【正文】 測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差[能力要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一般來說，由于工作崗位評(píng)價(jià)的要素包括崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、勞。這種誤差是必然會(huì)產(chǎn)生的，也是可以通過計(jì)算，設(shè)法加以控制的誤差。四、測(cè)評(píng)誤差的分類（一）登記誤差登記誤差，是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差?？傊ㄟ^上述分析，可知：總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相中總體的因素。二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則界限清晰便于測(cè)量的原則綜合性原則可比性原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。次要因素，即低度相關(guān)（—）的要素。如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟[知識(shí)要求]一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論（一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)也明確指示，一旦超過最長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬[能力要求]一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念掌握企業(yè)的財(cái)力狀況最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位，是定位在90%點(diǎn)處，65%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處，25%點(diǎn)處。五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（5）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度、員工的感知度、員工的滿足度[能力要求]制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查 了解市場(chǎng)薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（50%點(diǎn)處）的薪酬水平。企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：（1）開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；（2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易三、影響員工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。（三）與薪酬相關(guān)的其他概念報(bào)酬、收入、薪給、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、分配二、薪酬的實(shí)質(zhì)從某種意義上說，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等做出的各種回報(bào)。（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱薪金通常以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪工資，通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)一、薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)訓(xùn)練。一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。四、成績(jī)記錄法這種方法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。三、直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。組織規(guī)劃目標(biāo)。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)開始。缺陷：適用范圍較小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法一、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。四、加權(quán)選擇量表法本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。三、行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。其主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。缺點(diǎn)：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。四、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%，20%，50%，20%，5%。優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。二、選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。[能力要求]績(jī)效管理的考評(píng)方法一、排列法亦稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。三、效果主導(dǎo)型采用效果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”特點(diǎn)：考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。二行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為?？?jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法一般來說，由于員工績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等三個(gè)方面基本特征。為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法座談法。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。為了化解矛盾沖突，建議采取以下一些措施和方法：在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾。員工既希望客觀考評(píng)，另一方面又希望上級(jí)主管部門照顧。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：及時(shí)性原則、同一性原則、預(yù)告性原則、開發(fā)性原則組織變革策略與人事調(diào)整策略勞動(dòng)組織的調(diào)整；崗位人員的調(diào)動(dòng)；其他非常措施，如解雇、除名、開除等。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前。采用這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績(jī)效面談單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展，將兩個(gè)目標(biāo)區(qū)分開來進(jìn)行面談顯然需要耗費(fèi)很多時(shí)間和精力，如果采用綜合式績(jī)效面談可以“一箭雙雕”，效率較高。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧（五）應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處考評(píng)結(jié)果的反饋方式考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)考評(píng)方法的再審核考評(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性等三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。即：（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)。目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五收集信息并注意資料的積累。要“吃透中間”就要加大績(jī)效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高他們的管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極的、有效的考評(píng)者。用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)間進(jìn)行，它屬于不定期的績(jī)效考評(píng)。每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，除了需要明確被考評(píng)者和考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是培訓(xùn)考評(píng)者。采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（一）準(zhǔn)備階段本階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)基本問題明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確地回答“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”在績(jī)效管理中，上述五類人員參加考評(píng)工作各有其優(yōu)勢(shì)（1）上級(jí)考評(píng)在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占60%—70%?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)（一）國內(nèi)績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展（二）國外。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性第四章 績(jī)效管理第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。制度解釋培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度（二）入職培訓(xùn)制度制度內(nèi)容起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括如下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）（6）入職培訓(xùn)的方法制度解釋它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上網(wǎng)”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性（三）培訓(xùn)制度的適用性[能力要求]