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異38．勞動保護(hù)費用的類別主要有以下各類：（1）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用（2）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費用（3）個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費用（4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費（5）健康檢查和職業(yè)病防治費用（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用（7）工傷保險費（8）工傷認(rèn)定、評殘費用等39．工傷醫(yī)療期待遇1。時間限制，3。說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等32．目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，其具體方式有：選擇法，正誤法，序數(shù)表示法等33．標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間34．縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間制度35．延長工作時間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間36．限制延長工作時間的措施：1。其他制度23．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序： （1）職工參與（用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取職工意見）（2）正式公布24．職工代表大會制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的，并行不悖的制度。勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5。勞動紀(jì)律3。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單唯為制定的主體， （2）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范 （3）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物22．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：１。我國規(guī)定集體合同的期限是13年17．集體合同一般包括以下內(nèi)容： （1）勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分。14．訂立集體合同應(yīng)遵循的原則（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定（2）相互尊重，平等協(xié)商（3）誠實守信,公平合作（4）兼顧雙方合法權(quán)益（5）不得采取過激行為 15．集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力16．集體合同的形式可分為主件和附件。9．勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點是：（1）群眾性（2）自治性（3）非強(qiáng)制性10．勞動監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行，是關(guān)于法定監(jiān)督檢查主體的職權(quán)，監(jiān)督檢查的范圍，監(jiān)督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規(guī)范，11．集體合同，是法定要式合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛(wèi)生，職業(yè)培訓(xùn)，保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。5．勞動關(guān)系調(diào)整方式：（1）勞動法律法規(guī)（2）勞動合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（6）勞動爭議處理制度（7）勞動監(jiān)督檢查制度6．勞動法律法規(guī)，其基本特點是體現(xiàn)國家意志7．勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議8．訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。2．勞動關(guān)系的主體是特定的3．勞動法律關(guān)系的特征（1）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（2）勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（3）勞動法律關(guān)系是具有國家強(qiáng)制性，體現(xiàn)國家意志4．勞動法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會關(guān)系。針對全體居民39．社會優(yōu)撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤， 其他項目，軍人及其家屬 40．單位為員工繳存的住房公積金月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例41．新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例42．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%43．單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支；（１）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支（２）事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或費用中列支（３）企業(yè)在成本中列支44．員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額：〈1〉購買，建造，翻建，大修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的〈4〉戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的〈5〉償還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的第六章 勞動關(guān)系管理1．勞動關(guān)系是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。針對勞動者37．社會救助（社會救濟(jì)）貧困戶，災(zāi)民，殘疾人。31．福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確實施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。包括基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資，級別工資，工齡工資，計件工資，獎金，各種津貼和補貼等29．社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。缺點：要素的選擇及權(quán)值得分配帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè) （4）評分法；選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行評價。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。 缺點；不能清晰地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差，成本較高。進(jìn)行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數(shù)目，對各類崗位類別的各個級別進(jìn)行定義。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。 優(yōu)點：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。選擇工作崗位。亦稱為經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度26。主要方式依功行賞。11．企業(yè)的價值觀是提倡團(tuán)隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理原則12．如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。了解市場薪酬水平25%點處，50%點處，75%點處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)該注意75%點處甚至90%點處的薪酬水平。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各類保險，非工作日工資，額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費工作餐等4．影響員工薪酬水平的主要因素： （1）影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡和工齡(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動力市場供求狀況，產(chǎn)品的需求彈性，工會力量，企業(yè)的薪酬策略5．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) （1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才； （2）（保證內(nèi)部公平）對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，使員工及時地取得相應(yīng)的回報 （3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力； （4）通過薪酬激勵機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長期，中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展6．企業(yè)薪酬管理的基本原則 實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)（1） 對外具有競爭力（2）對內(nèi)具有公證性《支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬》 （3）對員工具有激勵性《適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距》（4）對成本具有控制性7．工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資8．工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟(jì)補償金的重要依據(jù)；對企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面9．日常薪酬管理工作具體包括 （1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告 （2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析 （3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查 （4）對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算《即適時地核算員工薪酬》檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況 （5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況， 對員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整10．薪酬調(diào)查。第五章 薪酬管理1．薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。優(yōu)點：簡單易行，省人力物力和管理成本。缺點：人財物消耗大，管理成本高。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間，空間，數(shù)量，質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。缺點：難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。24．目標(biāo)管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。（步驟：崗位分析采集行為表現(xiàn)資料語言描述，行為項目分級選擇，求項目等級分值）優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：編制一份行為觀察量表較為費時費力，易只重行為過程不重結(jié)果。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。優(yōu)點：為考評者提供客觀事實依據(jù)，考評內(nèi)容是長期表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效。21．關(guān)鍵事件法/重要事件法：關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，它們通常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。優(yōu)點：避免考評過嚴(yán)或過松，克服平均主義。就是按照一定比例將員工強(qiáng)制歸類。20．強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法，硬性分布法?？荚u注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（4）總體評價法其中————〉總體評價法——從以下內(nèi)容分析：功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)果16．從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可分為：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型（2）行為主導(dǎo)型（3）效果主導(dǎo)型。（2）問卷調(diào)查法。11．采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求： 有效的信息反饋應(yīng)具有 針對性，真實性《應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實和證明的》，及時性，主動性，適應(yīng)性12．分析工作績效的差距與原因：目標(biāo)比較法《是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法》，水平比較法，橫向比較法 制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略和制止性策略（2）組織變革策略和人事調(diào)整策略（3）正向激勵策略和負(fù)向激勵策略13．為了保障激勵策略的有效性 四大原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)（3）解決問題式面談。 績效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》 （1）績效計劃面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評面談（4）績效總結(jié)面談10．績效面談分為以下四種類型：（1）單向勸導(dǎo)式面談。6．同級考評，常受人際關(guān)系狀況的影響，10%，下級考評10%自我考評 10%7．考評階段是績效管理的重心。“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情?！安捎檬裁礃拥姆椒ā? （3）根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。2．